PDA

توجه ! این یک نسخه آرشیو شده میباشد و در این حالت شما عکسی را مشاهده نمیکنید برای مشاهده کامل متن و عکسها بر روی لینک مقابل کلیک کنید : نظریه های مدیریت



spow
02-02-2011, 16:27
سلام:icon_gol:
تو این تاپیک سعی میشه درمورد نظریه های مدیریت وانواع اون توضیحاتی ارائه بشه
اگر سوالی بود درحدتوان درخدمتیم
موفق باشیم:icon_gol:

spow
02-02-2011, 16:29
تفکر سیستمی درمدیریت اموزشی

تفكر سيستمي بر خلاف برخي از جنبشهاي فكري كه در يك رشته ي علمي ودر محدوده ي معيني نشو ونما كرده اند در خارج از محدوده ي يك علم معين متولد شد ودر محيطي ميان رشته اي رشد كرد.شايد تاثير تفكر سيستمي بيشتر برحوزه ي ابعاد انساني سازمان بوده است تفكر سيستمي بر نگرش مبتني بر تفكيك علوم به حوزه هاي تخصصي وريز به نگرش مبتني بر تركيب يافته هاي رشته هاي گوناگون علمي تاكيد مي كند ،به اين ترتيب متفكران سيستمي ،جو فكري موجود را به نحوي اثر بخش تغيير دادند واعتبار وكاربرد عام تفكر تحليلي تجزيه مدار _آن گونه كه در فيزيك تكامل يافته به كار گرفته مي شد_ زير سوال بردند.(رضائيان،1384،ص10).

نظريه عمومي سيستمها در يك مفهوم ارگانيك وبيولوژيك كه معمولاًانقلاب ارگانيك ناميده مي شود ريشه دارد.برتالنفي اين مفهوم را درعبارت زير خلاصه كرده است: «بر خلاف پديده هاي فيزيكي مانند جاذبه والكتريسيته ديده حيات فقط در "موجوديتهاي منحصر به فرد" به نام " ارگانيسم" يافت مي شود.هر ارگانيسم يك سيستم است .بدين معني اجزا وفراگردهاي آن در تعاملي طرفيني ،نظمي پويا دارند».( رضائيان،1384،ص13).

در نظريه سيستمها بر اثر پذيري محيط خارج وداخل سازمان تاكيد بر ارتباطات رسمي وغير رسمي ميان گرو هها وبخش هاي فرعي داخل سازمان نيز مطرح است.(گلشني ،1382،ص113).

ويژگي خاص اين نگرش توجه به كل يا كل گرايي است قسمت اعظم مفاهيم مرتبط با آن درشناخت سازمانها و درك صحيح موقعيت ونيز اداره ي امور پديده هاي مركب وپيچيده مورد استفاده قرار گرفته است.(هيچينز،1376،ص13).

مقدمه

ما انسانها عادت داريم همه چيز را طبقه بندي كنيم .هر دسته از اشيا را تحت عنوان خاصي بناميم ودرجايگاه ويژه اي قرار دهيم .در طول زمان ،آنقدر در اين كار راه افراط پيموده ايم كه ديگر قادر به تشخيص همانند يهاي اشيا نيستيم طبقه بندي هاي ما بر پايه وجوه افتراق صورت گرفته اند وبر اين مبنا انبوهي از اختلافهاي ميان اشيا را باز شناخه ايم در حالي كه هرگز در انديشه ي دستيابي به وجوه تشابه آنها نبوده ايم.(هيچينز ،1376،ص1).

هنگام بررسي يك مساله ديدگاهها ونگرش هاي متنوعي به كار مي رود وهمين نگرش ها و ديدگا هها ي متفاوت سنگ زير بناي انديشه ي سيستمي است .(هيچينز،1376،ص13).

با عنايت به ويژگي هاي نگرش سيستماتيك وگسترش اين طرز فكر در قلمروهاي علمي در سنوات اخير ،اين گرايش تقويت شده كه كسب وكار ونظامهاي اداري آنها كه درمقياس بزرگ واقعاًمجموعه هاي پيچيده اي هستند بايد با چنين نگرشي مورد مطالعه وتحليل قرار گيرند ومديريت امور آنها نيز بر اين نظريه استوار گردد.(مير سپاسي،1381،ص16).

spow
02-02-2011, 16:29
تعريف سيستم

اصطلاح سيستم در آثارافرادي همچون لايب نيتس ،نيكلادوكوزا،پاراسلسوس،وي كو،ديالكتيك ماركس وهگل ديده شده است .درميان آثار ادبي، بازي جهاني اثرنيكلادوكوزا و اثر هرمان هسه به نام مرواريدهاي شيشه اي وگشتالتهاي فيزيكي اثر كهلركه به بررسي گشتالتها در فيزيك محدود شده(1924).اثر كلاسيك لوتكا به بررسي سيستمها پرداخته وچون يك آماردان بوده توجه خود را به مسائل جمعيتي معطوف نموده واجتماعات را به عنوان سيستم در نظر گرفته است.(1925).( سادو سكي و.ن؛1361؛صص 33_34)

واژه ي سيسستم از كلمه يوناني systema مركب از(syn) به معناي با هم و histanai به معناي «سبب براي» مشتق شده است .(بهرنگي ،1382،ص195).

مفهوم سيستم بازتوسط ديفاي ( defay) پيشنهاد شد.كه برتالنفي آن را وارد زيست شناسي مي كند.( فون برتالنفي ،1370،ص50).

از ديدگاه رابينز سيستم عبارت است از اجزا پيوسته ومرتبط به هم كه به نحوي تنظيم گرديده اند كه يك كل متشكل از تك تك اجزا را به وجود مي آورند.(رابينز،1376،ص29).

كافمن سيستم را اين گونه تعريف مي كند:مجموعه اي از بخشها كه به طورمستقل با يكديگر براي رسيدن به نتايج مورد انتظار بر اساس نيازها كار مي كنند.(رئوفي، 1381،ص104).

هال وفاگن :مجموعه اي از موضوعها همراه با روابط بين اين موضوعها وروابط بين نسبتهايشان.( فون برتالنفي ،1370،ص130).

مشتركات يك سيستم

ايمگارت مشتركات سيستمها را به صورت زير مدون كرده است .

1. سيستمها همگي در زمان ومكان وجود دارند.

2. سيستمها همگي به سمت موقعيت تصادفي وبي نظمي كه سرانجام آن آنتروپي وايستائي است ميل دارند.

3. مرزي فرضي عناصر دروني همه ي سيستمها را از عناصر خارج سيستم محسوب مي شود.

4. همه ي سيستمها داراي محيطي هستند كه عناصر آن عناصر خارج سيستم محسوب مي شوند.

5. همه ي سيستمها عواملي دارند كه بر ساخت وعملكرد سيستم اثر مي گذارند.

6. عوامل درون سيستمي را متغير وعوامل درون محط آن را پارامتر مي خوانند.

7. باستثناي كوچكترين سيستم بقيه سيستمها زير سيستم مي باشد.(بهرنگي ،1382،ص194) .

spow
02-02-2011, 16:31
ويژگي يك سيستم

1. حد ومرز:سيستم را از پيرامونش جدا و در عين حال آنرا با محيط مرتبط مي سازد.نقاطي كه فراتراز آن ويژگي هاي خاص سيستم ديگر قابل تشخيص نيست. بر اساس اين نفوذ پذيري حد و مرز است كه سيستمها را به باز و بسته تقسيم مي كنند.(علاقه بند«الف» ،1381،ص122)
2. درونداد: عناصري كه وارد سيستم مي شوندكه 3 نوع مي تواند باشد. زنجيره اي ،تصادفي،بازخورد.(رئوفي،1381، ص106)
3. فرايند:جريان عمليات يك سيستم كه بر روي درونداد صورت مي گيرد و بر ارزش و سودمندي آنها افزوده مي شود.(علاقه بند«الف»،1381،ص124)
4. برونداد:چيزهاي كه يك سيستم به محيط خود يا سيستمهاي مجاور خود صادر مي كند. آنچه كه يك سيستم با هدف قبلي (طبق انتظار)و يا اتفاقي(غير منتظره)توليد مي كند. (علاقه بند«الف» ،1381،ص124)
5. بازخورد:كسب اطلاعات لازم در باره عملكرد خود .به دو صورت مثبت ومنفي است كه منفي از اطلاعاتي حاكي ميشود كه تفاوت و انحرافي از هدف سيستم وجود دارد كه نياز به تصحيح دارد وسيستم را در راستاي اهداف ومواضع پيشين نگه مي دارد.بازخورد مثبت نشان دهنده اين است كه انحرافي در برونداد نيست وپيشنهاد ي براي تغيير وتوسعه سازمان تلقي ميشود.( علاقه بند «الف»،1381،ص127)
6. چرخه فعاليت:بروندادهاي سيستم به محيط زمينه تكرار فعاليت سيستم را فراهم ميكند و الگوي فعاليت سيستم چرخشي است.( علاقه بند«الف» ،1381،ص124)
7. آنتروپي:قانون عمومي طبيعت است كه سيستمها بر اثر گذشت زمان ميل به بي نظمي و فروپاشي دارندوهر شكل سازمانداري به سوي بي سازماني حركت مي كند. سيستمها براي مقابله با آن واكنش هاي را نشان مي دهند تا زنده بمانند و آنگاه آنتروپي منفي مطرح مي شود. (علاقه بند«الف» ،1381،ص126)
8. كدگزاري:به مكانيسم گزينش دروندادها كه براي سيستم معنا دارد .يعني سيستم هر دروندادي را نمي پذيرد. ( علاقه بند«الف» ،1381،ص128)
9. محيط:همه چيزهايي كه خارج از حدود سيستم قرار دارد .محيط سيستم به تعريف آن سيستم بستگي دارد.(علاقه بند«ب»،1381.ص 150)

10. همپاياني وچند پاياني:با شرايط متفاوت اوليه به نتايج يكسان رسيدن(همپاياني)وبا شرايط اوليه يكسان به نتايج متفاوت رسيدن(چند پاياني).اين دو مفهوم مي رساند كه سيستمها لزوما ً از يك عامل جبري پيروي نمي كند ورفتار آنها تابع علتهاي مختلف است. (علاقه بند«الف» ،1381،ص130).

11. متغيرهاو پارامترها:ساختار وكاركرد سستم تحت تاثير عوامل دروني و بيروني قرار مي گيرند.به عوامل درون سيستم متغير وعوامل بيرون سيستم پارامتر گويند.( علاقه بند«ب» ،1381،ص151)

12. يكپارچگي وهماهنگي:درنتيجه تفكيك و تخصصي شدن كاركرد ها ،فراگردهاي نياز است كه فعاليت ها را يكپارچه وهماهنگ سازد .( علاقه بند«الف» ،1381،ص130)

13. حالت پابرجاوتعادل پويا:حفظ نسبت مبادلات انرژي ومواد با محيط وروابط ميان اجزاي خود سيستم كه در امتداد يك پيوستار حفظ ميشودحالت پابرجا گفته ميشود.رشد وتوسعه و تكامل سيستم كه تعادل پويا است. (علاقه بند«الف» ،1381،ص129).

spow
02-02-2011, 16:31
محيط

يكي از تعاريف عمومي ،محيط را به عنوان تركيبي از موسسات يا نيروهاي كه بر عملكرد سازمان تاثير گذاشته وسازمان كنترل كمي بر آنها دارد ويا اينكه اصلاً بر آنها كنترلي ندارد تعريف كرده است.( رابينز،1376،ص178).

تحقيقات عمده اي كه در رابطه با محيط صورت گرفته از قرار زير است.

1. برنز واستاكر:در مورد چگونه ساختار واعمال مديريت سازمانها ممكن است بر اساس شرايط محيطي متفاوت باشد(ساختارهاي زيستي وماشيني).(رابينز،1376،ص182)
2. امري و تريست :چهار نوع محيط را بيان كرده اند الف.محيط ثابت با اجزاي غير مرتبط با هم. ب.محيط ثابت با اجزاي مرتبط با هم.ج.محيط متغير واكنشي .د.محيط با عناصر كاملاً متغير. (رابينز،1376،ص182).
3. لارنس ولورش : در جسجوي اطلاعاتي در موردرابطه ي بين تفاوتهاي محيطي وساختارهاي سازماني اثر بخش بودند دست به تحقيقاتي زده ونسبت به نظريه هاي برنر واستاكر گامي فراتر نهادند.وبه بررسي دو مفهوم تفكيك وادغام پرداخته اند .( (رابينز،1376،ص184).

عوامل محيطي از دو راه اساسي بر سازمان اثر مي گذارند1.نياز سازمان به به اطلاعات محيط 2.نياز سازمان به منابع موجود در محيط.( دفت ريچارد،1377).

طبقه بندي سيستمها:

طبقه بندی سيستمها (پيچيدگی) بولد ينگ

سيستمهای استاتيک يا چارچوبها (Frameworks)

سطح چرخشی ساعت يا سيستم هاي متحرك ساده (Clockworks)گردش منظومه شمسی

سطح سيستمهای سايبرنتيک ، خود تنظيم (Cybernetic)

سطح سيستمهای باز (Open Systems)حيات ، ياخته ها

سطح گياهان .تقسيم کاربين ياخته ها

سطح حيوان (Animal Level System)، آگاهی نسبت به خود

سطح موجودات انسانی (Human Being Level System)،

سيستمهای اجتماعی (Social System)،

سيستمهای ،ناشناخته ها ومطلق ها (Transcendental)،مافوق اجتماعات انسانی(تدبيري ورزقي،1384 ،صص 81_83).

سيستمهاي ذهني و عيني

سيستمهاي ذهني سيستمهاي هستند كه بشر تصوري از آنها را در ذهن خود به وجود مي آورد ودر خلال فعاليت هاي وجود آنها را تداعي مي كند.هر گونه پروژه اجتماعي و ايده الي كه به واقعيت نپيوندد واز عالم تخيل خارج نشود.

سيستمهاي عيني يا واقعي از مواد مادي و ملموس تشكيل شده وبه سه دسته تقسيم ميشوند:

1. طبيعي يابيولوژيكي از كاملترين نوع سيستمها است وساخته بشر نيستند وطبق نظام طبيعت آفريده شده اند.

2. .مكانيكي يا فيزيكي:ساخته دست بشر و بنا بر احتياجات خود آنها را اختراع كرده است.

3. .سيستمهاي تركيبي يا اجتماعي كه از تركيب سيستمهاي طبيعي و مكانيكي به وجود آمده اند .

سيستمهای قطعي واحتمالي (استافوردبير)بر اساس پيش بيني نتايج كار يك سسيستم يا يك حالته(قطعي)ويا چند حالته(چند حالته).(تدبيري ورزقي،1384،ص80).

طبقه بندی سيستمها به سيستمهای باز وبسته، مبتنی بر مفاهيم ((مرز)) و((منابع)) سيستم است . در واقع ، همه آن چيزهايی که برای اجرای فعاليت ها و تحقق اهداف سيستم در دسترس آن قرار می گيرند ، جزئی از منابع سيستم هستند .بنابراین ،مفهوم منابع علاوه بر نيروی انسانی ،پول وتجهيزات ،مصاديق دیگری نظير فرصت های موجود برای ترفيع و توسعه قابليت های انسانی و غير انسانی سیستم را نيز در بر می گيرد .در سيستم های بسته ،ميزان منابع ثابت است و همه منابع يکباره عرضه می شوند ; يعنی ورود منابع اضافی يا نفوذ انرژی جديد از محيط به مرز سيستم و درون آن امکان پذير نيست ; در حالی که سيستم های باز می توانند به تبادل منابع و انرژی اضافی خود بپردازند.( ايران نژاد پاريزي،1383)

spow
02-02-2011, 16:32
مروری برظهورجريان سيستمی

براي پي بردن به چرايي پيدايش نظريه سيستمها ابتدا بايد روش شناخت در علوم را در قبل از آن بررسي كنيم .الگوي مكانيكي الگوي بود كه در علوم استفاده مي شد .روش اين الگو به اين صورت بود كه همه پديده ها در نهايت مجموعه اي از كنشهاي اتفاقي واحدهاي بنيادي فيزيكي اند كه مطيع قوانين كور طبيعت هستند وبراي شناخت يك چيز آنرا به اجزاي تشكيل دهنده آن تقسيم مي كردند و به سازمان دهي اين اجزا وبه نظم وتنظيماتي كه پس از اغتشاشات صورت مي گرفت توجه نمي شد . با توجه به وقوع انقلاب علمي (اطلاعات) اين روش ديگر جوابگوي نيازهاي علوم مختلف نبود وعلوم در شناخت به يك بحران برخورد كردند و به اصطلاح يك ورشكستگي در آنها ايجاد شد و به طرح مدلهاي مفهومي جديد منجر شد تا آنكه امكان كشف قوانين حاكم بر زمينه هاي كه كاربرد روش مكانيكي در آن كافي يا ممكن نبود حاصل آيد .زيست شناسي كه نسبت به ديگر پيشگام بود متوجه تعدد روابط ميان موضوعهاي مورد مطالعه شد. سرچشمه اصلي مفاهيم سيستمي در زيست شناسي درك ناتواني در برخورد با پديده هاي همچون رشد ونوزايي بود.پس در مقابل مفهوم مكانيكي مفهوم ارگانيستي مطرح شد.(سادو سكي و.ن،1361،صص:35-48).

تنوع وتعدد حوزه هاي علمي در علوم طبيعي ،از ديدگاه دانشمندان نشات مي گرفت كه باور داشتند مسائل موجود در قلمرو مورد نظرآنان ،از نظر تقسيم وتجزيه قابل حل هستند .به اين ترتيب به زعم آنها شناخت ودرك پديده هاي جهان واقعي ،وامدار اين تقسيمات كم وبيش قرار دادي است.با وجود اين برخي از پژوهشگران ژرف انديش وموشكاف متوجه شدند كه مسائل مورد نظر دانشمندان حوزه هاي گوناگون دانش بشري ،از حيث ماهيت ،مشابه همديگرند.تلاش براي ظاهر ساختن زمينه هاي مشترك علوم به شكل گيري حوزه هاي ميان رشته اي معيني مانند بيوفيزيك وبيو شيمي انجاميد.(رضائيان ،1384،ص9).

اكنون اين سوال پيش مي آيد كه انقلاب آرام وبي سروصداي سيستم چه زماني به وقوع پيوست؟بهترين پاسخ آن است كه بگوئيم از اين انقلاب ديري نمي گذرد .در واقع قسمت اعظم آن در قرن حاضر پديد آمده ودر طول جنگ جهاني ودوران بعد از آن به سرعت تحول وتكامل يافته است .از آنجا كه اينگونه نگرش در انديشيدن به جهان هستي ،شيوه ي متفاوتي را به كار مي گيرد نظم تازه اي محسوب مي شود..پيدايش رشته ي سيستمي ،نتيجه طبيعي رشته هاي متداول موجود از قبيل فيزيك ،مهندسي، مديريت وزيست شناسي است كه از طريق فرايند استنتاج وشناسايي هماننديهاي ظاهري آنها پديد آمده است .اگر بخواهيم سيستم را با زباني علمي بيان كنيم بايد عبارت «فرا_رشته» را براي آن به كار بريم زيرا بالاتر از همه ي رشته ها قرار گرفته ومانند چتري بر سر آنها گسترده شده است وهدف آن نظم بخشيدن به مجموعه اي از اصول جامع وهمگاني است(هيچينز،1376،ص13).

طرز تفكر سيستماتيك به منظور مختلف از جمله به صورت عملي ،علمي وفلسفي در زندگي انسان ظاهر شده است .جنبه عملي آن محصول تجربيات دو جنگ جهاني به ويژه جنگ جهاني دوم است كه مبناي طرح ريزي وايجاد سيستمهاي مختلف سلاح وابزار جنگي گرديد .در قلمروعلمي اين طرز فكر حداقل به سه صورت عمده تجلي كرده است.1. مجموعه نگري والگو سازي كه نمونه هاي بارز آن در دانش رياضيات جديد ،فيزيك ،زيست شناسي وبعضي از رشته هاي علوم اجتماعي مانند جامعه شناسي ،روان شناسي و... به خوبي مشهود است 2.در آميختن ديسيپلين هاي مختلف علمي به منظور شناخت بهتر پديده ها .ايجاد رشته هايي نظير سايبرناتيكس كه از رشته هاي برق ،فيزيك_فيولوژي اعصاب و... كمك گرفته ،پژوهش عمليات كه از آمار در رياضيات اقتصاد ومهندسي برق وجامه شناسي ،روانشناسي استفاده كرده وايجاد رشته هاي مركب علمي نظير روان شناسي اجتماعي وبيوشيمي ونمونه هايي از اينگونه در آميختگي رشته هاي مختلف علمي مي باشد.3.كاهش اهميت رابطه ي زنجيري علت ومعلول وافزايش اهميت رابطه متقابل ومتعامل اجزا در شناخت رفتار يك سيستم كه البته اين ويژگي در هر دو مورد ذكر شده فوق نيز مستتر است.اصيل ترين چهره سيستم در قالب فلسفي وعقلي خود نمايي مي كند.به اعتقاد نظريه پردازان پيچيدگي يا سادگي هر نظام به ميزان تعامل يا ارتباط با محيط اطرافش بستگي دارد .هر قدر يك سيستم نسبت به محيط بازتر وبا عوامل محيطي بيشتر ومتفاوت تر ومتغيرتر سروكار داشته باشد در سطح پيچيده تري قرار خواهد داشت.(ميرسپاسي،1381،ص14).

دیدگاه سیستمها به سرعت به سایر زمینه های علمی نیز راه یافت .راپاپورت وروزن در ریاضیات ، بولدینگ در اقتصاد، زربست در فیزیولوژی ، لیوسی وکلارک در تعلیم وتربیت، گری وریزو در روانشناسی، پتی در زیست شناسی وتایر در نظریه ارتباطات از این دیدگاه استفاده کردند.رویکرد سیستمی نهایتاً به جهان مدیریت تحت راهنمایی وهدایت صاحب نظرانی چون ترس رود، تریست ، چرچمن، امری، بیر، شون وایکاف راه یافت.(راث، 1384،ص 205).

spow
02-02-2011, 16:32
رابطه نگرش سيستمی با نگرش های پيشين خود

بايد دانست نگرش سيستمي با نگرش هاي كلاسيك و نئوكلاسيك تعارض ندارد بلكه تكاملي است از مجموع دو نگرش فوق به عبارت ديگر نوعي تركيب وكل نگري است كه شناخت اجزا را نيز ضروري مي داند.(مير سپاسي،1381،ص15).

در واقع اين طور نيست كه هر كدام نظريه هاي كاملاًجداگانه وبه طور كلي تفاوت داشته باشند زيرا اولاًمشخص است كه در همه درباره ي سازمان يعني شرايط كار جمعي ،چيزي كه متشكل از انسان وابزار ووسائل است وبراي رسيدن به اهدافي صورت مي گيرد ،نگرش خاص خود را دارند يعني عنصر اصلي مطالعه در واقع يكي است فقط نوع نگرش ها متفاوتند ثانياً هريك از نظريه پردازان سازماني در بسياري از موارد تحت تاثير محققين ودانشمندان سلف خود بوده اند واز نظريه ها وماهيم وعقايد آنها استفاده كرده اند.ثالثاً جامعه شناسي وفن مديريت سازمان هر كدام مفاهيم واصطلاحات وروش دسته بندي امور مخصوص به خود دارند كه نظريه پردازان سازماني از هر دو شاخه ي اين علوم در تبيين سازمان وساخت واهداف آن استفاده كرده اند كه بالطبع مشابهي در انواع نظريه ها را موجب گرديده اند.(گلشني فومني،1376،ص98).

نگرش سیستمی فون برتالنفی یک نظریه برتر ارائه داد که مامی تئوری های دیگر را با هم تلفیق کرد ونظریه ای که با قوانین واصول مربوط در تمام علوم تکمیل شد ونظریه ای که با حرکت بیرونی ودرونی ، یک منطق کاملاً قابل قبول برای دخالت ارزشهای انسانی در کار علمی را ارائه نمود.ارزش ها شاید همیشه اجزاء خاص یک سیستم را تحت تاثیر قرار ندهند ، به ویژه زمانی که سیستم هیچ جز انسانی نداشته باشد و به ویژه موقعی که مثلاً سیستم یک ماشین باشد ، ولی ارزشها مسلماً بر روابط متقابل سیستم با محیط خارجی که خود بخشی از آن محیط است ، تاثیر می گذارد. محیط خارجی که در حال حاضر باید مد نظرگرفته شود(راث، 1384،ص204)

اهميت نگرش سيستمي

نگرش سيستمي از آن جهت توصيه شده است كه براي درك پيچيدگي هاي سازمان هاي زنده به صورت بالقوه مفيد واقع مي شود.(شفريتزوجي استيون اوت،1381،ص569).

نقطه نظرات ديدگاه سيستمي ،چهارچوب مفيدي ارائه مي دهدكه به مدد آن دانشجويان مي توانند مفهوم سازمان را درك كنند .ديدگاه سيستمي به مديران حال وآينده اجازه مي دهد كه سازمان رابه عنوان يك كل مشتمل به سيستم هاي فرعي متعدد واجزا مرتبط بهم است مورد توجه قرار دهند.ديدگاه سيستمي ايده برخي مديران سطوح پائين سازمان را كه مشاغل خود را عناصر مجزا ،ايستا وفاقد نقش در حيات سازمان مي پندارد رد مي كند .ديدگاه سيستمي همه مديران را ترغيب مي كند تا محيطي را كه بر فعاليت هاي سيستم آنها تاثيري مي گذارد مشخص نموده وآنرا بشناسد .همچنين به مديران كمك مي كند تا سازمانها را به عنوان الگو هاي با ثبات همراه با مرزهاي مشخص ببينند ودر خصوص اينكه چرا سازمانها در برابر تغييرات از خود مقاومت نشان مي دهند اطلاعاتي رابه دست آورندنهايتاًاينكه توجه مديران را به داده هاي مختلف پردازش داده ها به صورتي گوناگون به منظور نائل شدن به اهداف هدايت مي كند.(رابينز،1376،ص36).

رويكرد سيستمي نسبت به اثر بخشي چنين اظهار مي دارد كه سازمان ها متشكل از قسمتهاي فرعي مرتبط بهم هستند اگر قسمتي از اين سيستم ضعيف عمل كند ،اثر عملكرد آن بر عملكرد كل سيستم موثر واقع مي شود .اثربخشي مستلزم آگاهي وتعاملات موثر با عوامل محيطي است(.(رابينز،1376،ص59).

نظريه سيستمها بر اين اصل استوار است که :

در عمق تمام مسائل ، يک سري اصل و ضابطه موجود است که بطور افقي تمام نظام هاي علمي را قطع مي کند و رفتار عمومي سيستمها را کنترل مي نمايد . يعني مي توان به يک سري از اصول و ضوابط اوليه دست يافت که تعريف کننده رفتار عمومي سيستمها صرفنظر از نوع آنهاست. اين بدان معنا نيست که يک تئوري عمومي بتواند جايگزين تئوري هاي خاص نظامهاي علمي مختلف گردد ، بلکه فقط سعي دارد بصورت يک هدايت کننده (مانيتور) عمل نمايد. کوشش براي ديدن کل ، اصل ادعايي است که روش سيستمها در برخورد با مسائل براي خود قائل است .نگرش سيستمي ( Systems Approach) را با هر هدف و در هر كجا كه به كار گيريم ،از پديده ها در كليتي نظام مند با ارتباطات متقابل عوامل و اجزاي تشكيل دهنده ،به همراه محيط پيراموني و بازخوردهاي آن صحبت به ميان مي آورد و اين ناشي از اتفاق نظري است كه درباره تعريف سيستم به شكل اعم وجود دارد و آن عبارتست از : " سيستم مجموعه اي از اجزا مرتبط با هم است كه در رابطه اي تعريف پذير،هدف خاصي را دنبال مي كنند ." مطابق اين نگرش براي هر موضوع مورد مطالعه به روش سيستمي ،حداقل مواردي همچون محيط (Invironment)، درون داد ( In put) ،فرايند (Process) ، برون داد ( Out Put) ، و باز خورد ( Feed back) در ارتباط با هم ديده مي شوند ( وست چرچمن ،1369 )

spow
02-02-2011, 16:33
مشخصات مهم تئوري هاي مدرن.

1. بينش سيستمي
2. پويايي
3. سطوح وابعاد چندگانه ومتقابل
4. تعدد انگيزش
5. احتمال پذيري
6. تعدد ريشه هاي علمي
7. توصيفي بودن
8. تعدد متغيرها
9. وفاق وسازواري(هيكس وگولت،1381،ص195).

دو جنبش نگرش سيستم

نگرش سيستمي با رشد وتوسعه دو جنبش جداگانه _كه تقريباً هدف واحدي را دنبال مي كردند_ هويت مستقل پيدا كرد 1.نظري عمومي سيستمها 2. علم كنتنرل وارتباطات(سابيرنتيك).(رضائي ان،1384،ص12).

تالكوت پارسونز با استفاده از مفاهيم سيستمي «نظريه عمومي سيستمي » رابيان مي كند.(بهرنگي 1382،ص192).

هدف نظريه ي عمومي سيستمها ،كشف قوانين ونظم ذاتي انواع پديده هاست از اين رو مي توان آن را سيال ترين نظريه ي سيستمي به شمار آورد زيرا در چارچوب نظري آن هيچ نظريه ي قاطعي ارائه نشده است (رضائيان،1384،ص15).

علم كنترل واتباطات در حيوان وماشين اندكي بيش از نظريه عمومي سيستمها مطرح شده است .اين علم ماهيتي ميان رشته اي دارد واز علوم مهندسي ،كامپيوتر،رياضيات و... بهره وافر برده است تا اصول وقوانيني كلي رل تنظيم كند كه بتوان بر اساس آنها پديده ي كنترل وارتباطات را خواه در موجودات زنده وخواه در سيستمهاي بي جان بررسي ومطالعه كند.نوربرت وينراز پايه گذلران اصلي اين علم آنرا علم كنترل وارتباطات در حيوان وماشين ناميده است(همان،صص17.18).

ويژگي هاي منسوب به سيستمهاي سايبرنتيك عبارتند از:پيچيدگي،پويايي،احتمال گرا بودن،وابسته به يكديگر بودن وباز بودن(هيچينز ،1376،ص24).

انواع نظريه سيستمي

چالز وست چرچمن در بحث از نظريه ي سيستمي معتقد است كه فقط يك نظريه سيستمي وجود ندارد بلكه نظريه ها متعددند.4 نوع انديشه ي مختلف را مطرح مي كند كه در واقع مباني سيستمي را ارائه مي دهند.

الف:نظريه طرفداران كارايي در بررسي سيستم.طرفداران اين نظريه معتقدند بهترين طريقه بررسي سيستم سازماني آن است كه ابتدا نقاط مسئله خيز آن را شناسايي كنيم وبعد از شناسايي قدم پيش گذاشته عوامل مسبب عدم كارايي را از ميان برداريم.

ب.نظريه طرفداران كاربرد دانش در بررسي سيستم ها. طرفداران اين نوع نظريه ادعا دارند كه براي بررسسي وتوصيف كار يك روش علمي واصولي استفاده كرد و«مدل» ويژه ي آن سيستم را ارائه داد.دانشي كه در اين راه به كار مي گيرند گاهي رياضيات ، زماني اقتصاد وزماني علم رفتار از قبيل روانشناسي وجامعه شناسي است .

ج.نظريه نوع دوستان (تنوجه به عواطف واحساسات انساني).اين دسته را عقيده بر اين است كه سيستم ها همان انسان ها هستند واصولي ترين نظريه ي سيستمي ،آن نظريه اي است كه در وهله اول به ارزش هاي انساني يعني آزادي ،حرمت،شان ومقام انسان توجه بيشتري مبذول دارد.علاوه بر آن نظريه ي سيستمها بايد از تحميل هر نوع طرح وهر نوع مداخله خودداري كند.

د.نظريه مخالفين طرح (ضد طرح ها).ارائه دهندگان اين نظريه معتقدند تهيه هر نوع طرح شخصي يا به اصطلاح منطقي ،كاري بي معنا ،خطرناك ونادرست است.از نظر آنها نظريه ي صحيح سيستمها زندگي در آنها وعمل بر اساس تجربه ي شخصي است به شرط آنكه نخواهيم با طرح هاي رياضي تغييري در آنها به وجود آوريم.مخالفان طرح را دسته هاي مختلفي تشكيل مي دهند ولي اكثريت با كساني است كه معتقد ند تنها نشان مديريت واقعي در سازمان تجربه وزيركي مديراست.(گلشني فومني،1382،ص116).

spow
02-02-2011, 16:33
سازمان ها به عنوان سيستم

كليد درك سازمان به عنوان سيستمهاي باز شناخت اين موضوع است كه سازمانها با محيط خود در تعاملند موضوع متداولي كه در تئوري سازمان وجود داشته اين است كه اكر سازمان خواهان بقا وافزايش اثر خود است بايد خودرا با محيط تطبيق دهد.يكي از تعاريف عمومي محيط را به عنوان تركيبي از موسسات يا نيروهايي كه بر عملكرد سازمان تاثير گذاشته وسازمان كنترلي كمي بر آنها دارد ويا اينكه اصلاً كنترلي بر آنها ندارد تعريف كرده اند.(رابينز،1376،ص178).

اختصاصات سازمان اداري در تحليل سيستمي به شرح زير است.

1. سازمان سيستمي است مركب از تعدادي زير سيستمهاي بهم وابسته مرتبط.

2. سازمان يك سيستم باز وپويا است.

3. سازمان در جهت تعادل راه مي پويد.

4. سازمان سيستمي است با هدفها،مقاد وكاركردهاي متعدد كه بعضاً با هم در تعارضند.(بهرنگي،1382،ص172).

ويلفرد براون وانواع نظريه هاي سيستم سازماني .

ويلفرد براون پژوهشگر علوم اجتماعي كه داراي تجربيات فراوان در سازمانهاي صنعتي است معتقد است كه اصول تشكيلات اجتماعي يك سازمان حاصل تلفيق سه سيستم اجتماعي با يكديگر است كه عبارتند از سيستم اجرايي ،سيستم نمايندگي وسيستم قانوني.

سيستم اجرايي نمايانگر تشككيلات سازماني است با نمودار وچارت سازماني ،سلسله مراتب ونقش ها ومقام هاي آن مشخص مي گردد.نظريات شخصي دخالتي در سازمان ندارد.سيستم نمايندگي. وقتي سيستم اجرايي پياده شد در بطن اين سيستم ،سيستم نمايندگي به وجود مي آيد.سيستم نمايندگي انتقال انتقال دهنده ي نظريات اعضاي سازمان به كادر رهبري است.

سيستم قانوني.در اين سيستم از چهار گروه سازماني تشكيل شده :سهامداران ،مديران،مشتريان ونمايندگي كاركنان.براثر تركيبي از اقتدار واختيارات چهار گروه فوق شركت ،موسسه يا كارخانه اي به وجود مي آيد وشروع به كار مي كند.تدوين مقررات وآئين نامه هاي سازماني بستگي مستقيمي به نظرات چهارم گروه دارد. (گلشني فومني،1382،ص117).

سازمان ها به مثابه سيستمهاي حقوقي(منطقي)-rational. سازمان ازآن نوع مشاركت بين انسانها بوجود مي آيد كه هوشيارانه وبا قصدوهدفمند است(بارنارد).سازمان ها واحدهاي اجتماعي(گروه هاي انساني )هستندكه با قصد خاص بنا شده تا به هدفهاي معيني نايل آيند(اتزيوني).( اسكات،1373،صص,47.48).سازمان ها جمع هاي هستند كه در جهت نيل به هدفهاي نسبتاً مشخص ونشان دادن ساختارهاي اجتماعي كه از ميزان نسبتاًزيادي ازرسمي بودن برخوردارندهدايت ميشوند(اسكات،1373،ص49)..سازمان ها ابزاري هستندكه براي رسيدن به هدفهاي خاص طراحي شده اند.( اسكات،1373،ص 59).

واژه منطقي به معناي محدود منطقي بودن فني وعملكردي به كار ميرودوبه حد سازمان يابي يك سري عمليات به نحوي كه با حداكثر كارايي به هدفهاي ازپيش تعيين شده هدايت شوند اشاره دارد.( اسكات،1373،ص,60)

در اين نوع از سيستمها دو ويژگي براي سازمانها وجود دارندكه آنها را با ديگر انواع جمعها متمايز مي سازد.

1.هدفمندبودن :هدفمندي كه فعاليت هاوتعامل ميان افراد سازمان را جهت حصول به هدفهاي مشخص هماهنگ مي سازد هدفها آنقدر مشخص مي شوندكه بتوانند تعريفي روشن ،خوب وشاخصي بدون ابهام براي انتخاب فعاليت ها فراهم مي كند. .( اسكات،1373،ص,60)

2.شكل رسمي داشتن :همكاري افراد آگاهانه واز روي قصد است .نقشها وروابط آنها مستقل از ارزشهاي شخصي صاحبان مشاغل درون آن ساختار توصيف مي شوندوشكل رسمي به خود مي گيرد.قوانين ناظر بر رفتار ميشود.رسمي شدن را ميتوان كوششي در نظر آورد كه به قصد قابل پيشگويي كردن رفتار توسط معياربندي وتنظيم آن انجام ميگيرد. .( اسكات،1373،ص,62)

مكاتبي كه در اين طبقه جاي ميگيرند:مديريت علمي،مديريت اداري،بوروكراسي ومباحثات سايمون درباره رفتار اداري.( اسكات،1373،ص,66)

سازمان ها به مثابه سيستمهاي حقيقي(طبيعي)-natural.سازمان جمعهايي هستند كه افرادشان در يك گرايش مشترك براي بقاي سيستم مشاركت دارندواين اعضا در فعاليت هاي جمعي كه به طور غير رسمي به وجود مي آيندبراي تامين بقاي سيستم دست اندركار مي باشند.وتوجه به ساختار رفتاري دارند.سازمان ها به عنوان سيستمهاي پويايي هستند كه در وجودشان، تلاش براي بقا وحفظ خود به عنوان يك سيستم عجين گشته است.توسعه ساختارهاي غير رسمي از ابزارلازم براي حصول به چنين هدفي است.جمع را قادر ميسازد تا از منابع انساني اعضاي خود بهره مند شود. .( اسكات،1373،ص51)

spow
02-02-2011, 16:34
نكات بارز سيستمهای حقيقی

1.پيچيدگي هدف:توجه به هدفهاي سازماني ورابطه آنها با رفتار اعضاي سازمان.توجه به اين رابطه بيشتر از روست كه تحليل گران سيستم حقيقي بيشتر توجه خود را بر رفتار سازماني متمركز ميسازند وبه رابطه بين ساختارهاي رسمي رفتارسازماني اهميت ميدهند.نظر كلي آنها در مورد اهداف سازماني اين است كه الف:بين اهداف بيان شده رسمي و هدفهاي عملياتي تفاوت وجود دارد.ب:تاكيد بر اينكه اگر هدفهاي بيان شده واقعاًدنبال دنبال شوند آنها هرگز تنها هدفهايي نخواهند بود كه بررفتار افرادسازمان حاكم باشند.به اين نكته توجه دارند كه سازمان ها را نمي توان صرفاً تنها ابزار حصول به هدفهاي مشخص دانست.سازمان ها متشكل از گروههاي اجتماعي هستند كه ميكوشند خودرا با شرايط ويژه اي كه در آن به سر مي برند، وفق دهند وحفظ كنند.حفظ بقا هدف عمده اي است كه بر سازمان ها حاكم هستند. ( اسكات،1373،صص92_95)

2.ساختار غير رسمي:تاكيد دارند كه تاثير ساختار سازماني بر رفتار افراد آن بيش از قوانين ومقررات جاري است.آنها معتقدند كه ساختارهاي به شدت متمركز ورسمي شدن غير موثر است.وحجم بسياري از گرانبهاترين استعداد سازمان يعني هوش وابتكار عمل اعضاي خود را به تباهي مي كشند.ساختارهاي غير رسمي عملكردهاي مثبت دارند وبه اصلاح نارسايهاي سيستمهاي رسمي كمك مي كند.( اسكات،1373،صص,95_97).

3.تحليل وظيفه اي:اين الگوفرض مي كند كه يك واحد اجتماعي (سازمان)نيازها وپيش نيازهاي دارد كه اگر بخواهد در حفظ موجوديت خودبه شكل موجود راسخ باشد بايد آنها را برطرف كند. .( اسكات،1373،ص,97)هر ساختاري دامنه اي از وظايفرا انجام مي دهد وقتي يك ساختار معين بتواند عملكردي را مناسب با وظيفه انجام دهد مي توان گفت براي آن وظيفه متناسب است.( اسكات،1373،ص,98)

مكاتب برگزيده :مكتب روابط انساني ،بارنارد،سلزنيك، سيستم اجتماعي پارسونز.( اسكات،1373,ص98)

سازمان ها به مثابه سيستمهاي باز. تعريفهاي پيشين سازمان را به شكل يك سيستم بسته يا يك سيستم جدا از محيط خود ومتشكل از مجموعه اي از افراد ثابت وكاملاًمشخص مورد توجه قرار ميدهد.ولي سازمانها سيستمهايي بازند وبه جريان افراد افراد ،اطلاعات ومنابع از خارج وابسته اند.محيط به سازمان شكل ميدهدواز آنها حمايت ويا تهديدودر آنها نفوذ ميكند.ديدگاه سيستم باز به سازمان نه به عنوان ساختار رسمي ونه به عنوان موجوديتي پويا بلكه به به عنوان سيستمي مركب از فعاليت هاي مرتبط مي نگرد.سازمان ها سيستمهاي از فعاليت هاي مرتبط هستند كه ائتلافهاي در حال تغيير از يك موقعيت به موقعيت ديگر را كه توسط افرادبه وجود مي آيد پيوند ميدهند.سيستمها در محيط دائم در حال مبادله با آن قرار دارند ودر آن كار مي كند. .( اسكات،1373،ص,52)

از الگوي سيستم باز اين بينش اساسي حاصل مي شود كه سازمان ها كامل نيستند وهمگي متكي به تبادلات با ديگر سيستمها هستند همگي در برابر تاثيرات محيطي به عنوان شرطي براي بقاي خود باز هستند.چشم انداز سيستمهاي باز درباره ساختار سازماني بر پيچيدگي وتغيير پذيري هر يك از اجزا وهمچنين بر ضعيف بودن پيوندهاي ميان آنها تاكيد داردنگرش به اجزا بر اين اساس است كه آنها مي توانندبه طور نيمه مستقل عمل كنند.محيظ به عنوان منبع نهايي براي مواد وانرژي واطلاعات درك ميشودكه همگي براي دوام سيستم ضروري است. .( اسكات،1373،ص,154)

مكاتب برگزيده:طراحي سيستمها،نظريه اقتضا،الگوي ويك در سازمان دهي. ( اسكات،1373،ص144 ).

انتقادات وارده بر نظريه سيستمها

اگر چه مديريت سيستمي ديد مدير را وسيع تر مي كند ولي انتقاد مهمي كه از اين نظريه به عمل آمده است آن است كه اعمال اين گونه نگرش فهرست نمودن كليه عوامل مرتبط وآثار آنها را نسبت به يكديگر سنجيدن كار مشكلي است وامكان عملي آن به ويژه در جوامع در حال توسعه بسيار كم است. انتقاد ديگر انكه نظريه ي مديريت سيستمي نوعي روش ديريت نبوده وتنها يك نگرش كلي است .اين نظريه در زمينه روش هيچ چيز تازه اي عنوان نمي كند يعني مديريت سيستمي چهارچوب انديشيدن را به مديران اراته مي كند ولي روش انجام دادن كار را به دست نمي دهدبه عبارت ديگر شعار مديريت سيستمي اين است :به محيط اطراف نگاه كن وسپس به مدد گروه هاي مختلف متخصصان وبا بهره گيري از مديريت علمي ومديريت علمي ومديريت روابط انساني مديريت كن.

نگرش سيستمي چشم اندازي بسيار وسيع رادر بر مي گيرد .چشم اندازي كه نه تنها علوم فيزيكي ، زيستي ، رواني واجتماعي ،بلكه مسائل متافيزيكي را نيز شامل مي شود ولي گاهي وسعت نظر،ذهن انسان را دچار ابهامات ومعضلاتي ميسازد.( تدبيري و رزقی ،1384،ص84) دونقص عمده در رويكرد سيستمي وجود دارد يكي موضوع سنجش اهداف است وديگري اين است كه آيا وسائل وامكانات نيل به هدف مهم هستند يا خير.(رابينز،1376،ص62).

بهرحال ديدگاه سيستمي نبايد به عنوان تنها داروي درد مد نظر قرار گيرد .چهارچوب سيستمي محدوديت هايي دارد .مهمترين محدوديت آن انتزاعي بودن آن است وديدگاه سيستمي هر چيزي رابه چيز ديگر وابسته ومتكي مي داند در حالي كه شايد لازم است تا بصورتي دقيق به مديران طرق ارائه شود كه گوياي تغيير، ميزان .حدود تغيير اقداماتشان باشد .ارزش مفهوم سيستمي قبل از آنكه درباره ي مستقيم آن براي حل مشكلات سازماني مديران باشد بيشتر در چهارچوب مفهومي آن نهفته است(رابينز،1376،ص37).

نتيجه

نظريه سيستمي توجه خودرا به عواملي از قبيل روابط با محيط براي حصول اطمينان ازدريافت مداوم داده ها وتوليد ستاده هاي قابل قبول ،انعطاف پذيري در پاسخ به تغييرات محيطي ،كارايي سازمان در تبديل داده ها به ستاده ها ،وضوح در ارتباطات داخلي، سطح تعارض در بين گروه هاي سازماني وميزان رضامندي شغلي كا ركنان معطوف ميدارد.(رابينز،1376،ص60).

چنين به نظر مي رسد كه تئوري عمومي سيستمها ما را از قيد وبند يا محدوديت هاي روش مكانيكي رها مي سازد ودليل هاي به دست مي دهد تا بتوان بر آن اساس «اصول »مبتني بر انديشه «سيستم بسته» رانفي ورد كرد.اين تئوري براي نظريه پردازان مديريت وسازمان يك حوزه تفكر غالب ارائه مي كند تا انها بتوانند تمام دانش هاي مختلف متعلق به رشته هاي علمي ذي رشته هاي علمي ذي ربط را در الگوي سيستمهاي خود بگنجانند.(شفريتزوجي استيون اوت،1381،ص567).

تفكر با ديدگاهي كلي ماهيت روابط اجزا يك كل رابررسي نموده هر مورد رابر حسب شرايط محيطي آن بيان مي كند ،كل را فراتر ازمجموع اجزا آن مي داند ،روش ان در تحليل امور داراي نظم وقاعده است ،هر مورد را با توجه به ارتباط آن با هدف مي سنجد، در بررسي هر مورد آينده آنرا در نظر دارد وبه بازگشت ناپذيري زمان، رعايت مكان وارتباط مداوم با محيط توجه مي كند.از همجواري عناصر براي تحليل ساختار بوجود آمده استفاده مي كند.حالات مجسم موارد وتاثير پارامترها و وجنبه ها ي عملي متغيرها را از زمينه هاي پيچيده نمايان مي سازد وبالاخره بازدهي نهايي حاصل از تركيب عامل در شرايط محيطي را پيش بيني مي كند.(بهرنگي،1382،ص194).

مدير با استفاده از الگوئي جديد از تفكر با عنوان تفكر سيستمي مي تواند به اتكا مفهوم وموقعيت مكاني خودش به بررسي بپردازد.آثار ناشي از وجود يا عدم وجود آن جز را در روابط بين عناصر همجوار وغير همجوارش بررسي كند وبه تاثير مقام وموقعيت آن جز در تشكيك مفهوم كل از سازمان و امور مربوط به آن در جهت حصول به اهداف پي برد.(بهرنگي،1382،ص175).

spow
02-02-2011, 16:34
مدیریت علمی

در دهه 1880 میلادی فردریک تیلور مطالعات خود را در زمینه زمانسنجی و حرکت سنجی، به مثابه راهی برای تعریف و بهینه سازی "واحدهای مستقل نیروی کار تخصصی" آغاز کزد. مشهورترین تجربه آغازین وی با جابه جایی مواد در کارخانه ذوب آهن سر و کار داشت که توسط افراد و به وسیله بیل انجام می شد. تیلور با بررسی این فعالیتها دو نتیجه ذیل را بدست آورد:
1. اگر برای حمل مواد، در کنار هر توده سنگ آهن، ذغال سنگ، یا گدازه (تفاله) آهن یک نفر قرار بگیرد، کارآیی افزایش می یابد (در مقایسه با هنگامی که یک نفر بخواهد همه آنها را بتنهایی جا به جا کند)؛ البته به شرط آن که محوطه کارخانه به اندازه کافی بزرک باشد تا همه افراد بتوانند همزمان مشغول به کار باشند.
2. استفاده از بیلهایی با اندازه های متفاوت، فراخور جا به جایی انواع توده های مواد، کارآیی را افزایش می دهد؛ به این ترتیب که از بیلهای کوچک برای جا به جایی سنگ آهن سنگین استفاده شود (به گونه ای که افراد دیرتر خسته شوند) و از بیلهای بزرگ برای جا به جایی گدازه های سبکتر استفاده گردد (به گونه ای که بتوان مواد بیشتری را با حرکت جابخ جا کرد)؛ البته این کار تا زمانی مقرون به صرفه خواهد بود که قیمت بیل به اندازه کافی ارزان باشد؛ یعنی در مجموع از قیمت نیروی کار قابل صرفه جویی در جا به جایی مواد، به ازاء هر نفر در روز، کمتر باشد.
هر دو یافته تیلور، بر اهمیت تلاش برای یادگیری و جایگزینی فن آوری صحه می گذارند.
تیلور در سال 1911 میلادی کتاب اصول مدیریت علمی را منتشر ساخت. وی در این کتاب متذکر می گردد که "بهتر آن است که هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما و کارمند باشد". تیلور که "پدر مدیریت علمی" نیز نامیده می شود، بر این باور بود که بسیاری از کارکنان هم عصرش، کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند. او تصور می کرد که این مسئله با اتخاذ رهیافتی منظم، مبتنی بر هدایت و حمایت کارکنان توسط سرپرستان و ارضاء نیازها و انگیزه های پولی کارکنان قابل حل است. تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان "اصول مدیریت علمی" پیشنهاد کرد:
1- مدیریت باید علمی باشد. در این اصل روش علمی جانشین روش تجربه و خطا می گردد. تیلور معتقد بود که با مطالعه علمی کار باید کوشید بهترین روش انجام کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی و تعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.
2- انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد. با استفاده از روشها و فنون علمی افرادی باید برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائیهای لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.
3- آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.
4- روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد.با توجه به این اصل کار و مسئولیت باید به طور مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود. برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.
تیلور کوشید تا با استفاده از فنون علمی، بهره وری افراد در کار را بهبود بخشد. با اعمال این چهار اصل در کارخانه فولاد بتلهم، تیلور توانست با همان وسایل و تجهیزات قبلی بازده کار یک کارگر را از 5/12 تن آهن در روز به 5/42 تن افزایش دهد. اعمال این اصول در بخشهای دیگر کارخانه بتلهم نیز به کاهش زیاد هزینه ها و افزایش چشمگیر تولید و کارآیی منجر گردید. نتایج علمی بیشتر تلاشهای تیلور را می توان در بسیاری از محیط های مدیریتی امروز مشاهده کرد.
لازم به ذکر است که تیلور نسبت به جنبه های اجتماعی کار دیدگاه منفی داشته است. زیرا اصولاً کار گروهی را مفید نمی دانست و معتقد بود هر وقت کارکنان به طور گروهی کار می کنند، کارآیی هر یک از آنها به سطح ضعیف ترین عضو گروه تنزل پیدا می کند.
تیلور بر ضرورت علمی کردن فعالیتهای هر شغل و تدوین قوانین حرکت برای انجام آن تأکید داشت. حرکت سنجی بر تجزیه فعالیتهای یک شغل یا کار و کاهش حرکتهای جسمانی آن تا حد حرکتهای ضروری و اساسی دلالت دارد. دو نفر از افراد معاصر تیلور، یعنی فرانک و لیلیان گیلبرت به منزله پیشگامان مطالعه حرکت سنجی در یکی از بررسیهای مشهور خود توانستند تعداد حرکاتی را که کارگران ساختمان، هنگام بنایی انجام می دادند، کاهش دهند و بهره وری آنان را سه برابر کنند. کار گیلبرت ها به منزله مبنایی برای پیشرفتهای بعدی در زمینه ساده سازی کار، استاندارد کردن کارها و تدوین برنامه های پاداش کارانه مدنظر قرار گرفت که همه این فنون، هنوز هم در محیطهای کاری به کار می روند.
در واقع، شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای – تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن نهضت مدیریت علمی مطرح گردید.
اگر چه از تیلور و گیلبرت به عنوان پیشگامان نهضت مدیریت علمی نام برده می شود، ولی بسیاری از اصولی که تیلور در این زمینه پیشنهاد کرد، عملاً یک قرن پیش از آن، در کارخانه ای واقع در برمینگهام انگلیس که جیمز وات و متیو بولتون آن را اداره می کردند، اجرا می گردید.

منابع:
مدیریت منابع انسانی- دکتر اسفندیار سعادت- انتشارات سمت
مبانی سازمان و مدیریت- دکتر علی رضائیان- انتشارات

spow
02-02-2011, 16:37
مديريت به عنوان يكي از فعاليتهاي اجتماعي بشر سابقه اي بس ديرينه دارد اما آنچه را كه به عنوان تاريخچه و سيرتحولات نظريه هاي سازمان و مديريت بيان مي شود از زماني است كه نظريه ها و تئوريهاي مديريت و سازمان پا به عرصه وجود نهادند و مديريت بصورت رشته اي علمي در ميان ساير رشته هاي علوم مطرح گرديد. بنابراين ذكر اين مطلب كه رشته مديريت در سالهاي پاياني سده نوزده ميلادي شكل گرفته به معناي عدم وجود آن در اعصار پيشين نيست. همانگونه كه به سادگي مي توان پذيرفت كشف قدرت جاذبه بوسيله نيوتن به معناي عدم وجود چنين قدرتي قبل از وي نبوده است.

در مقوله مديريت و سازمان نيز آغاز طرح نظريه هاي مديريــت و ســـازمان را مي توان در سالهاي اوليه قرن بيستم جستجو كرد پس از نظريه بوروكراسي وبر[1] ، اصول مديريت علمي و اداري تيلور[2] و فايول[3] و نهضت روابط انساني و مديريت رفتاري در سالهاي دهه 1930 ، نظريه هاي سيستمي و اقتضايي پا به عرصه وجود نهاد بطوريكه امروزه نيز اين مكتب تفكر غالب در مديريـت و ســازمان مي باشد.

انديشمندان متعدد به شيوه هاي متفاوتي تئوري هاي سازمان و مديريت را طبقه بنــدي كرده‌اند كه غالباً سه مكتب اصلي مديريت علمي، مديريت روابط انساني و مديريت سيستم ها در تمامي آنها ملاحظه مي شود.

هارولد كونتز[4] در طبقه بندي اوليه خود به شش مكتب تحت عناوين 1) مكتب فرايندي يا وظيفه اي مديريت 2) مكتب تجربي مديريت 3) مكتب رفتار انساني در مديريت 4) مكتب نظام اجتماعي در مديريت 5) مكتب تئوري تصميم گيري 6) مكتب كمي و مقداري مديريت اشاره كرد و حدود نوزده سال بعد اين طبقه بندي را به يازده طبقه افزايش داد كه به علت تداخل طبقات درهم و جزئي شدن آنها مورد اقبال چنداني قرار نگرفت.

ويليام اسكات[5] نيز با پيروي از طبقه بندي تاريخي سه مـكتــب را در مديريـــت مطــرح مي‌داند. مكتب كلاسيك ها كه با تقسيم كار،‌ سلسله مراتب، حيطه نظارت و ساختار منطقي سروكار داشتند و مكتب نئوكلاسيكها كه با نهضت روابط انساني شناخته مي شوند.مكتب سوم، مكتب سيستمي سازمان است كه سازمان را همچون سيستمي با متغيرهاي وابسته به محيط توصيف مي‌كند و آن را در سطحي بالاتر از دو مكتب قبلي قرار مي دهد. در تفكر سيستمي سازمان بصورت يك منظومه واحد كه متشكل از اجزاء‌ مرتبط و متعامل است در نظر گرفته مي شود و اصل وابستگي متقابل مهمترين خاصيت آن را تشكيل مي د هد. اگر اجزاء و عناصر تشكيل دهنده سازمان را به تنهايي مورد بررسي قرار دهيم سازمان را نشناخته ايم زيرا آنچه سازمان را به صورت يك مجموعه واحد در مي آورد همانا روابط متقابل بين اجزاء‌ و عناصر آن است. روابطي كه در مكاتب قبلي چندان مورد عنايت قرار نگرفته بود.

تفكر سيستمي در مديريت با توجه به عوامل دروني و بيروني سازمان تصوير كاملتري را از سازمان ارائه كرد و تئوريهاي دقيقتري را براي تحليل مديريت و سازمان بدست داد. تئوري اقتضايي كه برگرفته شده از مكتب سيستمي در مديريت است مطلق گرايي در مديريت را خطا دانسته و مطلوبيت هر شيوه و روشي را در مديريت وابسته به شرايط و موقعيتي مي داند كه در آن زمان و مكان سازمان را احاطه كرده است. در اين تئوري مطلوب بودن شيوه هاي مديريت بستگي به موقعيت داشته و شيوه اي كه در يك موقعيت مطلوب و مناسب است ممكن است در موقعيتي ديگر نامطلوب و نامناسب باشد. از اينرو اين نوع نظريه ها را تئوري ”بستگي[6]“ نيز ناميده اند. امروزه با بهره گيري از اين تئوري، مدلهاي گوناگوني در شاخه هاي مختلف مديريت پرداخته شده است كه هر كدام موضوع موردنظر خود را با ديدي اقتضايي مي نگرند. در اين تئوري ها بهترين شيوه وجود ندارد و مطلوبيت هر هر روشي بستگي به شرايط و موقعيت دارد.

ريچارد اسكات[7] با در نظر داشتن سير تحولات تاريخي، نظريه هاي سازمان و مديريت را به چهار گروه يا گونه تقسيم كرده است. معيار تقسيم بندي او ديدگاه سيستم باز و بسته نسبت به سازمان و مدلهاي منطقي و اجتماعي رفتار انسانها در سازمان است. براساس معيار اول نظريه هاي سازمان و مديريت به دو گروه نظريه هاي سيستم بسته و باز تقسيم مي شوند و با توجه به معيار دوم در هر گروه دو نوع مدل كه معطوف به رفتار منطقي و رفتار اجتماعي انسان است ديده مي شوند.

در نظريه هاي گونه اول سازمان به صورت سيستمي بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان منطقي قلمداد مي گردد. نظريات علمايي چون تيلور،‌ فايول، گيلوليك در اين گونه قرار مي گيرند. در اين ديدگاه سازمان، ابزاري براي نيل به اهداف از قبل تعيين شده است و رابطه سازمان با محيط بيروني مدنظر نيست. اهداف روشن،‌ وظايف مشخص، سلسله مراتب دقيق سازماني،‌ قانونمداري و ساير اصول مديريت اركان اصلي تفكرات اين طبقه از نظريات را تشكيل مي دهند. تيلور با تخصصي كردن كارها،‌ جــدا نمـــودن برنامه ريزي از اجرا و استاندارد كردن فعاليتها به كمك روشهاي مطالعه كار مي كوشيد تا كارايي را در سازمانها به حداكثر ممكن ارتقاء دهد و ساير پيشگامان مديريت نيز همين هدف را با روشهايي مشابه دنبال مي كردند. موني و رايلي[9] با مطرح كردن اصل هماهنگي به عنوان اصلي اساسي در عملكرد متوازن و موزون سازمان و فايول با ارائه چهارده اصل مديريت كوشيدند تا براي مديريت موفق در سازمان ضوابط مطلقي را مطرح سازند كه ارتباط چنداني با محيط بيروني سازمان نداشت و صرفاً در درون سازمان قابل تحقق بود.

در نظريات گونه دوم سازمان بصورت سيستمي بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان اجتماعي است. نظرياتي كه اصطلاحاً روابط انساني نام گرفته اند در اين طبقه قرار دارند. اگر در گونه قبل ارضاي نيازهاي مادي و جسماني براي نيل به كارايي مورد تأكيد بود در اين گونه از نظريه ها ارضاء نيازهاي اجتماعي و رواني، اساسي براي عملكرد بالاي اعضاي سازمان است. التون ميو پايه گذار و چهره شاخص در اين گونه نظريه هاست. او كه استراليايي تبار بود در تجربيات خود دريافت كه انسانها همانند نياز به غذا و هوا و محيط فيزيكي مناسب، نياز به احساس شخصيت در محيط كار، روابط اجتماعي مطلوب و حرمت و صميمت در سازمان دارند. در تحقيقات بعدي نيز كه ميو به همراه روتليسبرگر[10] انجام داد نظرات او تأييد شد و نظريات انسانگرايي در مديريت پا به عرصه وجود گذاشت.

در نظريات نوع سوم سازمان بصورت سيستمي باز در نظر گرفته شده و رفتارها در سازمان منطقي فرض گرديده است. از آغاز دهه 1950 و تا اوايل دهه 1970 نسل جديدي از تئوريها مطرح شدند كه تأكيد و تمركز آنها بر منطقي بودن رفتارها در سازمان با توجه به محيط خارجي سازمان بود. در اين تئوريها كوشش شده تا ساختار سازماني با در نظر گرفتن نيازهاي محيط شكل گيرد. وودوارد از زمره انديشمنداني است كه نظرياتش در گونه دوم قرار مي گيرد. وي آثار نظام هاي فني بهره گيري شده در صنايع را بر ساختار سازماني آنها مورد تحقيق قرار داد. وودوارد[11] سه نظام اصلي توليد واحدي، توليد انبوه و توليد فرايندي را در نظر گرفت و ميان آنها و قاعده هاي گوناگون طراحي وابستگي هاي برجسته يافت. براي مثال مؤسسه هاي توليد انبوه براساس پژوهشهاي وي داراي ساختاري ديوانسالارانه هستند در حالي كه مؤسسه هاي توليد فرايندي و واحدي، ساختاري زنده و انساني دارند.

چارلز پرو[12] نيز تقسيم بندي ديگري را در مورد نظام كاري سازمانها ارائه كرد كه در آن از چهار نظام كارهاي هنري و صنعتگرانه، كارهاي تكراري،‌ كارهاي غيرتكراري و كارهاي مهندسي نام برد. پرو با استفاده از اين طبقه بندي كوشيده است تا ساختار مناسب براي كارايي بيشتر در هر يك از انواع نظام هاي كاري را ارائه دهد. از نظر او مديريت زماني موفق خواهد شد كه با توجه به نظام هاي كاري موجود در هر سازمان به امر برنامه ريزي، سازماندهي، كنترل و هدايت بپرازد. نظريات نويسندگان گونه سوم نظرياتي است كه اصطلاحاً اقتضايي مي نامند. به عبارت ساده آنها كوشيدند تا مديريت را با اقتضاها و شرايط محيطي هماهنگ ساخته و از حالت مطلق گرايي خارج سازند.

گونه چهارم از نظريه هاي سازماني و مديريت با نگرش سيستم باز و قائل شدن به سرشتي اجتماعي براي رفتارهاي سازماني شكل گرفته اند. نظريات علمايي چون مي ير و روان، سالان سيك وپفر[13] تأكيد بسيار بر محيط داشته و اين پيش فرض را كه سازمانها رفتار و عمكردي عقلايي و منطقي دارند شديداً مورد ترديد قرار داده اند. سازمانها هدف اصلي خود را كه بقاست دنبال مي كنند و ساير اهداف كه در فلسفه سازمان منطقي به نظر مي رسند مانند كارايي و بهره وري در اين ميان جنبه ثانويه پيدا مي كند. برخي سازمانها كه در محيط هايي كاملاً سياسي و نهادي قرار گرفته اند، براي ادامه حيات، خود را با هنجارهاي نهادي و معيارهاي سياسي منطبق مي سازند و ضرورتاً توليد كارآ و خدمت دهي مؤثر براي ادامه كار آنها نقش حياتي ايفا نمي كند. بنابراين رفتار عقلايي و منطقي در سازمانها كه در گونه قبل مدنظر بود جاي خود را به نوعي رفتار اجتماعي- سياسي مي دهد. مارچ و اولسون[14] محيط سازمانها را پر از ابهام و پيچيدگي دانسته و پيش بــيني مي كنند در چنين فضايي تصميم گيري عقلايي كاربرد چنداني ندارد. مسأله قدرت و استفاده از آن در سازمان نيز در تئوريهاي گونه چهارم جايگاه ويژه اي داشته پيچيدگي هاي آن مورد كنكاش قرار گرفته است. به زعم نظريه پردازان اين طبقه،‌ براي ارزيابي اثربخشي سازمانها نمي توان به معيارهاي صرفاً عيني اتكا نمود، بلكه بايد موضوع را بصورت رفتاري اجتماعي و طبيعي به بوته آزمون و بررسي نهاد. ديدگاه نظريه پردازان در اين گونه نيز ديدگاهي اقتضايي محسوب مي شود(الواني 1378).


[1] - Max Weber

[2] - Fredrick W. Taylor

[3] - Henri Fayol

[4] - H. ****tz

[5] - W. Scott

[6] - depends

[7] - Richard Scott

[8] - Robbins

[9]- Mooney and Reialy

[10]-Roethlisberger

[11]- J. Woodward

[12]-Charles Perrow

[13]- Charles Perrow, Meyer and Rowan

[14] - March and Olson

spow
02-02-2011, 16:38
نظریه های موقعیتی و اقتضایی... Contingency and positional theorises

شبکه مدیریت سه بعدی،اقتضائی،مسیر–هدف،دو ه زندگی،تجویز رهبری وجانشینهای رهبری

مهدی یاراحمدی خراسانی



نظریه های موقعیتی و اقتضایی

مقدمه

دراین نظریه ها بر یک شیوه و یا سبک رهبری تاکید نمی شود. ورهبری بر اساس شرایط مختلف متفاوت است. سه گروه عوامل در این نظریه ها در سبک رهبری موثر شناخته شده است:

1- عوامل مربوط به رهبر؛ مثل دانش و اگاهی ، ارزش ها واعتقادات رهبر

2- عوامل مربوط به پیروان؛ مثل میزان مستقل بودن، مسئولیت پذیری، همسویی با اهداف سازمانی و تجربیات آنان

3- عوامل مربوط به موقعیت و شرایط محیطی، اقتصادی، سیاسی و اجتماعی.



بر این اساس عوامل موثر در رهبری موفقیت آمیز به شرح زیر بیان می شود:

۱- شخصیت و خصوصیات رهبر

۲- اهداف و مأموریت های سازمان

۳- فضا و فرهنگ سازمانی

۴- شخصیت؛ انتظارات و رفتار مافوقان

۵- شخصیت و رفتار همکاران و زیر دستان



بر اساس مقدمات فوق الذکر و با توجه به نوع نگرش و درنظر داشتن عامل خاص در ارائه ی نظریه، از سوی اندیشمندان مختلف تئوری های متختلفی با رویکرد اقتضائی ارائه گردیده است که برخی از مهمترین آن ها به شرح زیر است:



۱- شبکه مدیریت سه بعدی: (ریدینگ)

از سوی ریدینگ ارائه گردیده است. و در واقع توسعه ی شبکه مدیریت است. در این تئوری مسئله موقعیت مطرح گردیده است و سبک های موثر و اثر بخش سبک هائی قلمداد شده اند که کاملا متفاوت با موقعیت تناسب دارند. وسبک های موثر سبک هائی هستند که با شرایط سنخیتی ندارند. در این تئوری سه بعد؛

الف- انسان گرائی

ب- سازمان گرائی

ج- بعد شرایط و موقعیت

وجود دارد.



۲- نظریه ی اقتضائی: (فیدلر)

این نظریه نطبیق موقعیت و سبک رهبری است. در این تئوری شیوه های رهبری تقریبا مثل شبکه مدیریت در دوقطب انسان گرائی و سازمان گرائی یا روابط انسانی و آمرانه قرار گرفته اند و سه عامل بعنوان شاخص و موقعیت و شرایط قلمداد گردیده اند که عبارتند از:

الف: چگونگی رابطه رهبر و پیرو

ب: مشخص بودن ساخت و وظایف در سازمان

ج: میزان قدرت شغلی و قانونی رهبر



بر اساس این تئوری در صورتی که موقعیت بسیار مطلوب یا نا مطلوب باشد رهبری وظیفه گرا و آمرانه بسیار اثر بخش است و زمانی که موقعیت در حد میانه باشد (تا اندازه ای مطلوب یا نا مطلوب) سبک رهبری انسان گرا و روابط انسانی اثر بهتری دارد.



۳- تئوری مسیر – هدف: (جان هوس)

یکی دیگر از تئوری های اقتضائی است که شناخته می شود. این تئوری توسط هوس (J.House) مطرح شده است. سبک رهبری در این تئوری چهار نوع است:

الف:آمرانه: مشارکت وجود ندارد و همه کاره رهبر است.

ب: حمایتی: رفتار رهبر مشفقانه است و از پیروان حمایت می کند.

ج: مشارکتی: تصمیمات با مشارکت کارکنان و رهبر اخذ می شود.

د: توفیق گرا: رهبر هدف های سازمان را مشخص کرده و به زیر دستان اعتماد می دهد تا به هدف های مذکور نائل شوند.



تئوی مسیر – هدف در رهبری بر اساس مدل انگیزشی انتظار و احتمال بنا شده است و بر این فرض استوار است که رفتار رهبر تا زمانی قابل پذیرش است که منبع انگیزش و رضایت آنان باشد. همچنین باید به این نکته اذعان نمود که چهار خصوصیت ذکر شده در تئوری مسیر هدف بر مبنای عوامل محیطی و خصوصیات پیروان است.

نکته دیگر در این تئوری این که در مسائل مخاطره آمیز سبک حمایتی مطلوب است.وظیفه ی رهبری در این تئوری شناخت عوامل محیطی و پیروان به منظور ایجاد انگیزه در آنان برای نیل به اهداف است.



۴- نظریه ی دوره زندگی: (هرسی و بلانچارد)

از نظریه های اقتضائی است . در این نظریه دو سبک رهبری کلی و جود دارد:

اول: رهبری وظیفه مدار

دوم: رهبری رابطه مدار

در قالب چهار سبک ترکیب و به عنوان موقعیت نیز میزان بلوغ و رشد مرئوسان در سه عامل:

اول: انگیزه

دوم: توفیق طلبی

سوم: توفیق طلبی، مسئولیت پذیری و میزان تجربیات و تحصیلات

خلاصه شده است. با عنایت به مطالب ذکر شده باید گفت در این تئوری چهار نوع سبک رهبری در ارتباط با چهار نوع موقعیت مطرح است. در این سبک افرادی که کاملاً بالغ هستند سبک رهبری از جهت رابطه مداری و وظیفه مداری در حداقل خود می باشد. و برای کسانی که کاملاً نابالغ هستند سبک وظیفه مداری قوی و رابطه مداری ضعیف ترکیب مناسبی است. 4 نوع سبک این تئوری به شرح زیر است:

الف: آمرانه

وظیفه مدار قوی و رابطه مدار ضعیف

مناسب افراد کاملاً نابالغ

ب: متقاعد کننده

وظیفه و رابطه مدار قوی

وقتی افراد تحت رهبری حدوداً نابالغ بشمار می آیند. در این سبک باید آنان را مجاب نمود و برای اهداف سازمان متقاعد کرد.

ج: مشارکتی

وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار قوی

برای افراد حدوداً بالغ، مشارکت با کارکنان بهترین طرح رهبری است.

د: تفویضی

وظیفه مدار و رابطه مدار ضعیف

زمانی که زیر دستان از بلوغ و رشد کامل برخوردار هستند این سبک مناسب است.



۵- نظریه ی مدل تجویزی رهبری: (ویکتور وروم و فیلیپ یتون)

در این مدل رابطه نحوه ی تصمیم گیری و سبک رهبری شمائی نظیر درخت تصمیم گیری است. طی سؤالاتی نحوه ی تصمیم گیری مدیر را مورد پرسش قرار می دهد و سبک رهبری مناسب را برای آن مشخص می کند. این مدل توسط ویکتور وروم (Vroom) و فیلیپ یتون (Yetton) مطرح شده است.



۶- نظریه ی جانشین های رهبری: (کر و جرمیر)

این نظریه لزوم رهبری را در برخی شرایط مورد سؤال و تردید قرار می دهد. و ادعا دارد که پاره ای شرایط می توانند به عنوان جانشین رهبری محسوب گردند و انجام وظیفه رهبری مدیر را غیر ضروری سازند. این نظریه توسط کر (Kerr) و جرمیر (Jermier) مطرح شده است. مثلاً بی تفاوتی نسبت به سازمان یا وجود گروه های منسجم کاری از زمره ی عواملی است که بر اساس این تئوری می توانند لزوم رهبری را از میان بردارد. این عوامل در سه گروه کلی با خصوصیات پیروان، خصوصیات وظیفه و شغل و خصوصیات سازمان است. در تئوری جانشین های رهبری به عوامل خنثی کننده ی رهبری نیز اشاره شده است.مثلاً رهبر منزوی از پیروان، عدم انعطاف سازمان، قدرت محدود رهبر عوامل خنثی کننده ی رهبری وظیفه گرا و حمایتی بشمار می رود.

بر طبق نظریه جر و کرمیر ، عمده ی جانشین های رهبری به شرح زیر است:



۱- خصوصیات پیروان:

تجربه، توانائی و آموزش بالای کارکنان جانشین رهبری وظیفه گرا.

گرایش های حرفه ای و قوی جانشین رهبری ووظیفه گرا و حمایتی.

بی تفاوتی نسبت به سازمان جانشین رهبری ووظیفه گرا و حمایتی.



۲- خصوصیات وظیفه و شغل:

کارهای تکراری و روتین جانشین رهبری وظیفه گرا

وجود بازخورهای مؤثر در شغل جانشین رهبری وظیفه گرا

ارضا کننده بودن نقش جانشین رهبری حمایتی



۳- خصوصیات سازمان:

وجود گروه های منسجم کاری جانشین رهبری وظیفه گرا و حمایتی

رسمی بودن سازمان جانشین رهبری وظیفه گرا

spow
02-02-2011, 16:39
چهارده اصل دمينگ ... Deming's 14 points
چهارده اصل دمينگ مي تواند به عنوان رهنمودي مورد استفاده مديران ارشد قرار گيرند


چهارده اصلي که ادواردز دمينگ(يکي از رهبران نهضت کيفيت) بر مي شمارد مي توانند به عنوان


رهنمودي مورد استفاده مديران ارشد قرار گيرند که عبارتند از:



1
هدفي با ثبات يا پايدار تعيين کنيد و بر آن اساس به صورت دائم محصولات و خدمات را اصلاح کنيد.



2
فلسفه جديد را بپذيريد.



3
خود را از قيد و بند بررسي هاي پياپي رها سازيد.



4
تنها بر اساس برچسب قيمت به کارکان پاداش ندهيد.



5
به صورت دائم درصدد اصلاح سيستم توليدوارائه خدمات باشيد.



6
براي آموزش ضمن خدمت ، روش هاي نوين به کار گيريد.



7
مربي به بار آوريد.



8
جرات داشته باشيد.



9
موانع بين واحدها و کارکنان را از ميان برداريد.



10
دست از شعار برداريد و براي کارکنان هدف هاي مشخص تعيين نکنيد.



11
سهميه هاي کمي را (براي کارکنان) حذف کنيد.



12
موانعي که بر سر راه مباهات کارکنان قرار دارد، از ميان برداريد.



13
براي آموزش و فراگيري اراد رنامه هاي سفت و سخت به اجرا درآوريد.

14

براي ايجاد تحول دست به اقدام عملي بزنيد.





Deming's 14 points


The 14 points are a basis for transformation of [American] industry. Adoption and action on the 14 points are a signal that management intend to stay in business and aim to protect investors and jobs. Such a system formed the basis for lessons for top management in Japan in 1950 and in subsequent years.

The 14 points apply anywhere, to small organisations as well as to large ones, to the service industry as well as to manufacturing. They apply to a division within a company.



1. Create constancy of purpose toward improvement of product and service, with the aim to become competitive and to stay in business, and to provide jobs.
2. Adopt the new philosophy. We are in a new economic age. Western management must awaken to the challenge, must learn their responsibilities, and take on leadership for change.
3. Cease dependence on inspection to achieve quality. Eliminate the need for inspection on a mass basis by building quality into the product in the first place.
4. End the practice of awarding business on the basis of price tag. Instead, minimise total cost. Move towards a single supplier for any one item, on a long-term relationship of loyalty and trust.
5. Improve constantly and forever the system of production and service, to improve quality and productivity, and thus constantly decrease costs.
6. Institute training on the job.
7. Institute leadership. The aim of supervision should be to help people and machines and gadgets to do a better job. Supervision of management is in need of an overhaul, as well as supervision of production workers.
8. Drive out fear, so that everyone may work effectively for the company.
9. Break down barriers between departments. People in research, design, sales, and production must work as a team, to foresee problems of production and in use that may be encountered with the product or service.
10. Eliminate slogans, exhortations, and targets for the workforce asking for zero defects and new levels of productivity. Such exhortations only create adversarial relationships, as the bulk of the causes of low quality and low productivity belong to the system and thus lie beyond the power of the work force.
11. a. Eliminate work standards (quotas) on the factory floor. Substitute leadership.
b. Eliminate management by objective. Eliminate management by numbers, numerical goals. Substitute leadership.
12. a. Remove barriers that rob the hourly paid worker of his right to pride in workmanship. The responsibility of supervisors must be changed from sheer numbers to quality.
b. Remove barriers that rob people in management and engineering of their right to pride in workmanship. This means, inter alia, abolishment of the annual or merit rating and management by objective.
13. Institute a vigorous program of education and self-improvement.
14. Put everybody in the company to work to accomplish the transformation. The transformation is everybody's job.

spow
02-02-2011, 16:41
نظريه اسناد سازی

شاید شما طعم پیروزی یا شکست را در کنکور چشیدید یا چشیده بودید یا خواهید چشید و اگر هم با کنکور سرو کاری نداشته باشید در دیگر میدانهای مبارزه در وسعت زندگی موفقیت یا شکست هایی را تجربه کرده اید .
عکس العمل آدمها در رابطه با شکست و پیروزیهایشان و نوع نگرش و تصمیم گیریهایشان بسیار متفاوت است و این ناشی از اسناد سازی آنهاست که امروز به آن می پردازیم.
ما آدمها عادت داریم که برای هر چیزی یک علتی، فرض می کنیم و بنا بر آن فرضمان ، استراتژی و تصمیمی اتخاذ می کنیم تا به اهدافمان برسیم.

دو مثال در مورد اسناد سازی و علت یابی افراد :
الف ) شاید افرادی را دیده اید که در صورت شکست ( مثلا شکست در کنکور) اینگونه علت یابی می کنند :
" علت شکستم خودم هستم ، و من هم توانائی آن را ندارم که بخواهم از شکستم جلوگیری کنم ، و زندگی من با شکست گره خورده است و هیچ موقع من در زندگی شانس نیاورده ام ، همیشه و در همه جا من و شکست در زندگی شریک هم بستر بوده ایم ."
ب ) افرادی را هم در اطراف خود می بینیم که شکست خود را اینگونه تبیین و علت یابی می کنند:
اگرچه مقداری کوتاهی کردم و بدون برنامه ریزی عمل کردم ، ولی می توانم با رفع نقاط ضعفم و اصلاح برنامه ام موفقیت را که در چند قدمی من است در آغوش کشم ، شکست لازمه پیروزی است و من باید شکست را نیز جزء تجارب زندگی ام به حساب آورم و مانند سایر قسمتهای زندگی به دنبال موفقیت باشم. من در این مورد به خصوص شکست خورده ام و باید این نقطه ضعفم را به درایت و تدبیر و مشورت به پیروزی تبدیل کنم . و در برنامه ام باید انعطاف لازم را بدهم."

بطور کلی ما ؛ به 4 جنبه متفاوت در علت تراشی و اسناد سازی هایمان توجه می کنیم ( این 4 جنبه را روی مثال کنکور توضیح می دهیم – در سایر اعمال و رفتار آدمی هم صادق است که خودتان آن را تعمیم دهید)
1 – درونی – بیرونی
مثلا آیا علت موفقیت یا شکست شما در کنکور خودتان بوده اید یا عوامل بیرونی تعیین کننده بوده است ؟ هر کدام را انتخاب کنید یا هر دو را انتخاب کنید ، نشان دهنده نوع اسناد سازی شما در این بخش است.
2 – کنترل پذیر – کنترل ناپذیر
آیا اینکه در کنکور پذیرفته یا رد شده اید در اختیار شما بوده است و پیرو این نظریه هستید که ما حاکم بر سرنوشت خود هستیم ؟ آیا عقیده دارید که شما یک مهره ای هستید که تقدیر روزگار به هرسمت سویی حرکتش می دهد ؟ و تکیه بر شانس و اقبال می کنید.؟
3 – پایدار – نا پایدار
آیا موفقیت یا شکست خود را قابل تغییر می دانید و یا فکر می کنید آنها تغییر ناپذیرند ( آیا حکم اعدام یا آزادی شما تجدید نظر می شود ؟ )
4 – اختصاصی – کلی
آیا با شکست خوردن ، اینگونه فکر می کنید که شما فردی هستید که همیشه و همه جا شکست می خورید یا با پیروز شدنتان آن را کلی می دانید؟

تا یادداشت بعدی بیندیشید که :
1 - شما وقتی به علل موفقیت و شکستتان می اندیشید در هر کدام از جنبه های 4 گانه فوق چگونه آن را اسناد سازی می کنید؟
2 – ما در هر یک از موارد بالا ، کدامیک از دو گزینه آن را برای اسناد سازی انتخاب کنیم تا به آرامش برسیم و در زندگی نیز موفق و پیروز باشیم.

.
راستی شما چقدر توانائی داريد؟
توانائی هایت چقدره ؟
قبل از خواندن این یادداشت چند لحظه به این فکر کن که شما چقدر توانائی بالقوه داری ؟ اگر ناگزیر شوی ، چه کارهایی می توانی انجام دهی؟
هر چقدر هم خود را دست بالا بگیری باز هم ، خودت را کم به حساب آورده ای و مطلب زیر از ویلیام جیمز در موردت صدق می کند که می گوید:

" اغلب آدم ها به لحاظ جسمی ، ذهنی یا اخـــــــلاقی در دایره بسیار باریکی از وجود بالقوه خود زنـدگی می کنند، تنها از جزئی از آگاهی احتمالی و منــابع روح و روان خود بهره می گیرند. کارشان به رفتار کسی می ماند که از مجموعه اندامهای زنده جســــم خود ، عادت کند که تنهــــا انگشت کوچکش را تکان دهد.
حوادث غیر منتظره و بحرانهای بزرگ نشان می دهند که منابع حیاتی ما چقـــدر از آنچه می پنداریم بزرگتر و عظیم تر است."

چه نوع اسناد سازی کنیم تا به موفقیت ما ختم شود ؟
نکاتی که روانشناسی کاربردی در اخیتار ما می گذارد تا به نتیجه آرامش بخش و موفقیت آمیز برسیم به شرح ذیل است:
یکم :
ذهن و مغز باید انعطاف داشته باشد و بسته به هر مسئله ای ، نوع اسناد سازی را تغییر دهیم ( سازگاری شخصیت ).
دوم :
نوعی از اسناد سازی مطلوب است که منجر به موفقیت شده و فرد را به سوی هدفش سوق دهد . حتی ممکن است این اسناد سازی درست هم نباشد ولی ما را به موفقیت روبرو سازد .
به مثالی توجه کنید که دو نوع اسناد سازی درمورد نتایج کنکور صورت می گیرد.

الف ) اسناد سازی نامطلوب : ( ایجاد افسردگی )
- سئوالات کنکور امسال بسیار مشکل بود ( اسناد بیرونی )
- سختی و سادگی سئوالات هم در اختیار ما نیست ( کنترل ناپذیر)
- من همیشه و همه جا ، گرفتاری دارم و این تمامی ندارد ( پایدار و کلی )

نتیجه >>> اسناد سازی با عاملی بیرونی ، کنترل ناپذیر ، پایدار و کلی موجب
می شود : 1 - نامیدی
2 - انتظار عدم موفقیت بعدی
3 – رفتار انفعالی
و اینها همه منجر به احساس شکست در ما می شود.

ب ) اسناد سازی مطلوب :
- اگر چه سئوالات کنکور مشکل بود ولی این مسئله برای همه داوطلبان مطرح بود و عامل اصلی ، کمی فعالیت و بی برنامگی من بوده است ( عامل درونی )
- برنامه ریزی و مطالعه کافی و استفاده از نظرات مشاورین و تجربه پذیرفته شدگان می تواند منجر به موفقیت من شود ( کنترل پذیر)
- مشکلات من دائمی نیست ( ناپایدار)
- من در سایر زمینه ها استعداد دارم و در جوانب مختلف شایستگی های زیادی از خود نشان داده ام ( اسناد سازی اختصاصی )

نتیجه >>> اسناد سازی با عامل درونی ، کنترل پذیر ، پایدار و اختصاصی موجب
می شود : 1 - امیدواری
2 - انتظار موفقیت بعدی
3 - رفتار فعال در جهت هدف
و اینها همه منجر به احساس موفقیت و انرژی جهت حرکت به سوی اهداف ميشود.

نتیجه گیری :
1 ) نوع تفکر و اسناد سازی شما منجر به انتظاراتی در شما می شود و بر مبنای
آن روشهایی را اتخاذ می کنید که ممکن است به احساس شکست یا موفقیت بیانجامد .
2 ) دقت کنید :
- استراتژی و روش مناسب انتخاب کنید ( دقت به بحث اسناد سازی )
- بر مبنای اسناد سازی خود تلاش کنید.
- در تلاش خود استقامت کافی نشان دهید

spow
02-02-2011, 16:43
تئوری آَشوب / تئوری بی نظمی... chaos theory

از آشفتگی زندگی زائیده می شود، در حالی كه از نظم عادت بوجود می آید..آدامز مورخ آمریكایی

گردآوري: نرجس دهقانی زاده- كارشناس ارشد مدیریت آموزشی

ارائه دهنده: سارا رضوي


مقدمه :

درچند دهه اخير انقلاب عظيمي در علوم طبيعي بوده ايم. اين انقلاب در شيوه درك و تبيين پديده ها به وسيله انديشمنداني صورت گرفته است كه درساليان گذشته تبيين هاي خودرا درقالب هاي منظم ومشخص ارائه مي دادند. جهان رامجموعه اي از سيستم هايي تصور مي كردند كه مطابق با قوانين جبري طبيعت به طريقي مشخص و قابل پيش بيني درحركت است. ازاين رو معتقد بودند معلول ها به صورت خطي برآيند علل خاصي هستند. اكنون آن ها برنقش خلاقانه بي نظمي وآشوب تآكيد كرده و جهان را مجموعه اي از سيستم هائي ميدانند كه به شيوه هايي خود سازمانده عمل مي نمايند و پيامدهاي اين شيوه زندگي وجود حالات غير قابل پيش بيني و تصادفي است. اما در اين شرايط قوانين جبري طبيعي كماكان حاكميت دارند و پي برده شده كه سيستم ها به شيوه اي دوراني عمل مي كنند كه در آن بي نظمي منجر به نظم و نظم منجر به بي نظمي مي شود. امروزه ديگر تصور ساده از نحوه فعاليت جهان جاي خود را به تصوري پيچيده و پارادوكس گونه داده است. اين علم جديد تئوري پيچيدگي ناميده مي شود و جنبه اي از اين علم كه توجه همگان را به خود جلب كرده است تئوري آشوب يا نظم در بي نظمي ناميده مي شود. نظريه "نظم غايي" يا "نظم در بي نظمي" به ما ابزار حل مسائل پيچيده را در محيط پرآشوب و آكنده از تغيير و تحول امروز و فردا مي دهد.

spow
02-02-2011, 16:43
تاریخچه:

بعد از قرون وسطی وقتی که انسان خود را از قید و بندها و جبرهای تحمیلی ان دوران آزاد کرد، رشد علمی اش آغاز شد ، غل و زنجیرها را از دست و پای عقل باز نمود و بدین طریق بود که از آن زمان به بعد هر روز قلل رفیع تری را در دنیای علم برای احاطه بیشتر بر طبیعت فتح نمود. نخستین بار سیستم هایی مشاهده شدند که اگرچه در قلمرو فیزیک مکانیک کلاسیک بودند، اما رفتار دینامیک و غیر خطی آنها باعث شده بود تا پیش بینی رفتار بلند مدت آنها عملا غیر ممکن گردد. بعدا ثابت گردید که نه تنها در عمل پیش بینی نا ممکن است بلکه در تئوری نیز سدهایی برای رسیدن به یک پیش بینی دقیق و دراز مدت وجود دارد.

مطالعه در مورد این مبحث در حقیقت از مطالعات هواشناسی شروع شد. چندی از دانشمندان هواشناسی مشغول مطالعه در مورد شرایط جوی و تاثیر موارد مختلف بر هوای جهان و منطقه داشتند. آنان به مدت دو سال مشغول مطالعه هوای یک منطقه خاص دارای آب و هوای نسبتا بی تغییر و کاملا معتدل بودند و تمامی تغییرات را ثبت می کردند. یک دستگاه ثبت نمودار تغییرات جوی هر روز راس ساعت شش صبح روشن می شد و نمودار تغییرات را تا شش بعد از ظهر ثبت می کرد. اما در پاییز سال دوم ناگهان نمودار این تغییرات به طرز عجیبی عوض شد. یعنی نموداری مغشوش به ثبت رسید که نشانه بروز تغییرات شدید جوی بود، اما آن چه به چشم دیده می شد هیچ تغییری مشاهده نمی کرد. دانشمندان شروع به مطالعه در این مورد کردند تا دلیل این تغییر را دریابند اما متوجه هیچ چیز نشدند. پس از پاییز، همه چیز دوباره عادی شد. این امر آنان را بر آن داشت تا یک سال دیگر مطالعات خود را در آن محل ادامه دهند. در پاییز سال بعد آنها همه چیز را تحت نظر داشتند. در این سال نتیجه مشاهدات خود را پیدا کردند. در نزدیکی آن محل دریاچه ای بود که گروهی از پرندگان مهاجر در پاییز به آنجا می رفتند. آن چه باعث تغییر شدید در نمودار می شد همین پرندگان بودند. پرواز دسته جمعی این پرندگان باعث می شد تا حرکت بال های آنان فشاری بر جو بیاورد و این فشار به مولکول های کناری هوا منتقل می شد و نهایتا به سنسور ثبت نمودار دستگاه می رسید. یکی از دانشمندان کنجکاو در پی آن شد که متوجه شود اگر این پرندگان آنجا نبودند چه می شد. وی با استفاده از یک برنامه کامپیوتری موقعیت منطقه را شبیه سازی کرد و برنامه را یکبار با حضور پرندگان و یکبار بدون حضور آنان اجرا کرد. هنگامی که پرندگان وجود داشتند کامپیوتر شرایط را دقیقا همان طور که در واقعیت بود نشان داد. اما بدون حضور پرندگان طوفانی بزرگ در منطقه شکل می گرفت که باعث تخریب تقریبا 12 هکتار از آن منطقه می شد. در حقیقت پر زدن آن پرندگان باعث می شد که شرایط شکل گیری این طوفان پیش نیاید پس از مطالعات جدی تر و عمیق تر و شبیه سازی جو جهان آنان به نتیجه ای رسیدند که مهم ترین شعار نظریه آشوب نام گرفت : پروانه ای در آفریقا بال می زند و گردبادی در آمریکای جنوبی شکل می گیرد.فشاری که بال زدن آن پروانه بر اتمسفر می آورد شاید بسیار ناچیز باشد، اما فرایند تشدید باعث می شود که این فشار ناچیز و اندک به مرور و پس از طی مسافت تبدیل به یک طوفان عظیم شود. در جای دیگری، گروهی از دانشمندان علم ژنتیک مشغول مطالعه بر نقشه ژنتیکی قورباغه ها بودند. آنان سعی داشتند تا نقشه ژنتیکی این موجودات را تهیه کنند و از آن در راه پیشرفت دانش ژنتیک استفاده کنند. برای جلوگیری از زاد و ولد قورباغه ها و کنترل وضعیت آزمایشگاهی آنان تصمیم گرفتند که تنها از قورباغه های نر استفاده کنند. پس از حدود یک سال مطالعه ناگهان چیزی غریب اتفاق افتاد. روزی آنان متوجه شدند که پنج قورباغه به تعداد قورباغه ها افزوده شده است!! پس از مطالعه آنان متوجه شدند که برای جلوگیری از انقراض نسل، در قورباغه ها جهشی ژنتیکی اتفاق افتاده است و این گروه از قورباغه ها شش ماه از سال را نر و شش ماه را ماده اند. در فاصله تغییر جنسیت آنان در بدنشان تولید مثل می کنند. و این امر باعث ایجاد شعار مهم دوم نظریه آشوب گشت : زندگی برای بقا راه خود را خواهد یافت. این نظریه در ابتدا تنها یک نظریه بود.ما مطالعات بعدی آن را به یک تئوری تبدیل کرد. مطالعات بیشتر آن را به حد علم نیز رساندند. به طوری که امروزه از آشوب در معماری و عمران نیزاستفاده می شود. چرا که یکی از اصولی که این علم بیان می کند این است که هیچ چیز قابل پیش بینی نیست. در نتيجه اين مشاهدات لورنتس در سال 1965 مشغول پژوهش روی مدل رياضی بسيار ساده ای که از آب و هوای زمين بود ، به يک معادله ديفرانسيل غير قابل حل رسيد.

وی برای حل اين معادله به روش‌های عددی با رایانه متوسل شد. او برای اينکه بتواند اين کار را در روزهای متوالی انجام دهد، نتيجه آخرين خروجی يک روز را به عنوان شرايط اوليه روز بعد وارد می کرد.

لورنتس در نهايت مشاهده کرد که نتيجه شبيه سازی های مختلف با شرايط اوليه يکسان با هم کاملا متفاوت است. بررسی خروجی چاپ شده رایانه نشان داده که رویال مک‌بی رایانه‌ای که لورنتس از آن استفاده می کرد، خروجی را تا ۴ رقم اعشار گرد می کند. از آنجايي محاسبات داخل اين رایانه با ۶ رقم اعشار صورت می گرفت، از بين رفتن دورقم آخر باعث چنين تاثيری شده بود.. اين واقعيت غير ممکن بودن پيشبینی آب و هوا در دراز مدت را نشان می دهد. این نظریه، گسترش خود را بیشتر مدیون کارهای هانری پوینکر، ادوارد لورنتس، بنوا مندلبروت و مایکل فایگن‌باوم می‌باشد. پوانکاره اولین کسی بود که اثبات کرد، مساله سه جرم (به عنوان مثال، خورشید، زمین، ماه) مساله‌ای بي نظم و غیر قابل حل است. شاخه دیگر از نظریه بي نظمي که در مکانیک کوانتومی به کار می‌رود، بي نظمي کوانتومی نام دارد. گفته می‌شود که پیر لاپلاس یا عمر خیام قبل از پوانکاره، به این مشکل و پدیده پی برده بودند.

اين نظريه سپس در حيطه تمام علوم و مباحث تجربي، رياضي، رفتاري، مديريتي و اجتماعي واردشده و اساس تغييرات بنيادي درعلوم به ويژه هواشناسي، نجوم، مكانيك، فيزيك، رياضي، زيست شناسي، اقتصاد و مديريت را فراهم آورده است .

تئوری آشوب، سیستم های دینامیکی بسیار پیچیده ای مانند اتمسفر زمین، جمعیت حیوانات، جریان مایعات، تپش قلب انسان، فرآیندهای زمین شناسی و ... را مورد بررسی قرار می دهد. انگاره اصلی و کلیدی تئوری آشوب این است که در هر بی نظمی ، نظمی نهفته است. به این معنا که نباید نظم را تنها در یک مقیاس جستجو کرد؛ پدیده ای که در مقیاس محلی، کاملا تصادفی و غیرقابل پیش بینی به نظر می رسد چه بسا در مقیاس بزرگتر، کاملا پایا (Stationary) و قابل پیش بینی باشد.

spow
02-02-2011, 16:43
بي نظمي يا آشوب چيست ؟

تعاریف ارائه شده:

Chaos در لغت به معني درهم ريختگي، آشفتگي و بي نظمي است و مترادف آن در مكانيك Turbulanceيا تلاطم مي باشد. اين واژه به معني فقدان هرگونه ساختار يا نظم است و معمولاً در محاورات روزمره آشوب و آشفتگي نشانه بي نظمي و سازمان نيافتگي به نظر آورده مي شود و جنبه منفي در بردارد. اما در واقع با پيدايش نگرش جديد و روشن شدن ابعاد علمي و نظري آن امروزه ديگر بي نظمي و آشوب به مفهوم سازمان نيافتگي، ناكارائي، و درهم ريختگي تلقي نمي شود بلكه بي نظمي وجود جنبه هاي غيرقابل پيش بيني و اتفاقي درپديده هاي پوياست كه ويژگي خاص خود را داراست .بي نظمي نوعي نظم غائي دربي نظمي است .

_ هيلز در 1990 آشوب يا بي نظمي را اينگونه تعريف مي كند:

" بي نظمي وآشوب نوعي بي نظمي منظم ( orderly Disorder) يانظم در بي نظمي است .بي نظم از آن رو كه نتايج آن غير قابل پيش بيني است ومنظم بدان جهت كه از نوعي قطعيت برخوردارست ."

بي نظمي درمفهوم علمي يك مفهوم رياضي محسوب مي شود كه شايد نتوان خيلي دقيق آن‌را تعريف كرد اما مي توان آن‌را نوعي اتفاقي بودن همراه باقطعيت دانست. قطعيت آن بخاطر آن است كه بي‌نظمي دلايل دروني دارد وبه علت اختلالات خارجي رخ نمي دهد و اتفاقي‌ بودن بدليل آن‌كه رفتار بي نظمي، بي قاعده و غيرقابل پيش بيني دقيق است.



اما آشوب چگونه بوجود آمد؟

نخستین بار سیستم هایی مشاهده شدند که اگرچه در قلمرو فیزیک مکانیک کلاسیک بودند، اما رفتار دینامیک و غیر خطی آن ها باعث شده بود تا پیش بینی رفتار بلند مدت آنها عملاً غیر ممکن گردد. بعداً ثابت گردید که نه تنها در عمل پیش بینی نا ممکن است بلکه در تئوری نیز سدهایی برای رسیدن به یک پیش بینی دقیق و دراز مدت وجود دارد. دانشمندی بنام لورنتس در سال 1965 مشغول پژوهش روی مدل رياضی بسيار ساده ای که از آب و هوای زمين بود ، به يک معادله ديفرانسيل غير قابل حل رسيد. وی برای حل اين معادله به روشهای عددی با رایانه متوسل شد. او برای اينکه بتواند اين کار را در روزهای متوالی انجام دهد، نتيجه آخرين خروجی يک روز را به عنوان شرايط اوليه روز بعد وارد می کرد. لورنتس در نهايت مشاهده کرد که نتيجه شبيه سازی های مختلف با شرايط اوليه يکسان با هم کاملا متفاوت است. بررسی خروجی چاپ شده رایانه نشان داده که رویال مک‌بی رایانه‌ای که لورنتس از آن استفاده می کرد، خروجی را تا ۴ رقم اعشار گرد می کند. از آنجايي محاسبات داخل اين رایانه با ۶ رقم اعشار صورت می گرفت، از بين رفتن دورقم آخر باعث چنين تاثيری شده بود. مقدار تغييرات در عمل گرد کردن نزديک به اثر بال زدن يک پروانه است. اين واقعيت غير ممکن بودن پيشبینی آب و هوا در دراز مدت را نشان می دهد.



اصول اولیه تئوری بی نظمی:

الف ـ همه سیستمهای دینامیکی غیرخطی دارای اتراکتورAttractor هستند.

ب ـ این سیستمها ازنظم به بی نظمی و ازبی نظمی به نظم میرسند.

پ ـ این سیستمها بعد از گذار از اتراکتورها سگانه به فراکتال ها Fractal میرسند.

ت ـ اتراکتورها نقطه تعادل سیستم های دینامیکی را به نمایش میگذارند

بحث اتراکتورها بحث مرکزی تئوری بی نظمی است، اتراکتوربه معنی ساده آن یعنی نقطه جذب .

نقطه جذب از زاویه فیزیکی یعنی نقطه یا محدوده ای که یک سیستم دینامیکی بعد از گذار از مراحل اولیه خودش بالاجبار به سمت آن میرود و در آن جذب میشود.فیزیک‌دانان اصطلاحاّ به آن قفس طلایی سیستم‌های‌دینامیکی می‌گویند. چگونه‌ به این‌اتراکتورها دسترسی پیدا میکنیم ؟ جواب در افزایش سرعت وپیچیدگی سیستم های دینامیکی می‌باشد . بدین صورت که اگر سرعت یک سیستم دینامیکی را افزایش دهیم اتراکتورها یکی بعد از دیگری نمایان میشود. البته اتراکتورها آن موقع بوجود می آیند که سیستم با افزایش‌سرعت خود، خود را از حالت تعادل یا نظم به فاز عدم تعادل یا بی نظمی رسانده باشد. بعد از فاز بی نظمی، نظم جدیدی که به‌وجود می آید در اتراکتور جدید متبلور می شود.



ارزش‌ها به عنوان "جاذب‌هاي" آشوب:

يك مفهوم محوري براي درك معنا و كارايي ارزش‌ها در سازمان‌ها نظريه معروف "آشوب" در فيزيك و رياضيات است. نظريه آشوب به‌ عنوان مطالعه سيستم‌هاي پيچيده غيرخطي و پويا تعريف مي‌شود، پيچيده صرفاً بر پيچيدگي، غيرخطي بر بازگشت و الگوريتم‌هاي رياضي عالي‌تر، و پويايي بر عدم‌ ثبات و دوره‌اي ‌نبودن دلالت دارد. بنابراين, نظريه آشوب در حالت كلي خود ناظر بر مطالعه سيستم‌هاي پيچيده دائماً در حال تغيير بر پايه مفاهيم رياضي بازگشت، به شكل فرايندهاي بازگشتي يا مجموعه‌اي از معادلات ديفرانسيل است كه يك سيستم فيزيكي را مدل مي‌كنند. ضمن اينكه سازمان‌ها عالي‌ترين نمونه‌هاي آن چيزي هستند كه در فيزيك يا رياضيات از آن با عنوان "سيستم‌هاي آشوبي" يا "سيستم‌هاي پيچيده" نام مي‌برند. با اين وجود بزرگترين خلاقيت‌ها در "كرانه‌هاي آشوب" روي مي‌دهند. خلاقيت يك فرايند روانشناختي است كه پيش از نوآوري روي مي‌دهد و با توجه به نظم و پايداري بيش از حدي كه به ارمغان مي‌آورد اثرات معكوسي در پي دارد. اگر يك سيستم آشوبي را در مقطع زماني خاصي بُرش بزنيم, فقط هرج ‌و مرج مي‌بينيم؛ چيزي در مايه‌ بي‌نظمي، آشفتگي و پيش‌بيني‌ناپذيري كامل. در حالي‌كه اگر نگاه فرايندي داشته باشيم و توسعه سيستم آشوبي را در فاصله زماني كافي نگاه كنيم، مي‌توانيم شاهد باشيم كه درجه مشخصي نظم از درون آشوب بيرون مي‌آيد. يك سازمان از اين نظر كه داراي برخي ويژگي‌هاي بنيادي سيستم‌هاي آشوبي است، يك سيستم آشوبي به‌شمار مي‌رود. اين سيستم‌ها باز، پويا، اتلافي، غيرخطي، قادر به خودسازماندهي، غيرقابل پيش‌بيني و به ‌شدت وابسته به شرايط اوليه هستند. بعبارتی:

_ يك سازمان سيستمي آشوبي است: زيرا رفتار آينده آن را نمي‌توان به دقت پيش‌بيني كرد. رفتار سازمان با توجه به امكان اصلاحات كمينه در شرايط اوليه آن ماهيتي تصادفي و غيرقابل‌ پيش‌بيني دارد. چگونگي آغاز آن معلوم است اما اينكه چگونه به پايان مي‌رسد مشخص نيست.

_ يك سازمان سيستمي باز است: به اين معنا كه با محيط خود مبادله‌ اطلاعاتي، انرژيايي و مادي دارد.

_يك سازمان, سيستمي پويا و نه ايستا است: زيرا ويژگي‌هاي آن مستمراً با گذشت زمان تغيير مي‌كند

_ یك سازمان سيستمي اتلافي است: زيرا تكامل و گذار آن در طي زمان برگشت‌ناپذير است و فقط زماني كه ناپديد شود از حركت باز مي‌ايستد.

_ يك سازمان سيستمي غيرخطي است: زيرا نتيجه آن به‌گونه‌اي غيرقابل پيش‌بيني بيشتر از مجموع اجزاست يعني سيستم توانايي هم‌ا‌فزايي دارد. بنابراین سازمان‌ها، سيستم‌هاي اجتماعي آشوبي هستند كه نمي‌توان آن‌ها را با دستور‌العمل‌ها و اهداف سفت‌وسخت ضابطه‌مند نمود. توانمندي آن‌ها براي"خودسازماندهي" اساساً به اين امر بستگي دارد كه اعضاي سازمان‌ها بطور آزادانه مجموعه‌ مشتركي از ارزش‌ها و اصول را براي اقدامات خود بپذيرند.

spow
02-02-2011, 16:44
"پري گوگين" برنده جايزه نوبل معتقد است كه دو نوع سيستم آشوبي وجود دارد:

1_ سيستم انرژي پايين و 2 _سيستم انرژي بالا.

مثلاً ورق‌هاي بازي نمونه‌اي از سيستم‌هاي انرژي پايين هستند چرا كه اين سيستم بدون دريافت انرژي، از طريق حضور بازيكنان، نمي‌تواند خود را به شكل يك بازي سازماندهي كند. اما آشوبِ همراه با اغتشاش و انرژي بالا كاملاً متفاوت است. بي‌نظمي موجود در آن بذر, نظم را در دل خود دارد. به بيان ديگر در قلمرو آشوب كه وقوع هر چيزي ممكن به‌نظر مي‌رسد، يك "جاذب عجيب" وارد بازي مي‌شود و نوع جديدي از نظم از درون آشوب آشكار مي‌شود. وضعيتي كه در طي آن آشوب به‌خاطر وجود به‌اصطلاح "جاذب عجيب" دست به "خودسازماندهي" مي‌زند، شالوده و سنگ‌بناي ايده‌آل براي خلاقيت و نوآوري محسوب مي‌شود.
در وضعيت خودسازماندهي‌شده آشوب، كاركنان سازمان در نقش‌هاي محدود محصور نمي‌شوند و به‌تدريج توانمندي خود را براي متمايزشدن و ايجاد روابط بيشتر توسعه مي‌دهند، و مستمراً در راستاي بيشينه‌سازي مشارك بالقوه خود در افزايش كارآمدي سازمان سوق داده مي‌شوند. بدين ترتيب ارزش‌ها بايد نقش سامان‌دهندگان يا "جاذب‌هاي" بي‌نظمي را ايفا كنند.. در نظريه آشوب، معادلاتي كه نشانگر تركيبات هندسي منظم نامعمول هستند و رفتار درازمدت سيستم‌هاي پيچيده را پيش‌بيني مي‌كنند، وظيفه جاذب‌ها را بر عهده دارند.در سازمان‌ها نيز همچون همه انواع سيستم‌هاي اجتماعي، اصول اوليه در درازمدت به شكل اصول غايي و نهايي در مي‌آيند.



اهداف نظریة پیچیدگی:

_توضیح ساختارهای غالب (خودسازمان دهی)

_ اندازه گیری پیچیدگی نسبی(پارامترهای چند گانه سلسله مراتبی)

_تدارک روشهای کنترل سیستمهای پیچیده (نقاط عطف)

_ به وجود آوردن مدلهای کارآ (تلخیص)

_ به دست دادن پیش گویی کننده های آماری ( محدودیت ها)

_حل مسائل غیرمعمول (میانبر)

_نمایش کاربردهای جدید محتمل (نوآوری)

_کمی کردن قوانین ترتیب و اطلاعات برای تمام اهداف می بایستی روشهای عملی کمی سازی ایجاد شوند (یعنی باید قابل محاسبه باشند).



_تحلیل سیستم‌های پیچیده:

پیش از تلاش برای اعمال هر نوع تکنیک کمی سازی به سیستمها یا سازمانها، می‌باید تصمیم بگیریم که آیا آنها در تمام جنبه‌های خود پیچیده هستند و نیز آیا پیچیدگی خود سازمان دهی در آنها وجود دارد یا خیر. ما نیازمند ریاضیاتی هستیم که قادر باشد سیستمها را به همان راحتی که انسان الگوها را تشخیص و طبقه‌بندی می‌کند از همدیگر تشخیص دهد و به علاوه امیدوار هستیم که قادر به پیشگویی لااقل برخی از جنبه های آیندة سیستم از رفتار گذشتة آن یا وضعیت حال آن باشیم و به این طریق برخی کنترل ها را بر سیر توسعة آن اعمال کنیم برای این منظور می‌توان از خصوصیات عمومی soc برای طبقه بندی این نوع از سیستم‌ها استفاده کرد:

1_ نمایة نحوة اتصال: اجزا به طور متوسط دارای بیش از یک ورودی و بیش از یک خروجی هستند (ولی نه آنقدر زیاد که منتهی به آشوب شود.

2_ وضعیت تبدیل نسبت به ورودی های مورد استفادة سیستم و متوسط خروجیهای ایجاد شده توسط آن به طور تقریبی برابر با 1 است. اگر این اختلاف بسیار کمتر از 1 باشد سیستم به سمت یک وضعیت ایستا همگرا و اگر بسیار بیشتر از 1 باشد، سیستم به سمت وضعیت آشوبناک واگرا خواهد شد.

3_ قابلیت یادگیری اجزا قابلیت یادگیری از تجارب گذشته را دارند. این یادگیری برای تغییر دادن قواعد سیستم و بهینه سازی انتقال وضعیت‌ها به کار می رود.

4_ عملکرد موازی: برخی از اجزا به طور خودکار و موازی فعالیت می کنند. این پدیده باعث ارتقای سرعت پاسخگویی و قابلیت تطابق سیستم خواهد شد.

5_ تغییر برهم کنشها:اجزا قادرند اجزای دیگر را که با آنها برهمکنش دارند تغییر دهند.این تغییر می‌تواند دائمی یا موقت باشد.
6_ حلقه های بازخورد: در حلقة بازخورد خروجی‌ها به سمت ابتدای فرایند بازگشت داده می‌شوند به گونه‌ای که نتایج عملکردهای واقعی باعث تصحیح فرآیند خواهد شد.

7_ قابلیت کنترل: تمام متغبرها برای ثبات باید قابل کنترل باشند (متغبرهای غیر قابل کنترل معرف پتانسیل آشوب هستند) ولی کنترل نباید باعث ایجاد تغیر شود، بلکه صرفاً باید سیستم را در محدوده‌های تعریف شده نگهدارد.

8_ حوزه های جذب: راههای مختلفی در دسترس هستند که می‌توانند به یک هدف برسند. انعطاف پذیری پاسخ و آزادی خلاقیت در اینجا مطرح است.

9_ مرزهای خارجی: مرزهای سیستم نه کاملاً بسته‌اند و نه کاملاً باز، از صافی گذراندن اطلاعات در اینجا لازم به نظر می‌رسد.

10_ عملکرد سیستم: اهداف یا عملکردها می‌توانند چند گانه باشند، این امر یک وجهة چند بعدی به سیستم خواهد بخشید.

11_ بلوک های سازنده زیر سیستم‌ها در ابعاد مختلف می‌توانند وجود داشته باشند که یک ساختار مدولی و فراکتال به سیستم میبخشند.
12_خواص غالب عملکردهای برنامه‌ریزی نشده در طول عملیات مغلوب و به کنار گذارده خواهندشد.درحقیقت مدول ها، بر اثر برهم کنش اجزا خود را سازمان دهی می‌کنند

13_ ثبات سیستم: برخی اختلالات داخلی و خارجی می‌توانند در درون سیستم مضمحل شوند ولی برخی دیگر باعث بروز عوارض غیر منتظره‌ای درسیستم می‌شوند. قانونی برای میزان انتشار و طول اثر گذاری اختلالات باید وجود داشته باشد.

14_ کنترل غیر متمرکزکنترل در تمام سیستم توزیع شده است و تصمیم های موضعی توسط اجزا و یا مدول ها و در محدودة محدودیت ها اتخاذ می‌شوند.

15_ جریان اطلاعات: افزایش جریان اطلاعات می‌تواند معرف حرکتی از ثبات به سمت آشوب باشد. در سیستم های اجتماعی می‌توان این پدیده را از طریق فناوری اطلاعات مورد بررسی قرار داد. البته این یک نشانة کاملاً مشخص نیست ولی سیستمی که بسیاری از شرایط فوق را داراست بهتر می‌توان با نظریة پیچیدگی تحلیل تا روش های آماری و با فرض رفتار قطعی و خطی..

این نوع معیارها می توانند برای بازسازی اهداف نیز مورد استفاده قرار بگیرند، به خصوص اگر بخواهیم سیستمی را از اشکال ساده به سمت پیچیدگی خود سازمان دهی به پیش ببریم. این امر باعث خواهد شد تا سیستم از طریق نوآوری، بقا و قابلیت تطابق منافع بسیاری را کسب کند.



در کنار این تحلیل ها می توان از خصوصیات عمده واساسی سیستم های آشوبناک نیز یاد کرد:

_ ويژگيهاي عمده اين نظريه:

_ اثر پروانه‌اي (butterfly effect)

_ خود سازماندهي (dynamic adaptation)

_ خودمانائي / خاصيت هولوگرافي (self - similarity)

_ جاذبـه‌هاي عجيب (strange attractors)

_ اثر پروانه اي: در واقع بيانگر رد روابط خطي بين علت و معلول و تأييد غيرخطي بودن روابط در پديده ها و سيستم هاست. به اين معنا كه يك تغيير جزيي در شرايط اوليه مي تواند به نتايج وسيع و پيش بيني نشده در ستاده هاي سيستم منجر گردد و اين سنگ بناي تئوري آشوب است. در نظريه آشوب يابي نظمي اعتقاد بر آن است كه در تمامي پديده ها، نقاطي وجود دارند كه تغييري اندك در آن‌ها باعث تغييرات عظيم خواهد شد .

در حوزه روانشناسی است در تئوری عظیم نابغه دنیای روانشناسی، فروید، چنین رویکردی مد نظرقرار گرفته است. فروید ریشه تمامی رفتارهای انسان‌ها در طول زندگی را متأثر از دوران کودکی (شرایط اولیه به زبان تئوری آشوب) می داند و با پی جویی این رفتارها تا دوران کودکی، به تحلیل این رفتارها می پردازد. المان

درگذشته سيستم‌هائي كه اثر پروانه‌اي ازخود نشان مي‌دادند به عنوان سيستم‌هاي بررسي ناپذير ازحيطه مطالعات علمي كنار نهاده مي‌شد و به اين جهت روش تحليلي خاصي براي مطالعه آن‌ها به وجود نيامده بود اما امروزه اين سيستم‌ها محل توجه دانشمندان است وكوشش مي‌شود تا مسائلي كه قبلا تصادفي، ناموزون و بي نظم تلقي مي شدند با تئوري آشوب مطالعه و راه حل يابي شوند.

_ خودسازماندهي: در محيط در حال تغيير امروز، سيستم هاي بي نظم در ارتباط با محيطشان هم چون موجودات زنده عمل مي كنند و براي رسيدن به موفقيت همواره بايد خلاق و نوآور باشند. اما هنگـامي كه سيستم به تعادل سازگار نزديك مي شود براي حفظ پويايي نياز به تغييرات اساسي دروني دارد كه اين تغييرات به جاي سازگاري و تطبيق با محيط، سازگاري پويا را موجب مي شود كه نتيجه آن دگرگوني روابط پايدار بين افراد، الگوهاي رفتاري، الگوهاي كار، نگرشها و طرز تلقي ها و فرهنگ‌ها است. در چنين شرايطي است كه تغييرات كوچك مي‌تواند تغييرات عمده‌اي را در رفتار سيستم ايجاد كند و تحت اين شرايط است كه اثر پروانه اي در كنار سازگاري پويا تبلور مي يابد. دانشمندان معتقدند كه آشفتگي، سازگاري‌ها و انطباق‌ها را در هم مي‌شكند كه اين امر در ظهور نظم نوين گاهي بسيار ضروري است و باعث خلاقيت مستمر در سايه تخريب خلاق در سيستم مي شود. مورگان خاصيت خودنظمي در سيستم ها را تابع چهار اصل مي داند. نخست آن‌كه سيستم بايد توان احساس و درك محيط خود و جذب اطلاعات از آن را دارا باشد. دوم آن‌كه، سيستم بايد قادر به برقراري ارتباط بين اين اطلاعات و عمليات خود باشد. سوم آن‌كه، سيستم بايد قدرت آگاهي از انحرافات را داشته باشد و چهارم آن‌كه، توانايي اجراي عمليات اصلاحي براي رفع مشكلات را دارا باشد. هرگاه اين چهار اصل برقرار شوند رابطه اي بين سيستم و محيط ايجادشده و سيستم خود نظم مي گردد و در مقابل وقايع، نوعي هوشمندي از خود بروز مي دهد..

_خودمانايي: در تئوري آشوب و معادلات آن نوعي شباهت بين اجزاء و كل قابل تشخيص است. بدين ترتيب كه هر جزيي از سيستم داراي ويژگي‌هاي كل بوده و مشابه آن است. به اين خاصيت هولوگرافي گفته مي شود. اولين بار هولوگرافي در سال 1948 توسط دنيس گابور مطرح شد. مورگان در كتاب خود تحت عنوان « نگارهاي سازمان» در استعاره سازمان به مثابه مغز ويژگي هاي هولوگرافي را عبارت از: جـزء خاصيت كـل را داشته و مانند آن عمل مي كند، سيستم توانايي يادگيري را دارد، سيستم داراي توانايي خودسازماندهي است. حتي اگر قسمتهايي از سيستم برداشته شود سيستم به راحتي مي تواند به فعاليت خود ادامه دهد. به عنوان مثال در رابطه با خاصيت هولوگرافي مي توان به آينه اشاره كرد.اين خاصيت در تمام قسمت هاي آن وجود دارد بگونه اي كه هر قطعه آن اين خاصيت كل را مي تواند از خود بروز دهد.

_ جاذبه های عجیب: علي رغم غيرقابل پيش بيني و غيرخطي بودن رفتار، جاذبه هاي عجيب بيانگر الگوهاي منظمي هستند كه از آشفتگي‌هاي موجود در سيستم و بي نظمي موجود به دست مي آيند. جاذبه هاي عجيب در همه جا وجود دارند همـه آنچه را كه ما در نظر اول بي نظـــم و آشوب گونه مي بينيم در درازمدت و با گذر زمان الگويي منظم و داراي نظم از خود نشان مي دهد. تغييرات شديد، رفتارهاي نامنظم، دگرگوني‌هاي غيرقابل پيش بيني، حركات بحراني و… همه در ذات خود داراي نظمي نهفته هستند.

جاذبه هاي غريب بدون الگو نيستند واز الگوي خاصي پيروي مي كنند و ارزش آنها هم درهمين الگو داشتن است. اين جاذبه ها داراي ويژگي هاي هندسي پيچيده اي هستند و داراي ابعاد غير صحيح مي باشند و مسير آن‌ها به هم پيچيده، چندجهته وگسترده است. در جاذبه هاي غريب هيچ مسيري تكرار نمي شود و هر مسير براي خود مسيري جديد است .جاذبه هاي غريب از تصاوير هندسي برگرفته كه قوم " اينكا " درصحراي پرو حك كرده اند كه اگر از نزديك به آنها نگاه كنيم نه نظمي را نشان مي دهند و نه تصوير معني دار را به ذهن متبادر مي سازند اما اگر ازآسمان و از راه دور به آن بنگريم تصاوير درختان، حيوانات و پرندگان را مي بينيم . جاذبه هاي غريب درهمه جا وجود دارند . همه آنچه را كه ما درنظر اول بي نظم وآشوبناك مي بينيم در دراز مدت وبا تكرار؛ الگوي منظمي ازخود نشان مي دهند.

spow
02-02-2011, 16:44
theory Chaos



Chaos Theory doesn't have enough comedy to be a well-rounded comedy, nor does it have enough drama to be an adequately heavy-hitting drama. Instead, it chooses to blend those two genres, as well as throwing in scenes of tear-jerker romance, and the result is seemingly appropriate chaos. Ultimately, however, with a star like Ryan Reynolds, who seems suppressed with the overbearing drama in what should have been a solid comedy, Chaos Theory doesn't amount to much more than something to pass the time.


Frank Allen (Ryan Reynolds) lives life according to careful structure and planning out every minute of his day with note cards, which he writes for himself constantly. He's so successful at it, that he is an efficiency expert public speaker who lectures on multi-tasking and organization to crowds of uncaring business people.


His wife Susan (Emily Mortimer), becoming irked by his constant scribbling of notes, decides to set the clock back 10 minutes (described in the film as setting the clock forward) to give him some much-needed stress relief. However, her blunder causes him to miss the ferry that should have transported him to his presentation on time management. An hour behind schedule, he has ten too many drinks, and suddenly finds himself in the company of a home-wrecking seductress in his hotel room. When his wife calls to overhear a woman's voice, things go from bad to worse – especially when on his hurried trip home he gets in a car wreck with a pregnant woman, and is stuck helping deliver the child! A film about miscalculations and misunderstandings, Chaos Theory does have its moments of genuine laughs and realistic drama. But the two rarely blend seamlessly, and at the start the film is lighthearted and funny until it blatantly crashes into eye-opening drama, which abruptly changes the tone. Bits of comedy attempt to weasel itself into the now all-too-serious tragedies that continue to pile onto poor Frank, but the humor quickly becomes too little too late. Some of the events are traumatizing, while others are just silly, but most of all the unfortunate coincidences and exhaustive love triangle elements wear out the viewer, who can't picture Reynolds doing anything but Van Wilder vulgarity.


The characters often unrealistically restrain their use of abrasive language, and many of the plot devices, such as the index card ultimatum Frank presents at the beginning of the film, are terribly predictable. Emily Mortimer remains depressingly serious after the opening scene (in which she appears uncontrollably drunk) and the other supporting characters fail to emote anything remotely authentic. Reynolds juggles being a "creature of freedom" or a "monster of depression" as he adopts a lifestyle of embracing chance and whim, but he seems held back from his usual over-the-top comedy.


At one point Frank explains to his friend Buddy (Stuart Townsend) that all of the decisions he has made in his life, based on careful index-card outlining, were wrong. And that's how the audience feels about the progression of Chaos Theory's story, which jumps from mildly funny comedy to bleak drama, and never resembles the attentive construction that the title surely contrasts.

- Mike Massie

spow
02-02-2011, 16:47
نظریه ها و مدل های جدید تعهد سازمانی



دکتر علی اکبر فرهنگی


تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است
که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار ازجمله کوچک سازیها و ادغامهای شرکتها در یکدیگر عده ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می تواند موردتحقیق قرار گیرد. از این رو در این مقاله سعی شده است به طور مختصر به الگوهای چندبعدی اشاره شده و دیدگاههای موافق و مخالف درمـــورد اهمیت تعهدسازمانی نیز به طور کامل تر بیان شوند.

مقدمه
از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواندمتأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. درواقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از: ۱ - رضایت شغلی(job satisfaction) ، ۲ - وابستگی شغلی (job involvement) و ۳ - تعهد سازمانی (organizational commitment) . در این مقاله به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهدسازمانی پرداخته شده است. همچنین سعی شده است جدیدترین دستاوردها در این زمینه نیز ارائه گردد. تعریف تعهد: تعهد الزامی است که آزادی عمل را محدود می کند (فرهنگ لغت آکسفورد ۱۹۶۹).

spow
02-02-2011, 16:47
ضرورت توجه به تعهدسازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، ۱۹۹۲، ص ۲۹۰). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، ۲۰۰۰، ص ۱۸۲). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیک ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).

دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی
۱ - دیدگاه ریچرز (reichers): ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان چنج و همکاران، ۲۰۰۳، ص ۳۱۳).

۲ - دیدگاه بکر و بیلینگس (becker&billings): برای طبقه بندی کانونهای تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند، که در شکل شماره یک نشان داده شده اند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروههای کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند.

بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون، ۱۹۹۷، ص ۱۹۱ - ۱۹۰). (شکل ۱)

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟
پورتر (porter) تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. ۱ - قبول اهداف و ارزشهای سازمان ۲ - تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ۳ - میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، ۱۹۸۹، ص ۵۷۷ - ۵۷۶). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سالها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمانها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود.(مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰ - ۳۸۹)

الگوهای چندبعدی
۱ - مدل اریلی و چتمن: اریلی و چتمن(oreilly & chatman)،(۱۹۸۶) الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که ازطریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن (kelman) در نگرش و تغییر رفتار (۱۹۵۸) اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد.

متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰).
بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند. (کرمر، ۱۹۹۶، ص ۳۹۰ - ۳۸۹). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این رو، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوالها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظرگرفته شود را به وجود آورده است (مـــی یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶).

۲ - مدل می یر و آلن: می یر و آلن (meyer&allen) مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آنها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵). آنها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.

تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و می یر و آلن وجود دارد. روش پورتر به تعهد خیلی مشابه با بعد درونی کردن اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می یر و آلن است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۰). بررسیهای جدیدتر توسط می یر و آلن فرضیاتشان را درارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکلهای متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهـــوم تک بعدی است اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیلها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند.
نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته اند که یکی از آنها از خودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصتهای استخدام جایگزین را منعکس می کنند (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۵).

۳ - مدل آنجل و پری: آنجل و پری (angle&perry برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد.
یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گـــردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها - مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸، ص ۱۶ - ۱۵).

۴ - مدل مایر و شورمن: به نظر مایر و شورمن (mayer&schoorman) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهتهایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدلهای آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است.
برعکس، در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷ - ۳۰۶).

۵ - مدل پنلی و گولد: پنلی و گولد (penley&gould) یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است.
استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۷).

spow
02-02-2011, 16:47
دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی۱ - تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ (baruch) یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمانها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهدکارمند به سازمـــــان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمانها باتوجه به فعالیتهای کوچک سازی در سالهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر (drucker) برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکتهایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنهـــــا خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمانها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی باوجــود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمانها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.

به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمانها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف (emshoff) تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ درصــد شرکتهای بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیطهای کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سالهای ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.
اکثر شغلهایی کــــه در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکتها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند،‌ بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند.

آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیلهای مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد (richhield) شــــرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهدبود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکتها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همان طور که سازمانهای بــزرگ مالکیت سازمانهای دیگر را به دست آورده یا دارائیهای خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شــــود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهدبود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس (mc donnell douglas) است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.

۲ - تعهـــد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمانها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکتها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتهایی که به ایـــــن استراتژی متوسل می شوند درک می شود.

بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمانهای کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمانها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی بـــــرای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی،‌کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، ۱۹۹۸، ص ۳۹۶ - ۳۹۲).

نتیجه گیری
دراین مقاله به جدیدترین دیدگاهها درمورد تعهد سازمانی اشاره شد. الگوهای چندبعدی در این زمینه بیان شد و کانونهای تعهد و دیدگاههای موافق و مخالف درمورد تعهد سازمانی نیز موردبررسی قرار گرفت. اما سوال اینجاست که آیا آگاهی از این موضوعها می تواند داروی شفابخشی برای مشکلات سازمانهای کشور ما باشد؟ پاسخ منفی است. مدیران سازمانها بایستی توجه داشته باشند که زمانی این اطلاعات مفید است که بتوان از آنها برای بهبود سازمانهایشان استفاده کنند.

spow
02-02-2011, 17:08
نظریه X و نظریه Y (1906-1964)

نظریه x و y از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. داگلاس مگ گریگور با تأثیرپذیری شدید از مطالعات هاتورن و نظریه مزلو، در کتاب معروف خود تحت عنوان بعد انسانی سازمان این نظریه را ترویج کرد که مدیران باید توجه بیشتری به نیازهای اجتماعی و خودشکوفایی افراد در محیط کار داشته باشند. مک گریگور در نظریه ای دو ساحتی ئر مورد انسان، برداشتها ، طرز تلقیها و نگرشهای مدیران را در مورد انسان به دو گروه تقسیم کرده است. وی برای اجتناب از پیشداوری افراد در مورد این دو گروه، آنها را با دو حرف x و y مشخص کرده است. به طور کلی مفروضات نظریه x عبارتند از:
1.بیشتر انسانها ذاتاً تنبل و از کار بیزارند؛
2. بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند؛
3. برای انگیزش انسانها باید از مشوقهای مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد؛
4. قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند؛
5. بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند؛ زیرا معمولاً افراد از غلاقه کافی برای کار برخوردار نیستند.

در حالی که مفروضات نظریه y عبارتند از:
1. کار به طور طبیعی مانند بازی است؛
2. معمولاً افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند؛
3. اگر افراد به کار خود علاقمند باشند، به طور مناسبی برانگیخته می شوند؛ در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است؛
4. ((قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل)) به طور طبیعی بین جمعیت انسانها توضیع شده است؛
5. کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد؛ در واقع شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است.



[Only registered and activated users can see links]
بر اساس این نظریه، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند، به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد.
مگ گریگور بر این باور بود که مدیران باید نگرش خود به انسان را بر مبنای مفروضات نظریه y قرار دهند؛ به همین دلیل، آن گروه از مدیران که مفروضاتی مبتنی بر نظریه x دارند را به تغییر مبانی نگرش فرا می خواند.
به نظر وی اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه x باشد، با کارکنان خود نیز با همان نگرش رفتار خواهد کرد؛ از این رو، چنین مدیری از ساز و کارهای کنترل تفصیلی بهره می گیرد و برای ایجاد انگیزه در کارکنان، صرفاً از محرکهای مادی استفاده می کند؛ در حالی که اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه y باشد، می تواند هدفهای فردی و سازمانی را تلفیق کند. چنین مدیری برای تلفیق هدفهای مذکور به کارکنان خود آزادی عمل بیشتری می دهد، خلاقیت و نوآوری را تشویق می کند، کنترل را به حداقل می رساند، و برای جذاب تر کردن کار و ارضای نیازهای سطوح عالی تر کارکنان می کوشد. تحت چنین شرایطی، کارکنان نیز تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت. البته مک گریگور نیز می دانست که برخی از کارکنان نابالغ، در ابتدای کار به کنترل بیشتری نیاز دارند تا به بلوغ کافی دست یابند و شایستگی آن را پیدا کنند که با آنها بر مبنای نگرش مبتنی بر نظریه y رفتار شود.

spow
02-02-2011, 17:09
نظریه روابط انسانی (مطالعات هاتورن)

نظریه روابط انسانی از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. در طول سالهای اواخر دهه 1920 تا آغاز دهه 1930 میلادی مجموعه مطالعاتی در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاتورن صورت پذیرفت، این بررسیها که به مطالعات هاتورن مشهور شد، سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید.
مطالعات هاتورن در ابتدا با دیدگاهی نظیر دیدگاه مدیریت علمی آغاز شد؛ بدین معنی که تلاش می شد با بهبود روشها و ابزارهای انجام کار، کارآیی بیشتری در کار بدست آید. در این مطالعات اثر روشنایی بر کارآیی بررسی می شد؛ زیرا شرکت جنرال الکتریک در صدد بود فروش لامپ روشنایی خود را افزایش دهد؛ بنابر این به همراه سایر شرکتهای تولید کننده وسایل الکتریکی، مطالعاتی را بر روی رابطه میان روشنایی و بهره وری هدایت کردند.
این مطالعات به سه مرحله کلی قابل تقسیم هستند: 1) آزمایشات روشنایی؛ 2) آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت کننده های الکتریکی؛ 3) آزمایش اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن. هر یک از این مراحل از مرحله پیشین ناشی می شد و بر آموخته های پژوهشگران می افزود.
مرحله اول: آزمایشات روشنایی (1924-1927)
نخستین مرحله مطالعات هاتورن که بین سالهای 1927 تا 1927 میلادی تحت نظر چند مهندس صورت پذیرفت، مطالعات روشنایی نام گرفت. در یکی از این مطالعات دو گروه آزمایش و کنترل در نظر گرفته شد و در فواصل زمانی متوالی میزان نور مورد استفاده گروه آزمایش کاهش داده می شد؛ در حالی که میزان نور مورد استفاده گروه کنترل (که در محل جداگانه ای کار می کردند) ثابت می ماند. نتیجه جالب توجه این بود که عملکرد هر دو گروه به طور پیوسته افزایش می یافت؛ تا اینکه میزان نور مورد استفاده گروه آزمایش آنقدر کم شد که کارگران از اینکه بسختی می توانند ببینند، شکایت کردند. در واقع، در این منطقه بود که عملکرد گروه آزمایش رو به کاهش گذاشت.
به این ترتیب، مطالعات مذکور در یافتن همبستگی میان "روشنایی و تولید"، با شکست مواجه شد؛ ولی پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که برخی "عوامل نامرئی روان شناختی"، به گونه ای در آزمایش آنان مداخله کرده است. بنابر این برنامه مطالعاتی مذکور متوقف شد. البته از این مطالعات دو نتیجه به دست آمد:
1- روشنایی فقط یکی از عوامل متعدد مؤثر بر راندمان و کارآیی بود.
2- هیچ گونه رابطه علت و معلوای، میان روشنایی و بهره وری گارگران وجود نداشت.
برخی از پژوهشگران بر مبنای مستندات حاصل از مطالعه روشنایی، چنین می پنداشتند که یک علت احتمال افزایش عملکرد دو گروه این است که گروههای مذکور در نتیجه ارتباط با همدیگر، با هم به رقابت پرداخته اند.
مرحله دوم: آزمایشات اتاق نصب و اتصال تقویت کننده های الکتریکی (1927-1932)
در سال 1927 میلادی، گروهی تحت هدایت التون مایو استاد دانشگاه هاروارد، مطالعات دیگری را برای تعیین "تأثیر خستگی کارگران بر راندمان کار آنها" آغاز کردند. این گروه با حداکثر توان، دقت کرد تا آزمون علمی به گونه ای طراحی شود تا از "آثار روانشناختی" (که تصور می شد نتایج مطالعات روشنایی را متأثر ساخته اند) مصون باشند. در این مرحله، پنج خانم کارگر که اجزای دستگاههای تقویت کننده الکتریکی را نصب می کردند، از میان کارگران انتخاب شدند. پژوهشگران می خواستند شرایط کار آنها را تغییر دهند و نتایج کارشان را ارزیابی کنند. پیش از شروع آزمایش، برای کاهش مقاومت بالقوه کارگران، ترتیب معمول سرپرستی برهم زده شد؛ به گونه ای که این گروه سرپرست رسمی نداشت و تحت هدایت کلی پژوهشگران کار می کرد. ضمن آنکه برای کارگران این گروه، مزایای ویژه ای در نظر گرفته شد؛ برای مثال آنان می توانستند محل کار خود را بدون اجازه ترک کنند. بعلاوه، پژوهشگران و مسئولان شرکت توجه فوق العاده ای به آنان داشتند و بارها از آنان نظرخواهی می کردند.
هدف اصلی این مطالعه، یافتن بهترین ترکیب میان فواصل کاری و دفعات استراحت بود، ولی گاهی به طور همزمان، تعدادی از عوامل دیگر نیز تغییر داده می شدند؛ مانند میزان پرداخت، طول روز کاری، تدارک ناهار مجانی. به طور منظم، با هر تغییری که در شرایط کار کارکنان ایجاد می شد، میزان تولید آنان ارزیابی می گردید. در این مرحله نیز همانند مطالعات روشنایی، صرفنظر از چگونگی تغییر در شرایط کار، بهره وری کارکنان در طول دوره آزمایش، افزایش یافت. به این ترتیب، این بار نیز پژوهشگران نتوانستند رابطه مستقیمی میان "تغییر در شرایط محیط فیزیکی" و "راندمان کار کارکنان" بیایند.
مایو و همکارانش به این نتیجه رسیدند که "محیط اجتماعی" جدید کار در اتاق نصب و اتصال دستگاه تقویت کننده الکتریکی، عامل افزایش بهره وری کارگران است.

spow
02-02-2011, 17:09
عوامل مهمی که در این آزمایش مد نظر قرار گرفتند، عبارتند از:
1. جو گروه- کارگران از روابط اجتماعی در گروه لذت می بردند و می خواستند که گروه کار خوبی انجام دهد؛
2. سرپرستی مشارکتی- کارگران احساس عزت نفس می کردند. اکنون اطلاعات زیادی به آنان داده می شد؛ در حالی که این حالت برای آنان و سایر کارکنان شاغل در جاهای دیگر کارگاه وجود نداشت؛
3. شکل گیری گروه- خانمهای کارگر، یک گروه منسجم را تشکیل داده بودند که بر وفاداری و همکاری آنان تأکید می گردد؛
4. روحیه- میان اعضای گروه نوعی حس یگانگی به وجود آمده بود؛ به طوری که می توان گفت، عوامل پیشین نیز تخت تأثیر این حس یگانگی در گروه قرار داشتند.
مرحله سوم: آزمایش اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن (1931-1932)
مرحله نهایی مطالعات هاتورن مجموعه مطالعاتی بود که در اطاق سیم پیچی کلیدهای تبدیل کننده تلفن انجام گرفت. این آزمایش با این بینش شکل گرفت که افراد یک بخش یا واحد سازمانی، منفک از یکدیگر نیستند؛ بلکه بخشی از یک گروه را تشکیل می دهند که روابط تعریف شده ای با یکدیگر، سرپرستان، و کارشان دارند. در این مرحله از مطالعات گروهی از کارگران مرد تحت آزمایش قرار گرفتند که از میان آنها نه نفر سیم پیچی می کردند، سه نفر به لحیم کاری می پرداختند و دو نفر نقش بازرس داشتند.
نخستین یافته ها حاکی از آن بود که این افراد یک گروه اجتماعی پیچیده را تشکیل داده اند. هنجارهای این گروه بخوبی تبیین شده بود و مجموعه ای از عواطف بر کارشان مسلط گردیده بود. این عواطف خیلی بیشتر از آن چیزی بود که برای انجام کارشان در محیط رسمی نیاز داشتند؛ به طوری که گاهی با تعجب مشاهده می شد که افراد به منظور اجتناب از ناخشنودی گروه، بازدهی خود را عمداً کاهش می دادند تا هنجارهای گروه را رعایت کرده باشند؛ حتی اگر این کار به قیمت از دست دادن "دستمزد کار بهتر" تمام می شد؛ بنابر این پژوهشگران دریافتند که گروه نفوذ زیادی بر اعضای خود دارد و می تواند بهره وری آنان در محیط کار را تحت تأثیر مثبت یا منفی خود قرار دهد. بدین ترتیب پژوهشگران قادر شدند تا افکار کارگران را درک کنند و توانستند شرایطی را فراهم آورند تا از شدت خشم کارگران در محیط کار کاسته شود.
یافته های مطالعات هاتورن، سطح دانش و شناخت مدیران از کارکنان را به حد قابل توجهی ارتقاء داد و بسیاری از مفروضات صاحبنظران معاصر خود را به چالش خواند. طبق یافته های مطالعات هاتورن، نتایج ذیل بدست آمد:
- کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند و عوامل شخصی و اجتماعی، آثار حایز اهمیتی بر انگیزش آنان دارند و نگرشهای کارکنان به جنبه های گوناگون، کارشان را نیز تحت تأثیر قرار می دهند.
- نگرشهای فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین کننده ای بر رفتار کارکنان دارند.
- سرپرستی اثربخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره وری آنان اهمیت دارد.
- همچنین مشخص شد که در باره شخصیت گروههای غیر رسمی و تأثیر آنها بر عملکرد کارکنان، دانش ناچیزی وجود دارد.
- البته منتقدان چنین بیان داشته اند که معیارهای مورد استفاده د رمطالعات هاتورن فاقد اعتبار علمی بوده اند و بسیاری از نتیجه گیریهای آنان مبتنی بر شواهد علمی نیست. در حالی که برخی از نویسندگان بر این باورند که مجموعه مطالعات هاتورن، بیش از هر نظریه یا مجموعه مطالعات دیگری، بر توسعه تحقیقات و تغییرات در تفکر مدیریت، مؤثر بوده است.
مطالعات هاتورن، به افزایش علاقه پژوهشگران به مطالعه ابعاد اجتماعی و انسانی رفتار کارکنان در سازمان منجر شد؛ در اثر این مطالعات، برخی چنین پنداشتند که رمز بهره وری و افزایش تولید آن است که "سازمان علاقه بیشتری به کارکنان خود نشان دهد؛ به طوری که رضایت کارکنان از کار در سازمان افزایش یابد". همچنین تأکید بر روابط مبتنی بر همکاری میان سرپرستان و کارکنان افزایش یافت و چنین نتیجه گیری شد که مدیران باید علاوه بر کسب مهارتهای فنی به کسب مهارتهای اجتماعی و انسانی نیز بپردازند و از فراگرد ایجاد و افزایش "رضایت کارکنان از کارشان" شناخت بهتری به دست آورند. در نهایت، جنبش روابط انسانی به پایه گذاری مبانی رشته رفتار سازمانی برای مطالعه رفتار افراد و گروهها در سازمان منجر شد.

spow
02-02-2011, 17:09
نظریه یادگیری سازمانی

نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و سازمان را به مثابه یک "سیستم باز صاحب اندیشه و زنده" در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند "پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله" می شوند. دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که "در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند"؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاههای علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهرچوبهای جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.
موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه 1970 میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنج تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها، و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:
1. مدلهای ذهنی- در این سازمانهاف همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند؛
2. مهارت شخصی- در این سازمانها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند؛
3. تفکر سیستمی- همه اعضای این سازمانها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند؛
4. بصیرت مشترک- همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند؛
5. یادگیری گروهی- همه اعضای این سازمانها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند؛
به نظر گاروین، "سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرتهای جدید مهارت دارد". گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت "مغز انسان" برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد: 1) شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)؛ 2) رفتار (توسعه مهارتها و توانائیهای جدید)؛ و 3) عملکرد (انجام کار، به طور واقعی). تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.
طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد: 1) حل مسأله؛ 2) کسب تجربه؛ 3) یادگیری از تجربه خود و تاریخ؛ 4) یادگیری از دیگران؛ 5) انتقال یا اجرا.
اگر سازمانهای امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارتهای فوق نیاز دارند.

spow
02-02-2011, 17:10
نظریه بوروکراسی

نظریه بوروکراسی از جمله رهیافتهای سنتی به مدیریت محسوب می گردد. ماکس وبر، جامعه شناس روشنفکر آلمانی، بیشتر آثار خود را در اواخر قرن نوزدهم میلادی منتشر کرد؛ با وجود این تا سال 1920 که آثارش به زبانهای دیگر ترجمه شد، ناشناخته ماند. نظریه های وبر عمدتاً حالتی توصیفی داشت. وی به این مسئله اساسی که چگونه می توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد توجه داشت.افکار و نظریه های وبر، تأثیر عمده ای بر رشته های مدیریت و جامعه شناسی سازمانها داشت. این افکار تا حدودی در واکنش نسبت به تلقی او از کاستیهای سازمانهای عصر خودش، شکل گرفت. دولت وقت آلمان، موضوع ویژه مورد مطالعه وبر بود. وی بر این باور بود که افراد به دلیل موقعیت اجتماعی خاص و وجهه و اعتبارشان اقتدار می یابند و در منصبهای اصلی و مهم ساختار اجتماعی آلمان قرار می گیرند، نه به دلیل توانائیها و شایستگیهایشان؛ به همین دلیل مدعی بود که سازمانها با همه ظرفیت و توان خود کار نمی کنند؛ بنابر این باید شکل جدیدی از سازمان را طراحی کرد که به حل این مسأله کمک کند.
در عمق تفکر وبر، مفهوم بوروکراسی قرار دارد؛ یعنی شکل سازمانی مطلوبی که به طور منطقی طراحی گردد، بسیار کارآ باشد، از اصول منطق و نظم پیروی کند، و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شود. از جمله ویژگیهای خاص بوروکراسی وبر می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
1. تقسیم کار روشن- مشاغل بخوبی تعریف می شوند و کارکنان در انجام آنها بسیار مهارت می یابند.
2. سلسله مراتب اختیارات روشن- اختیار و مسئولیت برای هر منصب بخوبی تعریف می شود و هر مقامی به مقام بالاتر از خود، گزارش می دهد.
3. قواعد و رویه های رسمی- دستورالعملهای مکتوب، رفتار و تصمیمها را هدایت می کند و سوابق پرونده ها به طور مکتوب نگهداری می گردد.
4. برخورد غیر شخصی- قواعد و رویه ها به طور یکسان و بدون استثناء در مورد همه رعایت می شود و با هیچ کس برخورد ویژه صورت نمی پذیرد.
5. مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی- انتخاب و ارتقاأ کارکنان بر مبنای توانائی و عملکرد آنان صورت می پذیرد.
وبر بر این باور بود که سازمانها در حالت بوروکراسی بهتر عمل می کنند و از منابع نیز به طور کارآ استفاده می شود و عدالت و انصاف در برخورد با کارکنان و ارباب رجوع رعایت می گردد. وبر بر این باور بود که سازمان اداری کاملاً بوروکراتیک، از دید صرفاً فنی، سازمانی است که توان رسیدن به بالاترین سطح کارآیی را دارد و از نظر دقت، ثبات، رعایت انضباط، و قابلیت اعتماد بر هر نوع دیگری از سازمان، برتری دارد؛ در واقع بوروکراسی قابلیت پیش بینی رفتار افراد و سازمان را افزایش می دهد و هم از حیث کارآیی زیاد و هم از حیث قلمرو عملیات بر انواع دیگر سازمان برتری دارد و به طور رسمی، برای انجام هرگونه کار اداری قابل استفاده است.

spow
02-02-2011, 17:10
نظریه نیازهای انسانی (1908-1970)

نظریه نیازهای انسانی یا سلسله مراتب نیازها از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. در میان بینشهای حاصله از جنبش روابط انسانی، نظریه مزلو در مورد نیازهای انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است و نظریه ای بنیانی محسوب می شود. این نظریه مبتنی بر پنج فرض عمده در باره ماهیت انسان است:
1. اصل منسجم بودن وجود انسان- هر انسان یک کل منسجم و نظام یافته است.
2. اصل موقتی بودن ارضاء نیاز- ارضاء نیازهای انسان جنبه موقتی دارد؛ یعنی هرگز یک نیاز انسان به طور دائمی ارضاء نمی شود.
3. اصل تنوع نیازهای آگاهانه انسان- نیازهای آگاهانه انسانها متنوع تر از نیازهای نهانی آنان است.
4. اصل کاهش شدت نیاز ارضا شده- هرگاه یک نیاز تا حدودی ارضا شود، تا مدتی محرک رفتاری وی نخواهد بود؛ یعنی پس از ارضای هر نیاز، انسان موقتاً سعی می کند تا سایر نیازهای ارضا نشده خود را برطرف سازد.
5. اصل توالی- نیازهای انسانی به ترتیب بر مبنای یک سلسله مراتب نسبتاً قابل پیش بینی، مطرح می شوند و از نیازهای ابتدایی و سطح پایین تا نیازهای سطح عالی امتداد می یابند؛ به این ترتیب هر سطح از نیازهای انسان فقط هنگامی فعال می شود که نیاز سطح پایینتر از آن ارضا شده باشد.
البته دو اصل کمبود و توالی فقط در مورد نیازهای سطح پایین صدق می کند؛ یعنی با ارضاء نیازهای سطح بالا، تمایل به ارضای بیشتر آنها شدت می یابد.
به نظر مزلو، نیاز بر کمبودی جسمانی یا روانی دلالت دارد که فرد را مجبور می کند که برای رفع آن تلاش کند. آشنایی با این مفهوم برای مدیران اهمیت دارد؛ زیرا نیاز موجب ایجاد تنش در فرد می شود و ممکن است بر نگرش و رفتار کاری وی اثر بگذارد. نظریه مزلو، ضمن هماهنگی با مکتب روابط انسانی، متضمن این نکته است که در صورت کمک مدیران به ارضای نیازهای مهم کارکنان در محیط کار، بهره وری افراد افزایش می یابد. البته دانشمندان معاصر چنین تشخیص داده اند که رفتار انسانها خیلی پیچیده تر از آن است که صرفاً بر حسب یک عامل قابل پیش بینی باشد؛ با این حال، اندیشه ها و نظری های مزلو، تأثیر انکار ناپذیری بر دانش مدیریت و کاربرد آن در دوران معاصر داشته است.
نظریه سلسله مراتب نیازها که توسط آبراهام مزلو ارائه شده است یکی از معتبرترین نظریه های ارائه شده در مورد نیازهای انسانی است. طبق این نظریه، نیازهای اساسی انسان عبارتند از:
- نیازهای جسمانی اولیه (نیاز به غذا، پوشاک، مسکن و ...)؛
- نیازهای ایمنی (نیاز به ثبات و رهایی از ترس و نگرانی)؛
- نیاز به احترام (حرمت و مقام و موقعیت)؛
- نیاز به خود شکوفایی.

مزلو علاوه بر موارد فوق دو نیاز و تمایل دیگر در انسان را شناسایی و مطرح کرده است:
- نیاز به دانستن و فهمیدن (شناخت و درک پدیده ها)؛
- نیازهای زیبایی شناختی (نیاز به زیبایی و نظم).
اگر نیازهای فیزیولوژیک و جسمانی به طور نسبتاً خوبی ارضا شوند، مجموعه جدیدی از نیازها پدید می آیند که به طور کلی در زمره نیازهای ایمنی طبقه بندی می شوند. به همین ترتیب با ارضاء نسبی هر سطح از نیازهای مذکور، نیازهای سطح دیگر مطرح می شوند؛ یعنی پس از ارضاء نیازهای جسمانی و ایمنی، نیاز به عشق و محبت و تعلق پدیدار می گردد و پس از ارضاء این نیازها، نیاز به عزت نفس و احترام مطرح می شود. حتی اگر همه این نیازها ارضا شوند، باز هم اغلب می توان انتظار داشت که نارضایی و بی قراری تازه ای به وجود آید، مگر آنکه فرد به انجام کاری مشغول باشد که آن کار برای شخص او مناسب است؛ برای مثال، اگر ذوق شعری دارد باید اشعار خوب بسراید و استعدادهای خود را شکوفا سازد. این نیاز به خود شکوفایی است که به ((تمایل فرد به شکوفا کردن آنچه به صورت بالقوه در خویشتن دارد)) و ((تمایل وی به تکوین تدریجی و شدن هرآنچه شایسته شدنش را دارد))، اشاره می کند. در این سطح، بیشترین میزان تفاوت فردی، در میان افراد مشاهده می شود.
مزلو همچنین بر این باور است که ما باید در مقابل گرایش ساده لوحانه به جداسازی نیازهای شناختی و نیازهای کنشی مقاومت کنیم. در واقع به نظر مزلو، تمایل انسان به دانستن و فهمیدن نیز تمایلی کنشی به شمار می رود و در زمره نیازهای شخصیتی انگیزاننده قرار می گیرد. در باره نیازهای زیبایی شناختی در مقایسه با نیازهای دیگر، اطلاع کمتری در دست داریم. برخی از افراد با دیدن زشتیها بیمار می شوند و با قرار گرفتن در محیطی زیبا بهبود می یابند و اشتیاق نشان می دهند؛ به طوری که اشتیاق آنها را فقط زیبایی ارضا می کند. طبق برخی شواهد این حالت از دوران غارنشینی تا کنون ادامه داشته است. تداخل پیچیده این نیازها با نیازهای کنشی و شناختی، تفکیک کردن دقیق آنها از یکدیگر را ناممکن می سازد.

spow
02-02-2011, 17:11
نظریه شخصیت و سازمان

نظریه شخصیت و سازمان از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. مجموعه آثار کریس آرجریس نمایانگر آن است که وی همانند مزلو و مک گریگور بر این باور بود که انسان یک کل منسجم و نظام یافته است. آرجریس در کتاب خود تحت عنوان "شخصیت و سازمان"، ضمن مقایسه فعالیتهای مدیریتی در سازمانهای سلسله مراتبی و سنتی، با نیازها و تواناییهای افراد بالغ، چنین نتیجه گیری می کند که برخی از اقدامها و فعالیتهایی که بویژه تحت تأثیر رهیافتهای سنتی مدیریت انجام می پذیرند، با شخصیت افراد بالغ ناسازگارند.
برای مثال اصل تخصص گرایی در مدیریت علمی بر این فرض استوار است که هرچه کارها به نحو بهتری تعریف شوند، افراد به طور کارآتری آنها را انجام خواهند داد. به نظر آرجریس، این عمل ممکن است مانع خود شکوفایی افراد در محیط کار شود. همچنین به منزله یک مثال دیگر می توان به نظریه وبر در مورد بوروکراسی اشاره کرد که بر اساس آن باید سلسله مراتب اختیارات روشن باشد و مدیران سطوح بالاتر، افراد سطوح پایینتر را هدایت و کنترل کنند. آرجریس معتقد بود که احتمال دارد این روال به وابسته شدن افراد به مسئولان خود و انفعالی شدن رفتار آنان بیانجامد؛ تا حدی که ممکن است کارکنان احساس کنند که کمترین کنترلی بر محیط کاری خود ندارند. در یک مثال دیگر به اصل وحدت مدیریت فایول اشاره می شود که بر مبنای آن هنگامی که کار افراد در سازمان برنامه ریزی شده باشد و به وسیله یک سرپرست هدایت شود، کارآیی آنان افزایش خواهد یافت؛ در حالی که آرجریس بر این باور بود که ممکن است رعایت اصل وحدت مدیریت، زمینه عدم موفقیت روانی افراد را فراهم آورد؛ زیرا از نظر روان شناختی، موفقیت هنگامی حاصل می شود که افراد خودشان هدفگذاری کنند و به اهداف مذکور دست یابند. آرجریس نیز همانند مک گریگور معتقد بود که اگر نگرش مدیران به کارکنان خود مثبت باشد، آنان را مسئولیت پذیر و قابل اعتماد می دانند و در چنین حالتی، بهره وری کارکنان نیز افزایش می یابد؛ به همین دلیل بر ضرورت توسعه مسئولیتهای شغلی، افزایش تنوع کاری، استفاده از سبکهای مشارکتی، و بهبود روابط انسانی تأکید می کرد. طبق نظر آرجریس، بروز مسائلی نظیر غیبت، ترک خدمت و از خود بیگانگی در میان کارکنان، نشانه وجود ناسازگاری میان شخصیت کارکنان بالغ با اقدامها و فعالیتهای مدیریتی سازمان است.

spow
02-02-2011, 17:11
نظریه یادگیری سازمانی

نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و سازمان را به مثابه یک "سیستم باز صاحب اندیشه و زنده" در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند "پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله" می شوند. دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که "در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند"؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاههای علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهرچوبهای جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.
موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه 1970 میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنج تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها، و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:
1. مدلهای ذهنی- در این سازمانهاف همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند؛
2. مهارت شخصی- در این سازمانها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند؛
3. تفکر سیستمی- همه اعضای این سازمانها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند؛
4. بصیرت مشترک- همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند؛
5. یادگیری گروهی- همه اعضای این سازمانها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند؛
به نظر گاروین، "سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرتهای جدید مهارت دارد". گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت "مغز انسان" برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد: 1) شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)؛ 2) رفتار (توسعه مهارتها و توانائیهای جدید)؛ و 3) عملکرد (انجام کار، به طور واقعی). تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.
طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد: 1) حل مسأله؛ 2) کسب تجربه؛ 3) یادگیری از تجربه خود و تاریخ؛ 4) یادگیری از دیگران؛ 5) انتقال یا اجرا.
اگر سازمانهای امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارتهای فوق نیاز دارند

spow
02-02-2011, 17:12
نظریه نقشهای مدیریتی

اساس نظریه نقشهای مدیریتی آن است که باید با ملاحظه آنچه مدیر انجام می دهد، فعالیتها یا نقشهای وی را معین کرد. مینتزبرگ با مطالعه منظم فعالیتهای مدیران اجرایی پنج سازمان متفاوت، نتیجه می گیرد که مدیر برای انجام وضایف برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی، و کنترل به فعالیتهای گوناگونی می پردازد. وی معتقد است که مدیر نقشهای ذیل را ایفا می کند:
الف) نقشهای متقابل شخصی
1. رئیس تشریفات (انجام وظایف اجتماعی و تشریفاتی به منزله نماینده سازمان)؛
2. رهبر؛
3. رابط (بویژه در مواجهه با افراد خارج از سازمان).
ب) نقشهای اطلاعاتی
1. گیرنده (اخذ اطلاعات مربوط به عملیات یک واحد سازمانی)؛
2. نشر دهنده (ارائه اطلاعات به کارکنان)؛
3. سخنگو (انتقال اطلاعات به خارج از سازمان).
ج) نقشهای تصمیم گیری
1. سوداگری؛
2. آشوب زدایی؛
3. تخصیص دهنده منابع؛
4. مذاکره کننده.
البته نباید وظایف مدیریتی نادیده گرفته شوند؛ در واقع نقشهایی که مینتزبرگ مطرح می سازد، جلوه هایی از بسیج منابع، برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، و کنترل محسوب می شوند؛ نا گفته نماند که نقشهای متقابل شخصی، در نتیجه اختیارات رسمی و همراه با منصب و مقام مدیر پایدار می شوند و بر تعامل مدیر با افراد داخل و خارج سازمان دلالت دارند و زمینه ساز ایفای نقشهای اطلاعاتی محسوب می شوند؛ به این ترتیب به دلیل افزایش امکان دسترسی مدیر به اطلاعات مورد نیاز در سازمان، زمینه ایفای نقشهای تصمیم گیری را فراهم می کند تا مدیر بتواند برای حل مسائل و یا استفاده از فرصتها، به نحو مطلوبتری تصمیم بگیرد.

spow
02-02-2011, 17:12
آدزیس برای اداره مؤثر هر سازمان، اهتمام مدیر به ایفای نقشهای چهارگانه تولیدی، اجرایی، ابداعی، و ترکیب کنندگی را لازم می داند. هر یک از این نقشها، با یکی از خرده سیستمهای "سیستم اجتماعی" ارتباط دارد؛ توضیح اینکه، هر سازمان بازرگانی، صنعتی، یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر سیستمهای اجتماعی از خرده سیستمهای به هم پیوسته متعددی تشکیل شده اند؛ نظیر خرده سیستمهای "انسانی- اجتماعی"، "اداری- ساختاری"، "اطلاعاتی- تصمیم گیری"، "فن آوری- اقتصادی".
در نقش تولیدی مدیر باید نتایجی برابر با رقیب، یا بهتر از آن کسب کند. میزان شایستگی هر مدیر موفق و مؤثر، وابسته به میزان دانش حرفه ای وی در مورد کارش است؛ خواه رشته کاری وی بازاریابی باشد، خواه مهندسی، خواه حسابداری یا یک رشته دیگر. مدیر در نقش تولیدی در چهار چوب خرده سیستم "فن آوری- اقتصادی" فعالیت می کند.
پرکار بودن و داشتن مهارت فنی، برای موفقیت مدیر کافی نیست. مدیر باید علاوه بر مهارت فنی و پشتکار، توان هدایت و استفاده از افراد خود را داشته باشد؛ یعنی باید مراقب باشد که این افراد نیز به طور مفید به کار گرفته شوند. مدیر در نقش اجرایی خود، برنامه زمانبندی شده ای تهیه می کند و به ایجاد هماهنگی، اعمال کنترل، و برقراری انضباط می پردازد. مدیر باید مراقب باشد تا سیستم به گونه ای کار کند که برای آن طراحی شده است. مدیر در نقش اجرایی، در چهارچوب خرده سیستم "اداری- ساختاری" فعالیت می کند.
مدیرانی که در محیطهای پویا فعالیت می کنند باید بتوانند در ضمن ایفای نقشهای تولیدی و اجرایی خود، با بهره گیری از قدرت تشخیص و نوآوری، برای تصحیح و تغییر اهداف و ویژگیهای نظام اجرایی موجود اقدام کنند. در این نقش مدیر باید فردی مبدع و مبتکر باشد. مدیران مبتکر بر خلاف مدیرانی که صرفاً اجرا کننده اند، برنامه عملیاتی خود را تنظیم می کنند و روشهای اجرایی مناسب را بر می گزینند. مدیر در نقش ابداعی، در چهار چوب خرده سیستم "اطلاعاتی- تصمیم گیری" فعالیت می کند.
ایفای مجموعه نقشهای تولیدی، اجرایی، و ابداعی نیز برای موفقیت در انجام وظایف مدیریتی کافی نیست؛ زیرا بسیار اتفاق می افتد که یک سازمان موفق پس از کناره گیری مدیر مبتکر و خلاق خود سقوط می کند؛ برای آنکه سازمان همواره موفق باشد، مدیر باید نقش دیگری را نیز ایفا کند. این نقش، نقش ترکیبی است. مدیر در نقش ترکیبی، راهبردها و استراتژیهای فردی را به راهبرد گروهی، مخاطرات فردی را به مخاطرات گروهی، اهداف فردی را به اهداف گروهی، و ابتکارات فردی را به ابتکارات گروهی مبدل می کند. هرگاه یک گروه بتواند با اتکا به جمع خود و با تعیین اهداف روشن برای خود فعالیت کند، می توان گفت که مدیر آن گروه نقش ترکیبی را به طور مناسبی ایفا کرده است. ایفای نقش ترکیبی مستلزم وجود مدیری است که به نیازهای افراد خود واقف و نسبت به ارضاء آن نیارها کوشا باشد. چنین فردی می تواند کل سازمان را در جهت تحقق اهداف و راهبردهای آن متحد سازد. مدیر در نقش ترکیبی؛ درچهارچوب خرده سیستم "انسانی- اجتماعی" فعالیت می کند.
آدزیس بر این باور بود که اگر مدیر فقط به ایفای یکی از چهار نقش مذکور بپردازد، سبک مدیریت وی نادرست و نامطلوب خواهدبود. البته وی معتقد بود که مدیران اندکی وجود دارند که می توانند هر چهار نقش مدیریتی را به طور کامل ایفا کنند و در مدیریت خود از سبکی صحیح و درست بهره گیرند؛ زیرا این مدیران باید هم از تخصص فنی بالا، هم از قدرت اجرایی کافی، هم از توان ابداع و ابتکار مطلوب، و هم از قدرت ترکیب کنندگی لازم برخوردار باشند؛ به همین دلیل بندرت ممکن است مدیری پیدا شود که بتواند همه نقشهای مذکور را خودش ایفا کند. در واقع فراگرد مدیریت، باید برای ایفای نقشهای نسبتاً متضاد، ولی ممکن، چندین نفر را به کار گیرد؛ ولی نقش ترکیبی، نقشی است که همه مدیران ناگزیر از ایفای آنند؛ یعنی اگر یک مدیر توان ایفای نقشهای تولیدی، اجرایی، و ابداعی را نداشته باشد، می تواند از دیگران کمک بگیرد، ولی نقش ترکیبی را باید خودش عهده دار شود. اگر این نقش توسط مدیر ایفا نگردد، وی به فردی "سوداگر"، "بحران آفرین"، "بیش از حد مقرراتی" و "پرکار و تک رو" تبدیل خواهد شد.

spow
02-02-2011, 17:13
نظریه عوامل بهداشت روانی و انگیزاننده ها

در این نظریه چنین فرض می شود که آدمی با عوامل مؤثر بر رضایت شغلی خویش، برخوردی دوگانه دارد. گاهی در اثر فقدان برخی از عوامل، احساس عدم رضایت می کند و در صورت فراهم آمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وی کاهش می یابد؛ به طوری که بتدریج به بی تفاوتی وی نسبت به موضوع مورد نظر می انجامد.
این مجموعه از عوامل را ((حافظ وضع موجود)) یا ((نگهدارنده)) یا ((تأمین کننده بهداشت روانی)) می نامند؛ برای مثال، تشنگی از حالتهای غیر قابل تحملی است که به شدت موجودات زنده را تحت تأثیر قرار می دهد و هرگاه بروز کند، سایر نیازهای آدمی تحت الشعاع آن قرار می گیرد؛ ولی اگر با نوشیدن آب فرونشیند، نیاز به آب کاهش می یابد؛ به طوری که انسان نسبت به اهمیت آن بی تفاوت می شود؛ ولی عدم وجود آن فرد را به تکاپو وامی دارد. افراد رفع این گونه نیازها را جزء حقوق طبیعی و مسلم خود می دانند، این نیازها معمولاً به عوامل خارج از شغل مربوط می شوند. نظیر نیاز به غذا یا امنیت که عدم ارضاء آنها، انسان را ناراضی می سازد، ولی ارضای آنها وی را به فعالیت بیشتر بر نمی انگیزد(افراد نسبت به ارضاء آنها بی تفاوتند). در کنار این نیازها، نیازهای دیگری وجود دارند که افراد نسبت به عدم ارضاء آنها بی تفاوتند (ناراضی نمی شوند)، ولی در صورت ارضاء آنها برانگیخته می شوند و به حد مطلوبی از رضایت دست می یابند. این نیازها معمولاً به وسیله عوامل درونی شغل رفع می گردند؛ نظیر مسئولیت بیشتر، پیشرفت در کار، کسب موفقیت و شناسایی و تحسین به خاطر حسن انجام کار. اگر این گونه رضایتمندیها به نحو مطلوبی از طریق عوامل داخلی شغل حاصل گردند، تثبیت خواهند شد. با توجه به این تفکیک بین عوامل ایجاد رضایت و عوامل ایجاد نارضایتی، مدیر می تواند برای کاهش نارضایتی و افزایش انگیزه و رضایت شغلی اقدام کند. بدین ترتیب بهسازی محیط کار برای حفظ وضع موجود مفید است، ولی برای انگیزش کارکنان در جهت تحقق وضع مطلوب، کفایت ندارد. برای نیل به وضع مطلوب، باید کارکنان را با استفاده از انگیزنده هایی نظیر کسب موفقیت ترغیب کرد. چنین برخوردی با کارکنان می تواند منجر به تحول شگرفی در بهره وری نیروی انسانی گردد.

spow
02-02-2011, 17:14
نظریه تقویت و اصلاح رفتار

یکی از مشهورترین نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش، نظریه تقویت و اصلاح رفتار است. در این نظریه دو نوع رفتار از هم متمایز می شوند: رفتارهای واکنشی (غیر ارادی) و رفتارهای کنشی (ارادی). در نظریه تقویت تأکید می شود که باید رفتارهای ارادی انسانها را مورد توجه قرار داد؛ به این ترتیب که پس از متمایز ساختن رفتارهای ارادی مفید از رفتارهای ارادی بی فایده یا مضر، باید رفتارهای ارادی مفید را تقویت کرد و رفتارهای بی فایده یا مضر را تضعیف کرد یا آنها را حذف نمود. این فراگرد "بررسی" و "تقویت یا حذف" رفتار را اصطلاحاً "اصلاح رفتار" می نامند. در این نظریه توجه ویژه ای به مفاهیم "تقویت" و "تنبیه" می شود. منظور از "تقویت"، عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را افزایش می دهد. مانند قدردانی از کودکان، به خاطر استفاده از جمله های مؤدبانه در مکالمه های روزمره؛ برای مثال هنگامی که یک کودک تقاضای خود را با عبارتهایی نظیر "لطفاً" یا "خواهش می کنم" آغاز می کند، تشویق کردن باعث تکرار این عبارتها در مجموع سخنان وی خواهد شد.

spow
02-02-2011, 17:14
تقویت ممکن است از طریق حذف یک حالت منفی نیز ایجاد شود؛ برای مثال هنگامی که انسان دچار پادرد ناشی از خستگی می شود، ممکن است با قرار دادن پا در آب داغ، درد پای خود را کاهش دهد و به احساس آرامش دست یابد؛ بنابر این آرامش حاصل از "کاهش درد" او را بر می انگیزد تا در موارد مشابه بعدی نیز این رفتار (قرار دادن پا در آب داغ) را تکرار کند؛ ولو اینکه ابتدا مجبور باشد سوزش پا در آب داغ را تحمل کند؛ بنابر این این تقویت یا از طریق برطرف کردن یک وضعیت منفی مانند درد پا (تقویت منفی) یا از طریق ایجاد یک نتیجه مثبت مانند ارائه پاداش به کودک (تقویت مثبت) انجام می شود. در هر دو حالت، احتمال تکرار "عمل تقویت شده" افزایش می یابد.
منظور از "تنبیه"، عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را کاهش می دهد؛ برای مثال، اگر کسی بر اثر تماس دست با یک بخاری داغ، دچار سوختگی شود، احتمال اینکه دوباره به آن دست بزند کاهش می یابد.
منظور از "نادیده گرفتن" یا "چشم پوشی"، متوقف ساختن تقویتی است که قبلاً صورت می پذیرفت؛ برای مثال بچه دو ساله ای را در نظر بگیرید که به دلیل به کار بردن یک واژه نامناسب، توسط پدر و مادر تشویق می شود. ممکن است پدر و مادر، این رفتار کودک دو ساله را نشانه تیز هوشی او بدانند و این رفتار او را تقویت کنند؛ ولی هنگامی که همین کودک در سن شش سالگی همان واژه را به کار می برد.دیگر تشویق نمی شود، زیرا در این سن به کار بردن واژه مذکور نشانه تیز هوشی به شمار نمی آید. در نتیجه، پدر و مادر آن را نادیده می گیرند و به دلیل قطع شدن تقویت مثبت، آن رفتار کودک ترک می شود.
اسکینر بر این باور است که بهترین رهیافت در انگیزش، همراه کردن تقویت مثبت با "چشم پوشی" است؛ بدین ترتیب که به رفتارهای مطلوب پاداش داده شود و رفتارهای نامطلوب نادیده گرفته شوند؛ زیرا تنبیه مسائل دیگری مانند ایجاد خصومت و رنجش را به همراه دارد؛ در واقع استفاده صرف از تنبیه، این پیام را به کارکنان می دهد که چه کارهایی را نباید انجام دهند؛ ولی برای آنچه که باید انجام دهند بندرت آنها را راهنمایی می کند.
جدول زمان بندی تقویت- گاهی می توان متعاقب انجام هر عمل، آن را تقویت کرد؛ برای مثال فروشنده کالا در ازاء هر کالایی که می فروشد، درصدی دریافت می دارد. ولی این کار برای تقویت همه فعالیتها امکانپذیر نیست؛ بنابر این معمولاً مدیران از یکی از برنامه های زمان بندی ذیل برای تقویت استفاده می کنند: 1) تقویت با فواصل ثابت؛ 2) تقویت با فواصل متغییر؛ 3) تقویت با نرخ ثابت؛ 4) تقویت با نرخ متغیر. هر کدام از این برنامه های زمان بندی برای تقویت، مزایا و معایب خاص خود را دارند و از قابلیتهای ویژه ای برای استفاده مطلوب در موقعیتهای خاص خود، برخوردارند؛ برای مثال گاهی اوقات ماهیت کار به گونه ای است که باید برای حضور کامل فرد در طول یک ماه حقوق و پاداش در نظر گرفته شود؛ در چنین مواردی استفاده از برنامه های زمان بندی دیگر مؤثر نخواهد بود و باید از برنامه تقویت با فواصل ثابت استفاده شود؛ مانند تقویت کارکنان دفتری در بانکها. اگر ماهیت کار به گونه ای باشد که تکرار عمل (تولید) مورد نظر باشد می توان از تقویت با نرخ ثابت استفاده کرد؛ مانند تقویت کارگران صحاف کتاب، در برابر هر جلد کتاب صحافی شده. همچنین می توان فراخور بودجه مؤسسه، میزان پاداش را در هر بار افزایش، با رعایت یک میانگین معین، متغیر ساخت و از برنامه تقویت با نرخ متغیر استفاده کرد. در مورد کارکنانی نظیر کارکنان بانک، اگر بودجه ویژه ای برای ارائه پاداش اضافی (علاوه بر حقوق و پاداش ماهانه) در نظر گرفته شود، می توان در فواصل متغیر نیز به تقویت رفتار کارکنان پرداخت؛ برای مثال، ممکن است رفتار فردی دوبار در یک ماه تقویت شود و رفتار افرادی نیز در هر سه ماه فقط یک بار تقویت گردد.
مدیران اثر بخش از مجموعه متنوعی از برنامه های زمان بندی تقویت استفاده می کنند تا به هدفهای گوناگون خود نایل گردند. برای مثال اگر هدف تشویق یادگیری سریع باشد، از برنامه تقویت با نرخ ثابت استفاده می شود و اگر هدف حفظ رفتار در بلند مدت باشد از برنامه تقویت با نرخ متغیر استفاده می شود. سیستم پاداشی که بتواند به رفتارهای مطلوب پاداش دهد و رفتارهای نامطلوب را حذف کند، می تواند به تغییر رفتار کارکنان کمک کند. با ارائه بازخور عملکرد کارکنان به آنان، می توان موجب تقویت اعتماد به نفس و عزت نفس در آنان شد؛ در این صورت کارکنان رفتارهایی را بروز خواهند داد که سبب دریافت بازخور مثبت گردد. بازخور باید با رفتارهای مطلوب سازمان مرتبط شود؛ برای مثال اگر حضور کارکنان برای سازمان مهم است، باید به کارکنانی که حضور بیشتری دارند، بازخور مثبت بدهد. اگر سازمان فقط به افرادی که زیاد غیبت می کنند، بازخور منفی بدهد (آنان را تنبیه کند)، حضور خوب سایر افراد نادیده گرفته می شود؛ در واقع، ارائه بازخور منفی، برای تقویت رفتارهای مطلوب فایده ای ندارد.

spow
02-02-2011, 17:14
نظریه تقویت و اصلاح رفتار از جهات متعددی مورد نقد قرار گرفته است:
برخی از صاحب نظران بر این باورند که نظریه تقویت تفاوتهای فردی را در نظر نمی گیرد و با افراد به گونه ای برخورد می کند که گویا برای همه آنان یک نوع پاداش معین، ارزش مساوی دارد. البته این انتقاد به مفاهیم مبنایی "نظریه تقویت" مربوط نمی شود، بلکه چگونگی استفاده از نظریه مذکور را مد نظر دارد.
انتقاد دیگری که در مورد این نظریه مطرح می شود آن است که نظریه تقویت و اصلاح رفتار، نقش انگیزه های درونی افراد در انگیزش آنان را نادیده گرفته است؛ در حالی که انگیزاننده های درونی، فراگرد انگیزش را بشدت تحت تأثیر قرار می دهند.
انتقاد دیگر آن است که در نظریه اصلاح رفتار چنین فرض می شود که "رفتارها فقط باید با محرکهای خارجی تقویت شوند"؛ در حالی که با چنین فرضی، پویاییهای شناختی افراد نادیده انگاشته می شود. نظیر مواردی که انسانها از رفتارهای مثبت یا از خطاهای دیگران درس می گیرند. یادآوری می شود که نظریه معرفت پذیری اجتماعی نیز این نقد را تأیید می کند. چهارم اینکه، نظریه تقویت و اصلاح رفتار، اهمیت نقش هنجارهای گروهی و تأثیر پویایی گروه بر رفتار را نادیده گرفته است؛ در حالی که گاهی اوقات رفتار افراد بشدت تحت تأثیر هنجارهای گروهی قرار می گیرد. پنجم اینکه، برخی از صاحب نظران بر این باورند که تقویت رفتار بر اساس این نظریه، فقط به ایجاد تغییرات موقت در رفتار انسانها می انجامد؛ از این رو تقویت باید به طور مستمر صورت پذیرد و به این ترتیب دستیابی به تغییرات پایدار در رفتار دشوار خواهد بود.

spow
02-02-2011, 17:14
نظریه انتظار

بر اساس این نظریه، انگیزه هر عمل، و علت بروز هر رفتار خاص تحت تأثیر موارد ذیل معین می شود:
الف) انتظار افراد از نتایج (پاداش یا تنبیه) حاصل از یک رفتار معین (انتظار قبولی در آزمون در نتیجه درس خواندن)؛
ب) جذابیت آن نتایج در ارضاء نیازهای افراد مذکور (میزان مطلوبیت قبولی در آزمون برای فرد)؛
ج) اعتقاد به امکانپذیری تحقق نتیجه (اعتقاد به اینکه حتماً از طریق مطالعه می توان قبول شد).
بنابر این انگیزش نتیجه ادراکی است که با مقایسه آنچه افراد انتظار کسب آن را دارند و آنچه واقعاً بدست می آورند، برایشان حاصل می شود. طبق این نظریه افراد هنگامی اقدام به عمل می کنند که هم احتمال دستیابی به نتیجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتیجه مذکور به اندازه کافی انگیزنده و مشوق آنها باشد؛ به این ترتیب هنگامی که احتمال کسب نتیجه مطلوب از رفتار مورد نظر کم است و جذابیت نتیجه مورد نظر نیز ناچیز است، احتمال انتخاب آن رفتار کاهش می یابد. بنابر این انگیزه انجام کار، به "نتیجه مورد انتظار" و "جذابیت آن نتیجه" بستگی دارد.
انگیزش افراد تابعی است از "جذابیت نتایج" و "اعتقاد به اینکه کوشش فرد به انجام کار منجر می شود" و "انجام کار به نتیجه مطلوب ختم می شود". مفهوم "جذابیت نتایج" بر شدت نیازی که به وسیله این نتایج برآورده می گردد، دلالت دارد. بنابر این نظریه، میزان تلاش افراد از طریق رابطه ذیل قابل محاسبه است:



m = ( e ® p ) ´ å [ ( p ® o ) ´ v ]


میزان تلاش و کوشش m =


میزان اعتقاد به اینکه تلاشها به انجام کار منجر خواهد شد = ( e ® p )


میزان اعتقاد به اینکه انجام کار به نتیجه مطلوب می انجامد = ( p ® o )


میزان جذابیت نتیجه = v

استفاده از نماد å بر احتمال اقدام فرد از طرق گوناگون برای رسیدن به نتایج گوناگون دلالت دارد. بنا بر رابطه فوق، میزان تلاش تابع احتمال انجام کار، احتمال تحقق هدف، و درصد مطلوبیت و جذابیت نتیجه است. بنابر این عملکرد تابعی از انگیزش، توانایی، و تلاش است. همچنین رضایت، تابعی از "نتایج کسب شده" و "تصوری که فرد از میزان رعایت عدالت و انصاف در سازمان دارد" محسوب می شود.
پاداشها بر دو نوعند: پاداشهای درونی و پاداشهای خارجی. برای مثال، پاداشهای درونی شامل مواردی نظیر چالشی بودن کار، تشخیص و احساس هویت به موجب انجام کار، و پیشرفت علمی در حین انجام کار می شود؛ در حالی که پاداشهای خارجی مواردی نظیر پول، مقام و موقعیت را در بر می گیرد.
علاوه بر موارد فوق، قضاوت افراد در میزان عادلانه بودن رفتار سازمانت با کارکنان حائز اهمیت فراوان است. یعنی اگر فرد احساس کند که رفتار سازمان با وی با رفتار سازمان با سایر کارکنان برابر است، پاداش دریافتی را منصفانه قلمداد می کند.
نکته دیگر آن است که در نتیجه ارضاء نیازها، اعتقاد به مثمر ثمر بودن کوششها، از حیث "منجر شدن کوشش به نتیجه جذاب" تقویت می شود و بدین ترتیب انگیزه فرد برای کوششهای بعدی را تحت تأثیر قرار می دهد. استمرار فعالیت این چرخه بازخور، بتدریج موجب بهبود کیفیت عملکرد می شود. مدیران اجرایی باید توجه کنند که سیستم پاداش باید متناسب با "اهداف کارکنان" و "توان و تمایل" آنها طراحی شود.

spow
02-02-2011, 17:16
نظریه برابری

در این نظریه، ضمن تأکید بر اهمیت احساس عدالت کارکنان نسبت به منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها، چنین ادعا می شود که اگر کارکنان احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می شوند تا عدالت را برقرار سازند. در ویرایش جدید نظریه برابری که بوسیله آدامز ارائه شده است، چنین اظهار می شود که افراد "دریافتی خود" را با "دریافتی دیگران از سازمان"، مقایسه می کنند؛ اگر با این مقایسه به این نتیجه برسند که برخورد سازمان با کارکنان به طور نسبی غیر منصفانه است، احساس بی عدالتی کرده، برای کاهش این بی عدالتی تلاش می کنند.
البته افراد می پذیرند که کارکنان توانمندتر، دریافتی بیشتری داشته باشند، مشروط بر آنکه کار بیشتری نیز انجام دهند یا برای انجام کار (از حیث سطح دانش و تجربه) واقعاً آماده تر باشند.
نظریه برابری از این حیث که رهنمود مشخص و معینی برای برقراری عدالت ارائه نمی کند، مورد انتقاد قرار گرفته است. بر اساس مطالعات انجام شده، افرادی که احساس بی عدالتی می کنند، ممکن است برای کاهش بی عدالتی، یکی از راههای ذیل را انتخاب کنند:
1. میزان آورده های خود را تغییر دهند؛ برای مثال انرژی کمتری صرف کار کنند یا از میزان تلاش خود بکاهند؛
2. برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش کنند؛ برای مثال، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء کنند؛
3. با توجیه وضع موجود، آورده ها یا دریافتیهای خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی کنند؛ برای مثال، بگویند "آخر من هم واقعاً سخت کار نکردم، پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم"؛
4. سازمان را ترک کنند؛ به این ترتیب که یا غیبتهای خود را افزایش دهند یا سرانجام استعفا دهند؛
5. بر سایر افراد مورد نظر و مورد مقایسه خود اثر گذاشته، از آنان بخواهند تا خیلی سخت تلاش نکنند؛
6. افراد مورد مقایسه خود را تغییر دهند؛ برای مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخشهای سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند. نتایج پژوهشهای انجام شده حاکی از آنند که در صورت عدم تحقق خواسته های افراد، معمولاً آنها شدیدترین واکنش (یعنی ترک خدمت) را انتخاب می کنند.
ارزش عمده نظریه برابری برای مدیران در آن است که این نظریه اهمیت "فراگردهای مقایسه اجتماعی" را برجسته می سازد و تأکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران، ارزیابی می کنند؛ از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسأله "احساس بی عدالتی"، از راه حلهای موقت استفاده می کنند، با مشکلات جدی مواجه می شوند. فایده دیگر نظریه برابری آن است که مدیران را متوجه این امر می سازد که اگر اطلاعات دقیق در باره آورده ها و دریافتیهای هر فرد، و آورده ها و دریافتیهای دیگران در اختیار کارکنان قرار گیرد، آنها ارزیابیهای صحیح تری از وضع موجود خواهند داشت. البته باید توجه شود که اگر کارکنان به اطلاعات دقیق در باره دیگران دست یابند، دیگر نمی توانند "احساس بیعدالتی" را با دلیل تراشی برای خود، کاهش دهند.

spow
02-02-2011, 17:17
نظریه هدف گذاری

بر اساس نظریه هدف گذاری، اگر برای هر یک از افراد، هدفی معین شود، آنان برای دستیابی به هدفهای مذکور برانگیخته می شوند؛ بنابر این، صرفنظر از نیازها و باورهای انسانها، "محیط" نقش حایز اهمیتی در تعیین هدف و هدایت عملکرد انسانها دارد؛ در واقع نظریه هدف گذاری بر این واقعیت تأکید دارد که "افراد هدفمند؛ بهتر از افراد فاقد هدف کار می کنند" و "افراد دارای اهداف چالش برانگیز، بهتر از افراد دارای اهداف آسان، غعالیت می کنند".
با پیشرفت مطالعات در باره نظریه هدف گذاری، نکات ذیل مورد توجه قرار گرفت:
الف) مواردی که بر چالش انگیزی اهداف اثر می گذارند:
1. دقت در هدف گذاری- هرچه هدف مشخص تر باشد، احتمال برانگیختن افراد برای عملکرد بهتر، افزایش می یابد؛ حتی اگر اهداف به صورت دقیق و کمی بیان شوند، نتیجه عملکرد بهتر از هنگامی است که به افراد گفته می شود "حداکثر تلاش خویش را بکار گیرند"؛
2. پذیرش هدف- افراد معمولاً اهداف غیر منطقی و نامعقول را نمی پذیرند؛ زیرا دستیابی به آنها را غیر ممکن می دانند؛ به همین دلیل اخذ پذیرش از افراد برای تحقق سطح معینی از اهداف، حایز اهمیت است؛
3. امید فرد به کامیابی در تحقق اهداف- هنگام تعیین اهداف چالش برانگیز باید دقت کرد که افراد به کامیابی و تحقق هدف امیدوار باشند؛ یعنی افراد باید بر این باور باشند که می توانند به خوبی از عهده انجام کار برآیند.
ب) عواملی که شدت رابطه میان اهداف و عملکرد را تعدیل می کنند (تعدیل کننده ها):
1. توان فرد- اگر افراد از استعداد، دانش و تجربه کافی برای تحقق هدف، برخوردار باشند، عملکرد آنها بهتر خواهد بود؛
2. تعهد نسبت به هدف- اگر افراد نسبت به هدف تعهد داشته باشند، بی وقفه و پی گیر مترصد تحقق آن خواهند بود؛
3. بازخور- اگر اطلاعات کافی در مورد نحوه پیشرفت افراد در تحقق هدف، در اختیار آنها قرار گیرد، عملکردشان بهبود می یابد؛ ضمن آنکه بهتر است به طور دوره ای توصیه هایی برای بهبود کار به آنها ارائه گردد؛
4. دشواری و پیچیدگی کار- هر چه کار دشوارتر باشد، افراد تلاش بیشتری در جهت کسب هدف انجام می دهند. البته همانطور که در مورد پذیرش هدف گفته شد، هدف باید منطقی و قابل دستیابی باشد.
ج) عواملی که بر سرعت دستیابی به هدف مؤثرند (عوامل میانجی):
1. هدایت و متمرکز ساختن توجه فرد- هدف باید به گونه ای تنظیم شود که رفتارهای افراد را به فعالیتهای ضروری برای نیل به مقصود متمرکز سازد؛
2. تلاش- ساز و کار تلاش و پشتکار تحت تأثیر عوامل متعددی نظیر میزان پیچیدگی کار، میزان چالش برانگیزی آن، توان و تمایل فرد قرار می گیرد؛
3. پایداری- هدف باید بر تمایل بلند مدت فرد به انجام کار، اثر بگذارد تا نتایج مورد نظر تحصیل گردد.

spow
02-02-2011, 17:17
برخی از صاحبنظران نظریه هدف گذاری را از این حیث که فراگرد انگیزش را به صورت ناقص، توصیف می کند و بسیاری از عوامل پویایی مؤثر بر آن را نادیده می گیرد، مورد انتقاد قرار می دهند. پاسخ طرفداران نظریه هدف گذاری آن است که در واقع همه محرکها و عوامل انگیزشی در ویژگیهای شکل دهنده هدف ترکیب می شوند. ولی منتقدان این سئوال را مطرح می کنند که "اگر ابتدا همه عوامل انگیزشی" بر " "پذیرش هدف" اثر می گذارند، پس در مرحله بعد هدف گذاری چگونه می تواند خود به شناسایی و تحریک عوامل انگیزشی بپردازد و به انگیزش بیشتر منجر شود؟. انتقاد دیگر آن است که در نظریه هدف گذری، تفاوتهای فردی نادیده گرفته شده و چنین فرض شده است که اهداف بر همه انسانها بطور یکسان اثر می گذارند؛ در حالی که چنین فرضی قابل قبول نیست. بعلاوه، در نظریه هدف گذاری، رفتارهای محدودی مد نظر قرار می گیرد؛ در حالی که در برخی از نظریه های انگیزش، مجموعه متنوع و گسترده ای از انتخابها و رفتارها بررسی می شوند.
مورد دیگر این است که در نظریه هدف گذاری به کمیت عملکرد توجه می شود و کیفیت عملکرد نادیده گرفته می شود. ارزش نظریه هدف گذاری برای مدیران، از آن حیث است که مفاهیم ضمنی این نظریه نسبتاً روشن و واضح هستند و به هر حال، هدف داشتن بهتر از بی هدفی است. البته هدفها نباید بطور کلی بیان شوند. هدفها باید مشخص باشند و مورد پذیرش کارکنان قرار گیرند؛ زیرا اگر کارکنان اهداف را بپذیرند، برای تحققشان تلاش خواهند کرد. مدیران نیز باید با استفاده از بازخور و فراهم ساختن محرکهای خارجی در جهت تحصیل اهداف بکوشند. نکته آخر اینکه از مقبولیت نظریه "مدیریت بر مبنای هدف" نیز می توان استنباط کرد که در واقع هدفگذاری بطور شهودی و فطری برای انسانها جذاب است.

مریم راد
05-02-2011, 14:32
نكات بارز سيستمهای حقيقی

1.پيچيدگي هدف:توجه به هدفهاي سازماني ورابطه آنها با رفتار اعضاي سازمان.توجه به اين رابطه بيشتر از روست كه تحليل گران سيستم حقيقي بيشتر توجه خود را بر رفتار سازماني متمركز ميسازند وبه رابطه بين ساختارهاي رسمي رفتارسازماني اهميت ميدهند.نظر كلي آنها در مورد اهداف سازماني اين است كه الف:بين اهداف بيان شده رسمي و هدفهاي عملياتي تفاوت وجود دارد.ب:تاكيد بر اينكه اگر هدفهاي بيان شده واقعاًدنبال دنبال شوند آنها هرگز تنها هدفهايي نخواهند بود كه بررفتار افرادسازمان حاكم باشند.به اين نكته توجه دارند كه سازمان ها را نمي توان صرفاً تنها ابزار حصول به هدفهاي مشخص دانست.سازمان ها متشكل از گروههاي اجتماعي هستند كه ميكوشند خودرا با شرايط ويژه اي كه در آن به سر مي برند، وفق دهند وحفظ كنند.حفظ بقا هدف عمده اي است كه بر سازمان ها حاكم هستند. ( اسكات،1373،صص92_95)

2.ساختار غير رسمي:تاكيد دارند كه تاثير ساختار سازماني بر رفتار افراد آن بيش از قوانين ومقررات جاري است.آنها معتقدند كه ساختارهاي به شدت متمركز ورسمي شدن غير موثر است.وحجم بسياري از گرانبهاترين استعداد سازمان يعني هوش وابتكار عمل اعضاي خود را به تباهي مي كشند.ساختارهاي غير رسمي عملكردهاي مثبت دارند وبه اصلاح نارسايهاي سيستمهاي رسمي كمك مي كند.( اسكات،1373،صص,95_97).

3.تحليل وظيفه اي:اين الگوفرض مي كند كه يك واحد اجتماعي (سازمان)نيازها وپيش نيازهاي دارد كه اگر بخواهد در حفظ موجوديت خودبه شكل موجود راسخ باشد بايد آنها را برطرف كند. .( اسكات،1373،ص,97)هر ساختاري دامنه اي از وظايفرا انجام مي دهد وقتي يك ساختار معين بتواند عملكردي را مناسب با وظيفه انجام دهد مي توان گفت براي آن وظيفه متناسب است.( اسكات،1373،ص,98)

مكاتب برگزيده :مكتب روابط انساني ،بارنارد،سلزنيك، سيستم اجتماعي پارسونز.( اسكات،1373,ص98)

سازمان ها به مثابه سيستمهاي باز. تعريفهاي پيشين سازمان را به شكل يك سيستم بسته يا يك سيستم جدا از محيط خود ومتشكل از مجموعه اي از افراد ثابت وكاملاًمشخص مورد توجه قرار ميدهد.ولي سازمانها سيستمهايي بازند وبه جريان افراد افراد ،اطلاعات ومنابع از خارج وابسته اند.محيط به سازمان شكل ميدهدواز آنها حمايت ويا تهديدودر آنها نفوذ ميكند.ديدگاه سيستم باز به سازمان نه به عنوان ساختار رسمي ونه به عنوان موجوديتي پويا بلكه به به عنوان سيستمي مركب از فعاليت هاي مرتبط مي نگرد.سازمان ها سيستمهاي از فعاليت هاي مرتبط هستند كه ائتلافهاي در حال تغيير از يك موقعيت به موقعيت ديگر را كه توسط افرادبه وجود مي آيد پيوند ميدهند.سيستمها در محيط دائم در حال مبادله با آن قرار دارند ودر آن كار مي كند. .( اسكات،1373،ص,52)

از الگوي سيستم باز اين بينش اساسي حاصل مي شود كه سازمان ها كامل نيستند وهمگي متكي به تبادلات با ديگر سيستمها هستند همگي در برابر تاثيرات محيطي به عنوان شرطي براي بقاي خود باز هستند.چشم انداز سيستمهاي باز درباره ساختار سازماني بر پيچيدگي وتغيير پذيري هر يك از اجزا وهمچنين بر ضعيف بودن پيوندهاي ميان آنها تاكيد داردنگرش به اجزا بر اين اساس است كه آنها مي توانندبه طور نيمه مستقل عمل كنند.محيظ به عنوان منبع نهايي براي مواد وانرژي واطلاعات درك ميشودكه همگي براي دوام سيستم ضروري است. .( اسكات،1373،ص,154)

مكاتب برگزيده:طراحي سيستمها،نظريه اقتضا،الگوي ويك در سازمان دهي. ( اسكات،1373،ص144 ).

انتقادات وارده بر نظريه سيستمها

اگر چه مديريت سيستمي ديد مدير را وسيع تر مي كند ولي انتقاد مهمي كه از اين نظريه به عمل آمده است آن است كه اعمال اين گونه نگرش فهرست نمودن كليه عوامل مرتبط وآثار آنها را نسبت به يكديگر سنجيدن كار مشكلي است وامكان عملي آن به ويژه در جوامع در حال توسعه بسيار كم است. انتقاد ديگر انكه نظريه ي مديريت سيستمي نوعي روش ديريت نبوده وتنها يك نگرش كلي است .اين نظريه در زمينه روش هيچ چيز تازه اي عنوان نمي كند يعني مديريت سيستمي چهارچوب انديشيدن را به مديران اراته مي كند ولي روش انجام دادن كار را به دست نمي دهدبه عبارت ديگر شعار مديريت سيستمي اين است :به محيط اطراف نگاه كن وسپس به مدد گروه هاي مختلف متخصصان وبا بهره گيري از مديريت علمي ومديريت علمي ومديريت روابط انساني مديريت كن.

نگرش سيستمي چشم اندازي بسيار وسيع رادر بر مي گيرد .چشم اندازي كه نه تنها علوم فيزيكي ، زيستي ، رواني واجتماعي ،بلكه مسائل متافيزيكي را نيز شامل مي شود ولي گاهي وسعت نظر،ذهن انسان را دچار ابهامات ومعضلاتي ميسازد.( تدبيري و رزقی ،1384،ص84) دونقص عمده در رويكرد سيستمي وجود دارد يكي موضوع سنجش اهداف است وديگري اين است كه آيا وسائل وامكانات نيل به هدف مهم هستند يا خير.(رابينز،1376،ص62).

بهرحال ديدگاه سيستمي نبايد به عنوان تنها داروي درد مد نظر قرار گيرد .چهارچوب سيستمي محدوديت هايي دارد .مهمترين محدوديت آن انتزاعي بودن آن است وديدگاه سيستمي هر چيزي رابه چيز ديگر وابسته ومتكي مي داند در حالي كه شايد لازم است تا بصورتي دقيق به مديران طرق ارائه شود كه گوياي تغيير، ميزان .حدود تغيير اقداماتشان باشد .ارزش مفهوم سيستمي قبل از آنكه درباره ي مستقيم آن براي حل مشكلات سازماني مديران باشد بيشتر در چهارچوب مفهومي آن نهفته است(رابينز،1376،ص37).

نتيجه

نظريه سيستمي توجه خودرا به عواملي از قبيل روابط با محيط براي حصول اطمينان ازدريافت مداوم داده ها وتوليد ستاده هاي قابل قبول ،انعطاف پذيري در پاسخ به تغييرات محيطي ،كارايي سازمان در تبديل داده ها به ستاده ها ،وضوح در ارتباطات داخلي، سطح تعارض در بين گروه هاي سازماني وميزان رضامندي شغلي كا ركنان معطوف ميدارد.(رابينز،1376،ص60).

چنين به نظر مي رسد كه تئوري عمومي سيستمها ما را از قيد وبند يا محدوديت هاي روش مكانيكي رها مي سازد ودليل هاي به دست مي دهد تا بتوان بر آن اساس «اصول »مبتني بر انديشه «سيستم بسته» رانفي ورد كرد.اين تئوري براي نظريه پردازان مديريت وسازمان يك حوزه تفكر غالب ارائه مي كند تا انها بتوانند تمام دانش هاي مختلف متعلق به رشته هاي علمي ذي رشته هاي علمي ذي ربط را در الگوي سيستمهاي خود بگنجانند.(شفريتزوجي استيون اوت،1381،ص567).

تفكر با ديدگاهي كلي ماهيت روابط اجزا يك كل رابررسي نموده هر مورد رابر حسب شرايط محيطي آن بيان مي كند ،كل را فراتر ازمجموع اجزا آن مي داند ،روش ان در تحليل امور داراي نظم وقاعده است ،هر مورد را با توجه به ارتباط آن با هدف مي سنجد، در بررسي هر مورد آينده آنرا در نظر دارد وبه بازگشت ناپذيري زمان، رعايت مكان وارتباط مداوم با محيط توجه مي كند.از همجواري عناصر براي تحليل ساختار بوجود آمده استفاده مي كند.حالات مجسم موارد وتاثير پارامترها و وجنبه ها ي عملي متغيرها را از زمينه هاي پيچيده نمايان مي سازد وبالاخره بازدهي نهايي حاصل از تركيب عامل در شرايط محيطي را پيش بيني مي كند.(بهرنگي،1382،ص194).

مدير با استفاده از الگوئي جديد از تفكر با عنوان تفكر سيستمي مي تواند به اتكا مفهوم وموقعيت مكاني خودش به بررسي بپردازد.آثار ناشي از وجود يا عدم وجود آن جز را در روابط بين عناصر همجوار وغير همجوارش بررسي كند وبه تاثير مقام وموقعيت آن جز در تشكيك مفهوم كل از سازمان و امور مربوط به آن در جهت حصول به اهداف پي برد.(بهرنگي،1382،ص175).




سلام
ممنونم سجاد عزیز:icon_gol:
به درد من که خیلی خرد برتی کنکور تو شرکت!البته منبع رو نگفتی!

مریم راد
05-02-2011, 14:36
نظریه X و نظریه Y (1906-1964)

نظریه x و y از جمله رهیافتهای منابع انسانی به مدیریت است. داگلاس مگ گریگور با تأثیرپذیری شدید از مطالعات هاتورن و نظریه مزلو، در کتاب معروف خود تحت عنوان بعد انسانی سازمان این نظریه را ترویج کرد که مدیران باید توجه بیشتری به نیازهای اجتماعی و خودشکوفایی افراد در محیط کار داشته باشند. مک گریگور در نظریه ای دو ساحتی ئر مورد انسان، برداشتها ، طرز تلقیها و نگرشهای مدیران را در مورد انسان به دو گروه تقسیم کرده است. وی برای اجتناب از پیشداوری افراد در مورد این دو گروه، آنها را با دو حرف x و y مشخص کرده است. به طور کلی مفروضات نظریه x عبارتند از:
1.بیشتر انسانها ذاتاً تنبل و از کار بیزارند؛
2. بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند؛
3. برای انگیزش انسانها باید از مشوقهای مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد؛
4. قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند؛
5. بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند؛ زیرا معمولاً افراد از غلاقه کافی برای کار برخوردار نیستند.

در حالی که مفروضات نظریه y عبارتند از:
1. کار به طور طبیعی مانند بازی است؛
2. معمولاً افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند؛
3. اگر افراد به کار خود علاقمند باشند، به طور مناسبی برانگیخته می شوند؛ در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است؛
4. ((قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل)) به طور طبیعی بین جمعیت انسانها توضیع شده است؛
5. کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد؛ در واقع شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است.



[Only registered and activated users can see links]
بر اساس این نظریه، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند، به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد.
مگ گریگور بر این باور بود که مدیران باید نگرش خود به انسان را بر مبنای مفروضات نظریه y قرار دهند؛ به همین دلیل، آن گروه از مدیران که مفروضاتی مبتنی بر نظریه x دارند را به تغییر مبانی نگرش فرا می خواند.
به نظر وی اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه x باشد، با کارکنان خود نیز با همان نگرش رفتار خواهد کرد؛ از این رو، چنین مدیری از ساز و کارهای کنترل تفصیلی بهره می گیرد و برای ایجاد انگیزه در کارکنان، صرفاً از محرکهای مادی استفاده می کند؛ در حالی که اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه y باشد، می تواند هدفهای فردی و سازمانی را تلفیق کند. چنین مدیری برای تلفیق هدفهای مذکور به کارکنان خود آزادی عمل بیشتری می دهد، خلاقیت و نوآوری را تشویق می کند، کنترل را به حداقل می رساند، و برای جذاب تر کردن کار و ارضای نیازهای سطوح عالی تر کارکنان می کوشد. تحت چنین شرایطی، کارکنان نیز تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت. البته مک گریگور نیز می دانست که برخی از کارکنان نابالغ، در ابتدای کار به کنترل بیشتری نیاز دارند تا به بلوغ کافی دست یابند و شایستگی آن را پیدا کنند که با آنها بر مبنای نگرش مبتنی بر نظریه y رفتار شود.






اصلا اینو نفهمیدم!

XMEHRDADX
06-02-2011, 12:36
اصلا اینو نفهمیدم!

با اجازه از مدیر ارشد تالار،
در اینجا آقای مک گریگور اومده و انسانها رو از لحاظ روانشناسی و رفتاری به دو گروه تقسیم بندی کرده.یکی گروه x با خصوصیاتی که در پست قبل گفته شده و دیگری گروه y باز با همون خصوصیاتی که در پست قبل هست .
حالا اگر یه مدیری اعتقاد داره که انسانها دارای خصوصیات x هستند باید طبق مفروضات ستون سمت راست جدول ، مدیریت و رفتار کنه .
اگر یه مدیری اعتقاد داره که انسانها دارای خصوصیات y هستند بایستی طبق مفروضات ستون سمت چپ جدول ،مدیریت و رفتار کنه.
بعد هم همین آقای مک گریگور نظر داده و گفته بهتره به انسانها به دیده حالت رفتاری y نگاه کنیم و دلایلشم گفته که چرا بهتره .

spow
07-02-2011, 00:45
با اجازه از مدیر ارشد تالار،
در اینجا آقای مک گریگور اومده و انسانها رو از لحاظ روانشناسی و رفتاری به دو گروه تقسیم بندی کرده.یکی گروه x با خصوصیاتی که در پست قبل گفته شده و دیگری گروه y باز با همون خصوصیاتی که در پست قبل هست .
حالا اگر یه مدیری اعتقاد داره که انسانها دارای خصوصیات x هستند باید طبق مفروضات ستون سمت راست جدول ، مدیریت و رفتار کنه .
اگر یه مدیری اعتقاد داره که انسانها دارای خصوصیات y هستند بایستی طبق مفروضات ستون سمت چپ جدول ،مدیریت و رفتار کنه.
بعد هم همین آقای مک گریگور نظر داده و گفته بهتره به انسانها به دیده حالت رفتاری y نگاه کنیم و دلایلشم گفته که چرا بهتره .

بسیار عالی
ممنون استاد:icon_gol:

hamed.62
07-02-2011, 12:07
با اجازه از مدیر ارشد تالار،
در اینجا آقای مک گریگور اومده و انسانها رو از لحاظ روانشناسی و رفتاری به دو گروه تقسیم بندی کرده.یکی گروه x با خصوصیاتی که در پست قبل گفته شده و دیگری گروه y باز با همون خصوصیاتی که در پست قبل هست .
حالا اگر یه مدیری اعتقاد داره که انسانها دارای خصوصیات x هستند باید طبق مفروضات ستون سمت راست جدول ، مدیریت و رفتار کنه .
اگر یه مدیری اعتقاد داره که انسانها دارای خصوصیات y هستند بایستی طبق مفروضات ستون سمت چپ جدول ،مدیریت و رفتار کنه.
بعد هم همین آقای مک گریگور نظر داده و گفته بهتره به انسانها به دیده حالت رفتاری y نگاه کنیم و دلایلشم گفته که چرا بهتره .

با سلام
براي تكميل:
1-اين نظريه جزو نظريه هاي بخش دوم نظريه هاي كلاسيك مديريت مي باشد. تئوري هاي مديريت را مي توان به چهار بخش كلي كلاسيك، مدرن، تفسيري نمادين و پست مدرن تقسيم كرد. خود نظريه هاي كلاسيك به سه بخش مديريت علمي، رهيافت منابع انساني و ديد كمي تقسيم مي شود كه اين نظريه جزو دسته دوم مي باشد.
2- اين نظريه در حوزه رفتار سازماني و انگيزش و در بخش محتوايي مطرح ميباشد. نظريه هاي انگيزش دو بخش هستند كه محتوايي و فرآيندي هستند. (بر اساس نظر ج.پ كمپل) نظريه‌هاي محتوايي از توصيف «هست» و «نيازها» صحبت مي کنند و نظريه پردازان محتوايي درصدد شناخت و مشخص کردن عواملي هستند که موجب انگيزش انسان براي کار مي شود. نظريه هاي فرآيندي يشتر شناختي هستند و به چرايي ها پاسخ مي دهند. عوامل موثر در انگيزش چندان مورد توجه نظريه هاي فرايندي قرار نمي گيرد. اين نظريه ها، فرايندهاي رفتاري موجود زنده را مورد نظر قرار مي دهند.
3- با اين دو مقدمه مك گريگور رفتار مديران را مورد بررسي قرار داد و دريافت كه مديران در برخورد با كاركنان دو نوع كلي برخورد ميكنند. يكسري متمركز تصميم ميگيرند، دقيق كنترل ميكنند، به دنبال نتايج سريع و كوتا مدتند و... و در مقابل يكسري ديگر از مديران، تصميم گيري مشاركتي و غيرمتمركز دارند، به دنبال نتايج و ارزيابي هاي بلند مدتند و مشوقهاي معنوي را هم لحاظ ميكنند. وي اين تفاوتها را به پيشفرضهاي آنان نسبت به انسان و خاصه كاركنان نسبت داد و مدعي شد مديران دسته اول (x) پيشفرضهاي فوق الذكر و مديران دسته دوم (Y) پيش فرضهاي متفاوتي نسبت به انسان دارند و تاكيد كرد كه مي بايست مديران نگرش خود به كاركنان را به سمت نگرش (Y) تغيير دهند.