پایان نامه روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه تيپ شخصيتی (برونگرا ـ درونگرا ) با رضايت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان

[spow]

پایان نامه روانشناسی با عنوان :
بررسی رابطه تيپ شخصيتی (برونگرا ـ درونگرا ) با رضايت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان

The Studying of the relationship between personality type
extrovert or introvert and the personels occupational satisfaction and organizational foundry

چکيده ي پژوهش :
عنوان مسئله اين پژوهش :


بررسي رابطه تيپ شخصيتي (برون گرا ـ درون گرا )با رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان ذوب آهن اصفهان .

اين پژوهش سه هدف اصلي را دنبال مي کند :

1ـ بررسي رابطه تيپ شخصيتي برونگرا ـ درونگرا با ميزان رضايت شغلي
2 ـ بررسي رابطه تيپ شخصيتي برونگرا ـ درونگرا با ميزان تعهد سازماني
3 ـ بررسي رابطه بين رضايت شغلي با ميزان تعهد سازماني
متغيرهاي اين پژوهش :

متغيرمستقل تيپ شخصيتي برون گرا ـ درون گرا است و متغير وابسته رضايت شغلي و تعهد سازماني مي باشد .
آزمودني ها در اين پژوهش شامل 30 نفر از کارکنان ذوب آهن اصفهان مي باشد که به روش نمونه گيري تصادفي ـ خوشه اي انتخاب شده و در آزمون شرکت کردند .جنسيت همه آزمودني ها به دليل اکثريت بودن آنها مرد انتخاب شد و پرسشنامه ها توسط پژوهشگر درميان کارکنان پخش گرديد که از پرسشنامه هايي که توزيع شد تنها 90 عدد از آنها به پژوهشگر بازگردانده شد.
نوع پژوهش از نوع پژوهش هاي توصيفي (همبستگي )است و داده ها به وسيله ي سه پرسشنامه (1)پرسشنامه شخصيتي آيزنک ، که توسط آيزنک در سال 1965 ساخته شده است .
(2)پرسشنامه رضايت شغلي (JDI)که توسط ويسوکي و کروم ابداع گرديده پرسشنامه تعهد سازماني تأليف محمد مقمي درسال 1380 ،که داراي 15 سؤال مي باشد جمع آوري شده است.
جهت تجزيه و تحليل داده ها به دست آمده از آمارتوصيفي و آمار استنباطي ( شامل آزمون همبستگي پيرسون ،آزمون تي مستقل ،تحليل واريانس يک طرفه ) استفاده شد [بدين منظور ازنرم افزار SPSS استفاده شد ].
1-con Eucius
2-Wysoki & kromm

يافته هاي پژوهش شامل :


ـ فرضيه اصلي (1)و(2):بين تيپ شخصيتي برون گرا ـ درون گرا با رضايت شغلي نظارت معني داري وجود دارد .
ـ فرضيه اصلي (3)و (4):بين تيپ شخصيتي برون گرا ـ درون گرا با تعهد سازماني تفاوت معني داري نيست .
ـ فرضيه اصلي (5):بين رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه معني داري وجود دارد و اين رابطه مستقيم و مثبت است .
ـ فرضيه فرعي (1):بين رضايت شغلي کارمندان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت معني داري وجود دارد .
ـ فرضيه فرعي (2):بين تعهد سازماني کارکنان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت معني داري وجود دارد .
ـ فرضيه فرعي (3)و (4):بين مجرد و متأهل بودن با رضايت شغلي و تعهد سازماني تفاوت معني داري وجود ندارد .
ـ فرضيه فرعي (5):بين رضايت شغلي با سن رابطه منفي و معکوس وجود دارد .
ـ فرضيه (6):بين تعهد سازماني با سن رابطه مثبت و مستقيم وجود دارد .

نتايج و کاربردها :


با توجه به اطلاعات به دست آمده ميزان رضايت شغلي درون گراها بيشتر از برون گراهاست و بين ميزان تعهد سازماني تيپ برونگرا ـ درونگرا تفاوتي وجود ندارد .اين نتايج شايد به اين خاطر باشد که درون گرا احتياج به چالش کمتري دارند و در يک مديريت آمرانه و حمايتي مي توانند بهترکارکنند که در اين کارخانه زمينه ي مناسب براي آنها فراهم است و اما نتيجه ديگراين است که رابطه ي رضايت شغلي و تعهد سازماني مثبت است بدين معني که هرچه يکي از دو متغير افزايش يابد ديگري هم افزايش مي يابد .بين رضايت شغلي و تعهد سازماني کارمندان به تفکيک تحصيلات آنها تفاوت وجود دارد .بيشترين ميزان رضايت شغلي مربوط به کارمندان با تحصيلات ليسانس و بيشترين ميزان تعهد سازماني مربوط به کارمندان با تحصيلات ديپلم است .مجرد و متأهل بودن با رضايت شغلي تعهد سازماني هيچ تفاوتي وجود ندارد و اين شرايط به خاطر شرايط يکساني است که در محيط کار براي آنها فراهم است .پس متوجه مي شويم که نوع تيپ شخصيتي و محيط کاري و نوع تحصيلات و سن افراد در رضايت شغلي و تعهد سازماني تأثيردارد و سازمان ها مي توانند براي افزايش بهره وري ، سودآوري ،کاهش غيبت از کار ، کاهش ترک کار از اين رابطه ها استفاده کنند و افراد مناسب را براي شغلها و سمت ها استخدام کنند .

[spow]

عنوان

فصل اول:کليات

ـ مقدمه
ـ بيان مسئله
ـ ضرورت تحقيق
ـ اهداف وسؤالهاي تحقيق
ـ فرضيه هاي تحقيق
ـ تعاريف واژه ها و متغيرهاي تحقيق
ـ جايگاه مسئله پژوهش

مقدمه :


رشد و توسعه اقتصادي هرکشور به توليد و بهره وري عوامل توليد آن بستگي دارد که از اين ميان بهره وري عوامل انساني بسياربا اهميت مي باشد .در قرن اخيردانشمندان و صاحبنظران اموراقتصادي به اين نتيجه رسيده اند که کارايي و همچنين پويايي کاردر سازمان هاي اقتصادي و صنعتي ، بدون استفاده از عامل انساني ميسرنمي باشد .
انسان قرن حاضر که سرو کار ما با اوست براساس پيش بيني هاي معتبر ، تغييرات زيادي درزندگي و کار خود خواهد داشت ، به اين ترتيب بهتراست تا هر کس بر اساس تمايلات و خلق و خوي خود راهي را انتخاب کند تا دچار سردرگمي و تشويش خاطر نشود .به دليل شناخت ناقص و محدودمان از خود معمولاً در انتخاب رشته ي تحصيلي ،در انتخاب شغل ، در عشق و ازدواج و در حقيقت در تمام مواردي که انسان مي خواهد درباره ي موضوعي مهم در ارتباط با آينده اش اخذ تصميم کند ،دچار اشکال مي شود .روانشناسان حرفه اي به کرات با مردماني مواجه مي شوند که انتخاب نادرست انجام داده اند ، هر چند که درنظر افرادي که از خارج به موضوع نگاه مي کنند ،اشتباه بودن انتخاب کاملاً واضح و آشکار است ،اما اين اشتباه همواره به علت داشتن تصوير از خود ،يعني قصور شخص در اينکه خود را به درستي بشناسد ، تکرار شده است .(آيزينگ (1)ويلسون (2)1369).
بدون شک يکي از مباحث اصلي و بنيادي علم روانشناسي ويژگيهاي شخصيتي مي باشد .ازآنجايي که اين ويژگيها زيربناي نظام رفتاري افراد را تشکيل مي دهند ،پرداختن به اين مقوله مي تواند جنبه هاي خاصي از عملکرد افراد را در زمينه هاي مختلف روشن سازد .ازمصاديق بارز اين موضوع ، تأثير ويژگيهاي شخصيتي افراد بر کار کرد شغلي آنان مي باشد .(کريمي ، 1375).
افراد شاغل در صورتي که بتوانند با توجه به ويژگيهاي شخصيتي خويش شغلي را انتخاب کنند ،مي توانند با حسن سلوک و بردباري و بدون تحمل فشار رواني زياد به کار بپردازند و مثمرثمرباشند .نيروي انساني در صورتي مي تواند کار مفيد و مؤثرداشته باشد که داراي انگيزه مناسب ،روحيه مناسب و رضايت و تعهد بالايي باشد .رضايت شغلي و تعهد شغلي جايگاه ويژه اي را در مطالعات مديريت منابع انساني و رفتار سازماني دارا مي باشد .زيرا اين ساختار مي تواند در جهت پيش بيني رفتارهاي سازماني در آينده نظير ترک شغلي ،تأخير ، کم کاري ،غيبت و ...مؤثرباشد و در نهايت بر بهره وري نيروي انساني تأثير به سزايي داشته باشد .با توجه به اينکه اولين و مهمترين جزء سيستم سازمان ، افراد انساني با شخصيت هاي مختلف خود مي باشند لذا انگيزه ها ، تواناييها ،تمايلات ،عقايد و افکار که در واقع از اجزاء مهم تشکيل دهنده ي شخصيت انسان مي باشد حدود انتظارات و توقعات افراد را نسبت به يکديگر و همچنين نسبت به سازمان تعيين مي کنند .

بيان مسأله :


تيپ هاي شخصيتي مدلي است که بدان وسيله مي توانيم شخص واقعي را ارزيابي کنيم .هرتيپ محصول تعامل خاصي بين چندين نيروي فرهنگي و شخصي مانند گروه همسالان ،عوامل ارثي و ژنتيکي ، والدين طبقه ي اجتماعي ، فرهنگ و محيط فيزيکي است .به عبارت ديگر هرتيپي ،ذخاير خاصي از نگرش ها و مهارتهايي درجهت غلبه برمشکلات و وظايف محيطي دارد .از آنجا که تيپ هاي مختلف داراي علايق صلاحيت ها و حالات مزاجي متفاوتي هستند مايل اند که خود را با افراد و موضوعات مخصوصي احاطه کنند و در جستجوي مسائلي هستند که با علايق ،صلاحيت ها و طرزتفکرشان نسبت به جهان متجانس باشد (حسينيان و يزدي ، 1376).
يکي از متداولترين طبقه بنديهايي که روانشناسان براي شخصيت به کار مي برند درونگرايي و برونگرايي مي باشد ،که براي اولين بار توسط کارل يونگ (3)به کار رفت .
درونگرايان درمقايسه برونگرايان خوددارترند و از بروز احساسات خود بيشتر جلوگيري مي کنند .همين طور شواهد نشان مي دهد که درون گرايان در يادگيري بيشتر تحت تأثير تنبيه قرار مي گيرند در حالي که برونگرايان بيشتر از پاداش تأثير مي پذيرند (پروين ، 1374).
برونگرايان در واکنش هاي زيستي خود نسبت به سر و صدا نيز از درونگرايان متفاوتند (درونگرايان به سر و صدا واکنش بيشتر نشان مي دهند )و هر کدام ، در صورتي که سر و صدا به قدر دلخواهشان باشد ،بهترين عملکرد را خواهند داشت (گين (4)، 1363).
افراد درونگرا ،به اين علت که سريعتر و بيش از حد شرطي مي شوند ،افرادي هستند همرنگ با جماعت و پايبند به قواعد و مقررات درحالي که برونگراها به استقبال خطر مي روند و به پيامدهاي آن بي اعتنا هستند چنين فردي از نظر اجتماعي آن قدرها شرطي نشده است و پايبند مقررات در حد افراد درونگرا نمي باشد (آيسنک ، 1963).
در اين پژوهش رابطه ي بين درونگرايي ـ برونگرايي را با رضايت شغلي و تعهد سازماني خواهيم سنجيد .بايد گفت :امروز رضايت شغلي درسازمان ها و ادارات از جمله موضوعات مهمي است که اغلب مديران و کارفرمايان در سراسر دنيا براي آن اهميت زيادي قائلند .اهميت موضوع آنچنان است که هر سال بيش از يکصد مقاله در ماهنامه هاي تخصصي به چاپ مي رسند ،مبني بر آنکه عامل انساني در همه حيطه ها مهم و مؤثراست مخصوصاً در گستره ي شغلي و سازمان از اهميت زيادي برخوردار است و موضوع ديگر که سنجيده خواهد شد تعهد سازماني است که طبق پژوهش به عمل آمده توسط اوردسيکلول در سال 1987 ،رابطه مثبت با خشنودي شغلي دارد .همچنين تعهد عاطفي کارمندان نسبت به سازمان منجر به افزايش عملکرد شغلي آنها مي شود و مسلماً اين امر مورد توجه سازمانها و مديران خواهد بود .دراينجا يکي از عوامل شخصيتي را که به نظر مي رسد در رضايت شغلي و تعهد سازمان مؤثر مي باشد بررسي خواهيم کرد .

ضرورت تحقيق :


رهبران سازمان ها براي نيل به هدف با چند منبع عمده رو به رو هستند : تجهيزات و ماشين آلات و ابزارهاي توليد ، پول و سرمايه و نيروي کار در سازمان ، مديران براي استفاده بهينه از اين منابع ساز و کارهاي متفاوت را به کار مي گيرند ،مثلاً درجهت حفظ و نگهداري ماشين آلات و ابزار توليد ، سيستم تعمير و نگهداري را مورد استفاده قرار مي دهند و همه سال مبالغ هنگفتي را در اين راه هزينه مي کنند .علاوه براين در پي دستيابي به آخرين اطلاعات در بخش فن آوري هستند ،ولي با آن همه تلاش و کوشش که در جهت حفظ و نگهداري ماشين آلات ،بهينه سازي و تغيير تکنولوژي به کار مي برند متأسفانه در جهت حفظ و نگهداري نيروي انساني به عنوان اصلي ترين و اساسي ترين منبع ، چندان فعال نيستند .(مهداد ، 1380).
به نظر سوسنبرگ ،زماني که افراد از کار خود راضي باشند کارآيي آنها بالا مي رود (1993).يعني زماني افراد کارايي مطلوب و اثربخش خواهند داشت که بين انتظارات و ميزان توانمنديها و قابليتهاي آنان ارتباط مناسبي باشد و در شرايط پرفشارکاري سيستم حمايت گر ،اعتبار و ارزش مناسبي چه درمحيط کار و يا سطح جامعه داشته باشد .
مسلماً رضايت شغلي دررفتار عملي کارمندان اثر به سزايي دارد و به نحو مؤثري اثرخود را در شغل فعلي ،کارا بودن ،اثربخش بودن و آمادگي جهت ارتقاء شغلي نشان مي دهد .رضايت شغلي همچنين باعث کاهش غيبت و نيز از آن جهت که سلامتي افراد به سبب هزينه بيمه و بيمارستاني به نفع سازمان مي باشد باعث افزايش بازدهي خواهد شد .
کارمند راضي شاداب و مسرت را از سازمان به محيط خانه و جامعه منتقل مي کند .بنابراين مي توان با توجه به نحوه ي بهبود پذيرش مسئوليت هاي اجتماعي و مقدارپولي که درسايه وجود رضايت شغلي به نفع جامعه خواهد شد از اين عامل دفاع کرد .
اهميت نيروي انساني درسرنوشت و توفيق ملت ها به حدي است که اگرساير منابع هم در دسترس باشد و يا به حداقل وجود داشته باشد آن جامعه مي تواند با قدرت ايمان و اراده در اندک مدتي وسايل ترقي و رفاه خود را فراهم سازد و پيشاپيش جوامعي که واجد منابع ديگرفاقد نيروي انساني لازم براي بهره برداري از آن منابع مستلزم هستند قدم بردارد .به همين صورت بايد تمهيداتي را به کار برد تا انسان را فعالانه به خدمت درآورد .
يکي ديگر از متغيرهايي که درمحيط کارمهم تلقي مي شود تعهد سازماني مي باشد .تعهد ادراک شده ي بالا به کارکنان از سوي سازمان سبب خواهد گرديد که در کارکنان انتظاري بيشترايجاد گردد که اگر آنها تلاش نمايند اهداف سازمان برآورده خواهد گرديد و به تبع آن، آنها پاداش دريافت خواهند کرد . (هوت چيسن و سوا (5)1986).همين امر سبب خواهد شد که هم اهداف سازمان برآورده شود ،هم خشنودي شغلي فرد افزايش يابد و به دنبال آن جامعه ، سازمان و افراد از مزاياي آن برخوردار خواهند شد .
نکته ي آخري که به آن اشاره مي کنيم آن است که فرد با توجه به تيپ شخصيتي اش ،شغلش را انتخاب کند .بدين معني که شغلش با شخصيتش متناسب باشد و همچنين اين افراد داراي رضايت شغلي و تعهد سازماني بالايي باشد ، به طوري که کاراحتياجات ،نيازهاي اساسي و آسايش جسمي و روحي او را تأمين کند .بديهي است که او فردي وظيفه شناس ،متکي به اصول اخلاقي و کاري خواهد بود و در نهايت صحت و کمال مطلوب ، وظيفه اش را انجام خواهد داد

اهداف تحقيق :


در شروع کار تحقيق ،قبل از هرگونه مطالعه و برآوردي بايد هدف محقق از مسئله اي که براي مطالعه انتخاب کرده است ،روشن شود .
بي هدف و ابهام موضوع تحقيق ،موجب خواهد شد در طي تحقيق و همچنين پس از آن ،نتايج رضايت بخش نبوده و محقق نداند بايد به کدام سمت و به چه جهتي گام بردارد .اين تحقيق در پي دستيابي به اهداف ذيل است :
1ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي برونگرا با ميزان رضايت شغلي
2 ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي درونگرا با رضايت شغلي
3 ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي برونگرا با تعهد سازماني
4 ـ شناخت رابطه ي تيپ شخصيتي درونگرا با ميزان تعهد سازماني
5 ـ شناخت رابطه ي رضايت شغلي با ميزان تعهد سازماني
سؤال هاي تحقيق :

1 ـ آيا بين تيپ شخصيتي برونگرا و ميزان رضايت شغلي رابطه وجود دارد ؟
2 ـ آيا بين تيپ شخصيتي درونگرا و ميزان رضايت شغلي رابطه وجود دارد ؟
3 ـ آيا بين تيپ شخصيتي برونگرا و ميزان تعهد سازماني رابطه وجود دارد ؟
4ـ آيا بين تيپ شخصيتي درونگرا و ميزان تعهد سازماني رابطه وجود دارد ؟
5-آيا بين رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان رابطه وجود دارد ؟

فرضيه هاي تحقيق :

فرضيه هاي اصلي پژوهش :

1 ـ بين تيپ شخصيتي برونگرا و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
2 ـ بين تيپ شخصيتي درونگرا و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
3 ـ بين تيپ شخصيتي برونگرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
4 ـ بين تيپ شخصيتي درونگرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
5 ـ بين رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .

فرضيه هاي فرعي پژوهش :


1 ـ بين تحصيلات و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
2ـ بين تحصيلات و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
3 ـ بين مجرد يا متأهل بودن و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
4 ـ بين مجرد يا متأهل بودن و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .
5 ـ بين سن و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .
بين سن و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .

[spow]

تعريف اصطلاحات :


تعاريف نظري :

تيپ :به طبقه بندي مردم درچند گروه گفته مي شود که هريک از اين طبقات ويژگيهاي خاص خود را دارد و به منظور مشخص نمودن نوع شخصيت افراد ، طبقه بندي هاي مختلف وجود دارد .(لارنس ،اي ، 1933).
شخصت (6):به مجموعه ويژگيهاي جسمي و رواني و رفتاري گفته مي شود که هر فرد را از ديگري متمايز مي کند (اتکينسون ، به نقل از نوري ، 1377).
شخصيت را به عنوان الگوي منحصربه فرد و نسبتاً پايدار ،افکار ، احساس ها و اعمال نيز تعريف مي کنند (هافمن (7)و همکاران ).
برون گرا (8):شخص برون گرا ، انرژي حيات (ليبيدو )رابه خارج از خود و به سوي رويدادهاي خارجي ،اشخاص و موقعيت ها معطوف مي کند. و سنخ برون گرا به شدت زيرنفوذ نيروهاي محيطي قرار دارد و در گستره ي وسيعي از موقعيت ها مردم آميز و داراي اعتماد به نفس است .(يونگ ، 1927 ـ به نقل از شولتز ).
درون گرا (9):شخص درون گرا جريان ليبيد را به سوي درون سوق مي دهد .درونگرا بيشترمال انديش و درونگراست و دربرابر نفوذهاي بيرون مقاوم است .درارتباط با اشخاص ديگر وجهان خارج اعتماد به نفس کمتر دارد و کمتر از برونگرا مردم آميز است .(يونگ ،1927 ـ به نقل از شولتز ).
رضايت شغل (10):ميزان کلي اثر مثبت يا احساسي است که افراد نسبت به شغلشان دارند .رضايت شغلي ممکن است از عواملي مانند ماهيت کار ، حقوق و دستمزد ،ارتقاء شغلي و شرايط محيط کار در شغل به وجود آيد ( آرنولد و فلدمن ، 1988 به نقل از هوشنگي ).
تعريف ديگري از رضايت شغل :رضايت شغلي به دو نوع تقسيم مي شود :
1 ـ رضايت دروني که ازمشاهده پيشرفت و يا انجام برخي از مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهوررسيدن توانايي ها و رغبت هاي فرد حاصل مي شود .
2ـ رضايت بيروني که عوامل بيروني به دست مي آيد مثل شرايط محيط کار ، ميزان دستمزد ، پاداش ، نوع کار و رابطه موجود بين کارگر و کارفرما ( گينزبرگ (11)و همکارانش ،1951 ،به نقل از شفيع آبادي ).
تعهد سازماني (12):بدان معني است که فرد ،سازمان را معرف خود بداند .(رابينز ، 1374).
تعريف ديگري از تعهد سازماني :يعني درجه ي همانند سازي روانشناختي و يا چسبيدگي به سازماني که ما براي آن کارمي کنيم (موري ،به نقل از مهداد ، 1380).
کارکنان :کارکنان و کارمندان کساني هستند که براثرمقررات استخدامي براي تصدي يکي از پست هاي سازماني استخدام شوند (ماده (5)،فصل اول آيين نامه ي استخدامي ).

تعاريف عملياتي :


شخصيت (برون گرا و درون گرا ):دراين پژوهش شخصيت از طريق آزمون شخصيتي آيزنک ويژه بزرگسالان که داراي 57 سؤال است سنجيده مي شود و ويژگيهاي درون گرا ،برون گرا ،با ثبات و بي ثبات از آن استخراج مي شود :نکته ديگر اينکه اين آزمون داراي نرم ايران است .
رضايت شغلي :در اين تحقيق جهت گردآوري اطلاعات از پرسشنامه رضايت شغل (JDI)،که ساخته شده توسط اسميت و همکاران (1969)مي باشد ، استفاده مي شود .اين پرسشنامه داراي 21 سؤال مي شود و پاسخها طبق مقياس ليکرت و در رو به روي پرسشنامه داده مي شود .
تعهد سازماني :دراين پژوهش تعهد سازماني از طريق پرسشنامه ي تعهد سازماني ،ساخته شده توسط مادي ،استفاده مي شود .اين پرسشنامه داراي 15 سؤال مي باشد و پاسخ ها به صورت تيک و بر روي پرسشنامه زده مي شود .

متغيرهاي تحقيق :


متغيريک معيار جامع است که بدان وسيله تغيير در فراواني يا شدت (يا هر دوي آنها را )اندازه گيري مي کند .به بيان ديگر متغيرها شرايط يا خصايصي هستند که محقق آنها را کنترل ،دستکاري يا مشاهده مي کنند (رابينز ،1978 ).
متغير مستقل :(Independent Variable)

متغير مستقل :عاملي است که باعث تغيير متغير وابسته مي شود .
در اين تحقيق متغيرمستقيم تيپ شخصيتي کارکنان است که بسته به اينکه تيپ شخصي آنها برون گرا و يا درون گرا باشد رضايت شغلي و تعهد سازماني آنها متفاوت مي باشد .

متغير وابسته :(Dependent Variable)


متغير وابسته پاسخي است که تحت يک متغير مستقل قرار مي گيرد ،اگر آنها را بر حسب فرضيه بيان کنيم متغيري است که محقق درصد توزيع آن برمي آيد ( رابينز ،1374).
در اين تحقيق متغير وابسته ،رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان است . به نظر مي رسد هرچه رضايت شغلي کارکنان ،بيشترباشد تعهد آنها نسبت به سازمان و کارشان بيشترمي شود .

جايگاه مسئله پژوهش دررابطه با پژوهش هاي موجود:

تنزل هزينه هاي قابل کاهش يک استراتژي دفاعي درتجارت است و به منظور تنزل هزينه ها و حفظ حمايت سازمان در شرايط سخت وپيچيده ، بايد يک استراتژي دفاع وجود داشته باشد ،تا عوامل عمده زيان را تشخيص داده و از بين برده و روحيه کارکنان را ارتقا دهد .
برخي از اين شرکتها براين عقيده اند که زيان اجتناب ناپذير است و حوادث زيان بار را بايد پذيرفت و غيرمعمول نيست که شرکت ها 10 تا 20 درصد از بودجه نگهداري را به تعمير و جايگزين تجهيزاتي صرف مي کنند که به طور غير عادي مورد استفاده قرار گرفته و يا براثرحادثه خسارت ديده اند .
با وجود سرمايه گذاريهاي عظيم و پرهزينه که ممکن است ميلياردها تومان از بودجه مملکت را به خود اختصاص دهد هنوز ما درزمينه صنعت دچار بحران و نابساماني هستيم بنابراين بايد بررسي کلي انجام شود تا زمينه هاي ايجاد کننده ي ضايعات شناسايي شده و در از بين بردن آنها تلاشي همه گيرصورت گيرد.
اين پژوهش که به بررسي سه تا از مفاهيم مرتبط با نيروي انساني يعني تيپ شخصيتي ،رضايت شغلي و تعهد سازماني مي پردازد ، درنوع خود تکميل کننده پژوهش قبلي است و به علت سه متغيره بودن ،گامي نو در پژوهش هاي موجود در ايران برداشته است .اگرما بخواهيم کشوري سرشار از سودآوري ، بهره وري با توجه به عوامل انساني موجود در کار داشته باشيم اين پژوهش مي تواند ما را در راستاي اين اهداف ياري رساند و مورد استفاده مديران و مسئولان ، صنايع ، کارگاهها و مشاغل خدماتي قرار گيرد .
چنين مي نمايد که خشنودي شغلي و تعهد سازماني سبب کاهش نرخ و غيبت و جايگزيني و شايد حوادث مي شود .(رابرت .ال .کان ).
عامل انساني درسازمان ها از اهميت زيادي برخوردار است و موفقيت آنها بستگي به روحيات تلاش ،انگيزش ، و رضايت داشته و به طور کلي کارايي و اثر بخشي بالاي سازمان ها تا حدود زيادي بستگي به کارايي و اثر بخشي نيروي انساني دارد .
رضايت شغلي و تعهد سازماني دو عاملي هستند که درجهان امروز بخشي عظيمي از وقت ، بودجه و توجه صاحب نظران به خود اختصاص داده است کشور ما از اين امر مستثني نيست .بدون شک نمي توان به سوالات فوق الذکر پاسخ صريح و قطعي دارد .لکن آن چه مسلم مي باشد اين است که ساختار کار افراد يکي از مهمترين عواملي است که مي تواند در ارتباط يا ارتقاء سطح رضايت شغلي مهم و مؤثر ايفا کند .به بيان ديگر کارزماني بيشترين مطلوبيت را به دنبال دارد که بهترين سازگاري و تناسب ميان کارکنان و مشاغل آنها وجود داشته باشد .

[spow]

فصل دوم


ـ بخش اول :شخصيت
ـ بخش دوم :رضايت شغلي
ـ بخش سوم :تعهد سازماني
ـ بخش چهارم :پيشينه ي مطالعاتي
قسمت اول :

شخصيت (تعاريف و نظريه ها )


«انسانها باعمل مداوم به سبکي خاص کيفيتي ويژه کسب مي کنند »
ارسطو
مفهوم شخصيت چيست و چگونه بايد آن را تعريف کرد ؟ در زبان روزمره مردم يکديگررا با عباراتي مانند «بسياربا شخصيت »يا «داراي شخصيت خوب »توصيف مي کنند.معمولاً اين راهي است براي بيان اين مطلب که فرد مورد نظر به مجموعه ي متنوعي از رفتارهاي جالب توجه اجتماعي را از خود نشان مي دهد .اما درزبان يک روانشناس گفتن اينکه فرد از شخصيت « بيشتر»يا «کمتر»برخوردار است ، کاملاً ،بي معني خواهد بود .هرچند جنبه هاي فردي شخصيت ،از قبيل درجه برونگرايي را مي توان اندازه گرفت ، اما خود شخصيت مفهومي گسترده و پيچيده است که به کميت در نمي آيد . مسئله قضاوت اخلاقي درباره ي اينکه چه ويژگيهايي به وجود آورنده ي شخصيت خوب يابد است .مورد نظر ما نيست گرچه اين نکته روشن است که وجود خاصي از شخصيت يک فرد مي تواند از ديد اجتماع کم و بيش مطلوب باشد .برخي از نظريه پردازان شخصيت را به معناي کليه ي صفات پايدار يک فرد تلقي کرده اند ،درحالي که ديگران اين واژه را در مورد ويژگيهاي قابل مشاهده اي که ماهيت بارز شناختي ندارند به کار برده اند.يعني اينکه شخصيت شامل ويژگيهايي نظيرهوش و استعداد نيست.بعضي از پژوهشگران که در اين حوزه نيزبه تحقيق اشتغال دارند شخصيت را بر حسب تجارب فرد از جهاني که در آن زندگي مي کند تعريف مي کنند ،درحالي که در نوشته هاي نظريه پردازان ديگر به تجارب فردي اشاره ي کمتري شده است (يا حتي اشاره نشده است)دراين آثار،رفتار فردي مورد تأکيد قرار گرفته است .با توجه به اين چندگانگي ديدگاهها مي توان چنين نتيجه گرفت که شخصيت تعريف ساده و صحيحي ندارد و هرکس تعريف خود را براساس آنچه از نظر او مهم است و با توجه به کاربردي که ازنظرشخصيت درذهن دارد ،انتخاب مي کند .بدين ترتيب اگرگرايش به رويکرد فرويد داشته باشيد ممکن است اهميت نقش ناخودگاه را در تعريفي که از شخصيت مي کنيد بگنجانيد.اما يک تعريف رفتار گرا براساس رفتارهاي آموخته و قابل مشاهده خواهد بود .(شکلتون و فلچر (13)).
براي اينکه شخصيت را دقيق ترتعريف کنيم مي توان به منبع آن نگاهي بياندازيم .شخصيت از واژه ي لاتين پرسونا (14)گرفته است که به نقابي اشاره دارد که هنرپيشه ها درنمايش به صورت خود مي زدند .پي بردن به اينکه چگونه پرسونابه ظاهربيروني اشاره دارد يعني ،چهره ي علني که به اطرافيانمان نشان مي دهيم ،آسان است .
تعريفي از شخصيت دريکي از واژه هاي استانداربا اين استدلال موافق است . اين تعريف مي گويد:شخصيت جنبه ي آشکار منش فرد به گونه اي که بر ديگران اثر مي گذارد است .دردهه ي 1960 ،والترميشل (15) روانشناس ،باعث مجادله اي در روانشناسي شد که درباره ي تأثيرنسبي متغيرهاي شخصيتي پايدارمثل صفات و نيازهاي متغيرهاي مربوط به موفقيت بررفتار بود .(ميشل ،1973 ، 1968 ـ به نقل از شولتز ).
يک تعريف معمول و نسبتاً کلي که مورد توجه اغلب روانشناسان است را به عنوان تعريف شخصيت بيان مي کنيم :«شخصيت به جنبه هاي نسبتاً ثابت و با دوام يک فرد که او را از ديگران متمايز مي کند و درعين حال پايه اي براي پيش بيني در مورد رفتار آينده اوست ،اطلاق مي شود ».(رايت (16)و همکاران 1970ـ به نقل از شکلتون و فلچر ).
تعريف ديگر از شخصيت که مي توان نام برد و از کارهاي تحقيقاتي نشأت گرفته است تعريف کاتل است :«شخصيت آنچه رفتار را دريک موقعيت معين و با يک حالت عاطفي معين تعيين مي کند (کاتل ،1965 ،به نقل ازشکلتون و فلچر ).

نظريه هاي شخصيت :


رويکرد زيستي :
1 ـ نظريه بقراط :

اعتقاد به اينکه بين ساختمان بدن و مزاج يا خلق و خوي افراد رابطه وجود دارد از عقايد پايدار تاريخ بشري است يکي از قديمي ترين اين طبقه بنديها ،طبقه بندي «بقراط»است که اشخاص را برحسب اينکه کدام يک از مزاجها برآنها مسلط باشد به اخلاط چهارگانه :سودايي ،دموي ،بلغمي و صفراوي تقسيم کرده .بقراط براي هريک از اين نمونه ها مختصات رواني و بدني خاصي قايل
بود.بقراط (حدود 460 ـ 375 ق .م )شخصيت آدم را تابع مزاج مي پنداشت:
دموي مزاج :ظاهري خوش آب و رنگ داد و قوي بنيه است .آدمي است خوش گذران ،خوش بين ،جدي و فعال ،بدون عمق و سطحي ؛
بلغمي مزاج :داراي بدني پرچربي و قطور ،و داراي اخلاقي زودآشنا ، اجتماعي ،کم فعاليت ،وارفته و کند ذهن .
صفراوي مزاج :باريک اندام ،داراي پوست بدني معمولاً گرم و خشک و زيتوني رنگ ،و ازنظراخلاقي تند خو ، زود خشم ،جاه طلب و حسود و ثابت قدم .
سوداوي مزاج :سيه چهره و دراز اندام ،داراي قيافه اي پرحرکت و چشماني درخشان ،از لحاظ شخصيتي مضطرب ،نگران ،ناراضي ، بدبين ، پرجنب و جوش ولي بدون پايداري و استقامت (ستوده ،1382).
2 ـ نظريه کرچمر:

ارنست کرچمر (17)روان پزشک آلماني در سال 1921 ،با انتشارکتاب ساخت بدن و منش (18)و با استفاده از روشهاي انساني سنجي جسمي (19)انسانها را به دو تيپ فربه تنان (20)و لاغرتنان (21)تقسيم کرد و بعداً يک سنخ سوم به نام سنخ پهلواني (22)نيزبه آنان افزود ،به هريک از اين سه سنخ جسمي يک سنخ رواني مربوط مي شود :مثلاً فربه تنان ازنظر رواني ادواري خوي ، لاغرتنان ، اسکزوئيد خوي و سنخ پهلواني صرع و اره خوي هستند.ادواري خويان (23)ازنظرخلق و خوي بي ثبات و سکون ، و از نظر رواني ، عاطفي و احساساتي هستند اسکيزوئيد خويان (24)شخصيت گسيخته دارند و درون گرا هستند .صرع واره خويان (25)محتاط و محافظه کار و کندند.(کريمي 1375).
رويکرد صفات :

در رويکرد صفات سعي براين است که خصوصيات اساسي فرد که جهت دهنده ي رفتاراو است تفکيک و توصيف شود .دراين رويکرد ، به شخصيت اجتماعي فرد توجه مي شود و بيشتر توصيف شخصيت و پيش بيني رفتار مورد توجه است تا رشد شخصيت .درنظريه هاي صفات مردم از جهت ابعاد يا مقياس هايي چند که هريک نموداريک صفت است متفاوت شمرده مي شوند .به اين ترتيب در رويکرد صفات به اين توجه مي شود که هر فرد درابعاد مختلف چه جايگاهي دارد .(اتکينسون و همکاران ).
آيزنک :ازجمله کساني است که در زمينه ي رويکرد صفات تحقيقاتي انجام داده است .نتيجه ي نهايي تحقيقات آيزنک معلوم داشت که شخصيت داراي سه حد است که هرکدام يک قطب مخالف دارد .
بدين قرار :
1 ـ درون گرايي (برون گرايي )
2ـ روان نژندي (فقدان روان نژندي )
3ـ روان پريشي (فقدان روان پريشي )
آيزنک ضمناً افرادي را که به هريک ازاين قطب هاي نهايي تعلق دارند ازنظر رواني توصيف و تعبير کرده است .بعضي از صفات هريک از اين تيپ ها بدين قرارند :
1 ـ درون گرايان :درون گرايان زيرتأثير ويژگيهاي سيستم عصبي مرکزي قرار دارند .استعداد سرشتي آنها براي تحريک پذيري زياد است .ازمحرک ها اجتناب مي کنند .رشد آنها عمودي است .کمترمعتاد به دود هستند .به هر حال پيپ را ترجيح مي دهند .بيشتر درخود فرو مي روند ،خيال پرورند ، علاقه اي به شرکت در اجتماعات ازخود نشان نمي دهند ؛گوشه گير و انزوا طلب هستند .ميزان هوششان بالا است قوه ي بيانشان عالي است .معمولاً در کارها دقيق هستند ولي گامها را آهسته و با احتياط برمي دارند .فزوني طلب هستند ولي براي کارهايي که انجام مي دهند به قدرکافي ارزش قائل نيستند . بيشتر پايبند به سنت ها و اصول ديرين هستند گرايش به احساس کمبود(حقارت)درآنها زياد است .براي ابتلاي به دلواپسي و افسردگي و وسواس ، آمادگي بيشتري دارند .
2 ـ برون گرايان :برون گرايان نيز زيرتأثيرسيستم عصبي مرکزي هستند ، استعداد آنها براي تحريک پذيري کم است ،يعني حساسيت کمتري در برابر محرک ها دارند ،دموي مزاجند ،رشد بدني آنها افقي است و مي توانند پاي خود را براي مدت درازتري بلند نگاه دارند .آنها فاصله هاي زماني را کوتاه تر از درون گرايان احساس مي کنند ، ونيزبيش ازاينها دود استعمال مي کنند و سيگار را هم ترجيح مي دهند به دنبال چيزهاي تحريک آميز مي گردند ؛ازکارهايي که در آنها احتمال خطريا ضررمي رود رويگردان مي شوند به کار و کوشش علاقه اي چندان ندارند و نيروي کمتري به کار مي اندازند ،هوششان نسبتاً کم و قوه بيانشان ضعيف است پايداري و استقامت ندارند ؛درکارهايشان شتابزدگي هست ولي دقيق نيست .چندان فزوني طلب نيستند ،ولي براي کارهايي که مي کنند زياده از حد ارزش قائلند .انعطاف پذيرند ؛شوخي و لطيفه را خيلي دوست مي دارند ،به خصوص اگرجنبه جسمي داشته باشد .گرايش بيشتري براي تظاهرات ناشي از هيستري دارند.
3 ـ روان نژندان :روان نژندان زيرتأثيرسيستم عصبي خود کار قرار دارند . ديدشان در تاريکي کمتر از ديد افراد بهنجار است .اگرچشمهاي آنها با پارچه بسته شده باشد بيش از افراد به هنجار تعادل خود را از دست مي دهند . جسماً و روحاً ضعيف و ناقص هستند از حيث هوش و تسلط برنقش و ادراک حسي و تمرکز حواس و اراده و سعي و کوشش از متوسط افراد به هنجار پايين ترند .تلقين پذيرند و در انديشيدن و عمل کردن کند هستند .
4 ـ روان پريشان :سخت و دشوار هستند .ازعهده نقاشي به واسطه ي آيينه خوب بر نمي آيند .درجمع زدن پي در پي ضعيف هستند .تمرکز حواسشان کم است ؟حافظه شان ضعيف است .به کندي چيزمي خوانند و به طورکلي از نظر فهم و ادراک و اعمالي که تحرک لازم دارد بسيار کند هستند و بيشتر ساکن و بي حرکت مي مانند سطح آرزو و توقعشان کمتر با واقعيت تطبيق مي کند . آمادگي ندارند به اينکه خود را با تغييراتي که درمحيط زندگي روي مي دهد سازش دهند.(سياسي ،1369).

[spow]

در مورد قطب هاي مخالف برون گرايي و درون گرايي آيزنک نظريونگ را تأييد مي کند و ضمناً آنها را داراي وجه شباهتي با تشريحي که فرويد از روان کرده است مي داند ،بدين معني که نهاد درمورد برون گرا داراي قدرت واسطه است ، در صورتي که فن برتر درمورد درون گرا قدرت بيشتري دارد ديگر اينکه ميان افراد کاملاً بهنجار از يک سوي ،وافرادي که دريکي از دو قطب نهايي روان نژندي و روان پريشي قرار دارند از سوي ديگر ،فاصله بسيار زياد است در اين فاصله است که افراد ممکن است به سوي يکي از آن دو قطب نزديک شوند ، يعني به تدريج و کما بيش صفات اختصاصي يکي از آن دو قطب را پيدا کنند .ديگراينکه دو قطب روان پريشي و روان نژندي با هم ترکيب مي شوند و قطبي تشکيل مي دهند که افراد ممکن است از خود بهنجاري به تدريج عدول کنند و به آن قطب مرکب متمايل گردند .آيزنک معتقد است که اين قطب مرکب خيلي بيشتر ديده مي شود تا قطب خالص روان پريشي يا روان نژندي (عيسي پره ، 1382).
يونگ :يونگ نيز براي افراد انساني ، برحسب آنکه بيشتر متوجه عالم درون باشند يا عالم بيرون ،دو سنخ شخصيتي قايل است :گروه اول را درون گرا و گروه دوم را برون گرا مي نامد .يونگ براي آدمي چهار کارکرد (26)نيز قايل است که عبارتند از :حس کردن (27)شهود (28)تفکر (29)و احساس (30)(يونگ ،1927 به نقل از شولتر).

جدول 1

تيپ هاي روانشناختي يونگ برون گراي متفکر:منطقي ، عيني ، متعصب برون گراي احساسي :عاطفي ، حساس ، معاشرتي ، بيشتر خاص زنان است تا مردان برون گراي حسي :اجتماعي ، لذت جو ،انعطاف پذير برون گراي شهودي :خلاق ، قادر به برانگيختن و غنيمت شمردن فرصت ها درون گراي متفکر:بيشتر به انديشه ها علاقه مند هستند تا مردم درون گراي احساسي :تودار ،خوددار ،با اين حال قادر به داشتن عواطف عميق درون گراي حسي:درظاهربي اعتنا و خشک ،خود را در فعاليتهاي هنر شناختي ابراز مي کنند درون گراي شهودي :بيشتر در ارتباط با ناهشيار هستند تا واقعيت روزمره ( شولتز)

باوجود فقدان توافق درباره ي تعداد صفات بنيادي شخصيت ،مطالعات صفات مشترکي را به دست داده است .دو بعدي که دربيشتر مطالعات تحليل عوامل شخصيت يافت شده عبارتند از «برونگرايي ـ درونگرايي »و «استواري ـ نا استواري هيجاني »درانتهاي درونگرايي اين مقياس ،افراد خجولي قرار دارند که ترجيح مي دهند در تنهايي کار و کوشش نمايند و به خصوص هنگام رو به رو شدن با فشار يا تعارض هيجاني درخود فرو روند .
در انتهاي برونگرايي ،افرادي قراردارند که مردم آميزند و حرفه هايي را ترجيح مي دهند که درآنها مستقيماً با مردم رابطه داشته باشند .اين افراد زماني که تحت فشار باشند مشارکت ديگران را مي طلبند .
استواري ـ نااستواري ،بعد هيجان پذيري است که افراد آرام ،سازگار و قابل اعتماد در انتهاي استواري آن و اشخاص متلون ،مضطرب و عصبي و غير قابل اعتماد در انتهاي ديگر آن قرار مي گيرند .
انتقاد :مهمترين انتقادي که بعضي از نظريه پردازان شخصيت به روش صفات وارد مي دانند اين است که رفتار ممکن است در شرايط مختلف بسيار متغير باشد (اتکينسون و همکاران ).

رويکرد يادگيري اجتماعي :

نظريه پردازان صفات ،برتعيين کننده هاي شخصي رفتار تأکيد مي کنند .در برابر رويکرد صفات ،درنظريه ي يادگيري اجتماعي ، که توسط آلبرت بندورا عنوان شده براهميت تعيين کننده هاي محيطي با موقعيتي تأکيد مي شود .
براي نظريه پردازان يادگيري اجتماعي ، رفتار محصول تعامل مداوم متغيرهاي شحصي و محيطي است .شرايط محيطي ، از طريق يادگيري به رفتار شخص شکل مي دهد .درعوض رفتار شخص نيز درشکل گيري محيط مؤثر واقع مي شود .آدميان و موقعيت ها به صورتي دو سويه بر هم تأثير مي گذارند براي آنکه بتوان به پيش بيني رفتار دست زد بايد از چند و چون تعامل ويژگيهاي آدمي با ويژگيهاي محيط اطلاع حاصل کرد .
طبق نظريه يادگيري اجتماعي بندورا بخش اعظم تفاوت هاي رفتاري افراد نتيجه تفاوت هايي است که آنان از لحاظ تجارب دوران رشد خود با همديگر دارند .بعضي از الگوهاي رفتار از راه تجربه مستقيم ياد گرفته مي شود . فرد به خاطر رفتارهاي خاص تشويق و تنبيه مي شود .ليکن بسياري از پاسخ ها بدون تقويت مستقيم ،يعني از راه مشاهده و يا يادگيري از راه مشاهده کسب مي شوند .آدمي مي تواند با مشاهده اعمال ديگران و نتايج حاصل از آن چيزهايي را بياموزد .در واقع اگر قرار بود تمام پاسخ هاي ما از راه تقويت مستقيم آموخته شود يادگيريهاي آدمي روندي بسيار کند و ناکارآمد مي داشت . (به عقيده ي نظريه پردازان يادگيري اجتماعي ، تقويت لازمه ي يادگيري نيست اگر چه مي تواند با متمرکز کردن توجه فرد در جهت مناسب ،يادگيري را تسهيل کند ).
يکي از فرضيه هاي اساسي نظريه يادگيري اجتماعي اين است که مردم طوري رفتار مي کنند که براحتمال دستيابي خود به پاداش بيفزايند .خزانه ي رفتارهاي آموخته شده فرد دامنه ي گسترده اي دارد ؛رفتاري که در يک شرايط معين انتخاب مي شود بستگي به نتيجه اي دارد که از آن انتظار مي رود .
تقويت به سه صورت رفتار آموخته شده را کنترل مي کند :
1 ـ مستقيم (پاداش ملموس ، تأييد يا عدم تأييد اجتماعي و يا تخفيف يافتن شرايط آزار دهنده ).
2ـ مشاهده اي (مشاهده دريافت پاداش يا تنبيه يک شخص ديگر به خاطر رفتاري شبيه رفتار خود ).
3ـ خود ـ تدبيري (31)ارزيابي عملکرد خود از راه تحصين يا سرزنش خويش (اتکينسون و همکاران ).
از ديگر دانشمنداني که سهم عمده اي در يادگيري دارند ،واتسون و اسکپنر هستند .جان بي واتسون براساس پژوهش خود در زمينه ي شرطي سازي کلاسيک ادعا کرد که کل رفتار ،يا شخصيت انسان ناشي از يادگيري است . واتسون همانند بسياري از رفتار گرايان آن زمان معتقد بود که نوزاد به صورت يک لوح سفيد (32)يا صفحه خالي (33)است و درانتظار نوشته شدن چيزي بر روي آن از طريق تجربه هاي يادگيري است او حتي تا جايي که پيش رفته که ادعا کرد :
«دوازده نوزاد سالم و تندرست را در اختيار من قرار داده و اجازه بده که مطابق جهان شخصي خودم آنها را بزرگ کنم و بدين ترتيب ، تضمين مي کنم که يکي از آنها را به طور تصادفي انتخاب کرده و بدون توجه به استعدادها ، علايق ، اميال ، فعاليت ها ، و نژاد اجدادش از او يک دکتر حقوقدان ،هنرمند ، تاجر و بلي حتي ،يک گدا و دزد بسازم.»(واتسون ، 1930).
در پي ادعاهاي واتسون ، بي .اف .اسکينر رفتارگرا ادعا کرد که ما براي تعيين شخصيت کافي است که تنها به محرک ها و پاسخ ها توجه کنيم اسکينرمي گويد اگر شما کمرو هستيد و از نزديک شدن به ديگران واهمه داريد به اين علت است که شما در نتيجه تعاملهاي پيشين با اعضاي خانواده ، دوستان ،معلمان و ديگران ياد گرفته ايد که به اين طريق رفتار کنيد (اسکينر ، 1990)، شخصيت دقيقاً يک پديده ي بيروني و قابل مشاهده است که ريشه هاي زيستي يا دروني آن کم يا هيچ است .
در مورد پيش بيني رفتار فرد در يک موقعيت معين ،نظريه پردازان يادگيري اجتماعي بيشتر بر تفاوتهاي فردي در زمينه هاي رشد شناختي و تجارب آموخته شده ي اجتماعي تأکيد دارند تا برصفات انگيزشي .بعضي از تفاوت هاي فردي يا متغيرهاي شخصي که با شرايط موقعيتي تعامل داشته و بر رفتار تأثير مي گذارند عبارتند از :
1 ـ توانش ها :شامل توانائيهاي هوشي ، ومهارتهاي اجتماعي و جسماني و ساير تواناييهاي اختصاصي است .
2 ـ راهبردهاي شناختي :مردم از لحاظ توجه انتخابي به اطلاعات ،رمزگرداني رويدادها ،و گروه بندي آنها به مقوله هاي معنادار،تفاوت هايي با يکديگر
دارند.يک واقعه ممکن است به نظريکي خطرناک و براي ديگري چالش انگيز باشد .
3 ـ انتظارات:انتظاراتي که شخص در مورد پي آمدهاي رفتارهاي مختلف دارد وي را درانتخاب رفتارش راهنمايي مي کند.حتي انتظاراتي هم که از تواناييهاي خود داريم بررفتارها تأثيرمي گذارد.ممکن است نتايج رفتار معيني را پيش بيني کنيم ،ليکن به علت ترديد درباره ي توانايي خود براي انجام آن کار اقدامي نکنيم .
4 ـ ارزش کار از نظر شخصي :افرادي هم که انتظارات همانندي دارند ممکن است به خاطر اينکه براي نتايج مختلف ارزش متفاوتي قائلند رفتارهاي متفاوتي نشان دهند.ممکن است دو دانشجو هردوانتظار داشته باشند که رفتارهاي معيني مقبول نظر استاد باشد .ليکن ممکن است اين امر درنظر يکي بي اهميت و در نظر ديگري با اهميت جلوه کند .
5 ـ نظام ها و نقشه هاي خودگرداني :مردم از لحاظ معيارها و قواعدي که براي نظام دادن ،به رفتار خود به کار مي گيرند (ازجمله پاداش هايي که به خاطر موفقيت و تنبيه هايي که به خاطر شکست براي خود در نظر مي گيرند) ، و نيزتوانايي طرح ريزي واقع بينانه به منظور رسيدن به هدف متفاوتند . (ميشل 1981).
همه ي اين متغيرهاي شخصي با شرايط يک موقعيت معين درتعامل قرار مي گيرند و از اين راه تعيين مي کنند که شخص در آن موقعيت چه خواهد کرد . مردم با اعمالشان شرايطي درمحيط خود به وجود مي آورند که بر رفتارشان تأثيرمي گذارد.براي مثال ،آزمايش ساده ي زير را در نظر بگيريد :فرض کنيد در جعبه ي اسکينر در حالي که توري فلزي کف آن به برق متصل است موشي را قرار مي دهيم .ترتيبي داده ايم که در هردقيقه يک بار يک ضربه برقي به موش وارد شود .اما موش مي توان با فشردن اهرمي جريان برق را به مدت 30 ثانيه قطع کند .حيوانهايي که اين رفتار تسلط بر محيط را ياد بگيرند مي توانند يک محيط خالي از تنبيه براي خود به وجود آورند ،اما حيوانهاي کندآموز مجبورند وضعيت ناخوش آيندي را تحمل کنند .بنابراين مي توان گفت که محيط بالقوه براي همه ي حيوانها يکسان است ولي محيط واقعي به رفتار خود آنها بستگي دارد (باندورا ، 1977).
به همين ترتيب ،شخصي که رفتار ناخوشايندي دارد ممکن است اغلب با محيط اجتماع خصمانه اي برخورد کند زيرا رفتارش در ديگران خصومت بر مي انيگزد .اما فرد خوش برخوردي که در ايجاد جو راحت براي ديگران مهارت کافي دارد با محيط کاملاً متفاوتي برخورد مي کند .موقعيت ها را تا حدودي خود ما مي سازيم .
انتقاد :منتقدان معتقدند که نظريه هاي رفتاري و يادگيري اجتماعي خيلي محدود هستند و تنها بررفتارهاي قابل مشاهده تأکيد دارند ، و عوامل ژنتيکي ، فيزيولوژيکي و شناختي را ناديده مي گيرند .
نظريه پردازان يادگيري از اين نظر مورد انتقاد قرار گرفته اند که افراد را در مجموع شبيه آن چه آموخته اند مي پندارد و نه چيزي بيشتر .رفتار گرايان ، به ويژه متهم شده اند که فرد را بدون شخصيت و ارگانيسم را «خالي »در نظر مي گيرند (فرز ،1984 به نقل از هافمن و همکاران )

[spow]

رويکرد روانکاري :

نظريه ي روانکاري ،شخصيت را از ديدگاهي کاملاً متفاوت از دو نظريه قبل مي نگرد.هم نظريه ي صفات و هم يادگيري اجتماعي ، هردو برشخصيت اجتماعي تأکيد داشته و درمقام نخست به رفتار توجه دارند .برعکس ، نظريه هاي روانکاري با مطالعه ي شخصيت خصوصي سرو کار دارند ،يعني انگيزه هاي ناهشياري که رفتار را هدايت مي کنند.دراين نظريه ها رشد شخصيت نيزمورد توجه است .
نظريه هاي فرويد که بر50 سال درمان بيماران مبتلا به اختلالات هيجاني استوار است .24 جلد کتاب را به خود اختصاص مي دهد ،که آخرين آنها ، خلاصه روانکاري به سال 1940 يک سال پس از مرگ او منتشر شده است . فرويد ذهن انسان را به کوه يخ شناوري تشبيه مي کرد که بخش کوچک آن که بر سطح آب نمايان است نمودار تجارب هشيار و بخش بسياربزرگتر زيرين آن نمودار ناهشيار است ،يعني انبار تکانه ها ،شهوات و خاطرات غيرقابل دسترس که بر افکار و رفتار ما تأثيرمي گذارند .
فرويد معتقد بود شخصيت از سه نظام عمده تشکيل شده است که عبارتند از نهاد (34)، خود (35)، فراخود(36).هريک از اين نظام ها کارکردهاي خاص خود را دارند ليکن از راه تعامل با يکديگر است که به رفتار انتظام مي بخشد .
نهاد :نهاد ابتدايي ترين بخش شخصيت است که در نوزاد وجود دارد و بعدها خود و فراخود از آن منشعب مي شوند .نهاد از تکانه ها يا سائق هاي زيستي نظير نياز به غذا ،آب ،دفع فضولات بدن ، اجتناب از درد و گرايش به لذت جنسي تشکيل مي شود .فرويد معتقد بود که پرخاشگري نيز يک سابق اساسي زيستي است .نهاد در پي ارضاي فوري اين تکانه ها است .نهاد همچون کودکان خردسال براساس اصل لذت عمل مي کند ، يعني کوشش دارد که بدون اعتنا به مقتضيات از درد بگريزد و لذت کسب کند .
خود:همراه با پيشرفت يادگيري کودک در زمينه ي توجه به مقتضيات واقعيت ، بخش جديدي درشخصيت به نام خود به وجود مي آيد.خود ازاصل واقعيت تبعيت مي کند،يعني اينکه ارضاي تکانه ها تا هنگام فراهم آمدن شرايط مناسب بايد به تأخيربيفتد.خود درواقع مدير اجرايي شخصيت است زيرا اوست که تصميم مي گيرد چه فعاليت هايي مناسب است و کدام تکانه هاي نهاد بايد ارضا گردد و به چه شيوه اي ،خود بين خواسته هاي نهاد و واقعيات جهان و مقتضيات فراخود ميانجيگري مي کند .
فراخود :بخش سوم شخصيت يعني فراخود معرف بازنماييهاي دروني شده آن دسته از ارزش ها و اخلاقيات جامعه است که توسط والدين و افراد ديگر به کودک آموخته مي شود .فراخود در واقع همان وجدان فرد است و درباره ي درست يا غلط بودن اعمال فرد داوري مي کند .نهاد در جستجوي لذت است . خود به آزمون واقعيت مي پردازد و فراخود درگير کمال طلبي است . فراخود در جريان واکنش هاي کودک به پاداش و تنبيهات والدين به وجود مي آيد و در بردارنده ي وضعيت هايي است که کودک به خاطر آنها يا تنبيه و سرزنش شده و يا پاداش ديده است .(اتکينسون و همکاران ).
غرايز :غرايز درنظام روانکاري عوامل سوق دهنده يا حرکت دهنده در پويايي شخصيت اند ،نيروهاي زيستي فرد که انرژي رواني را آزاد مي کنند .گرچه کلمه ي «غريزه »در زبان انگليسي مورد استفاده ي پذيرفته شده اي دارد ؛اما فرويد معناي ديگري از آن در نظر داشت .فرويد کلمه آلماني Instinkt را نه در مورد انسان ها ، بلکه تنها در اشاره به سابقه هاي مادر زادي حيوانات به کار مي برد .اصطلاح فرويد در اشاره به انسان در زبان آلماني ، يعني Trieb مي توان به عنوان نيروي سوق دهنده يا تکانه ترجمه کرد .(بتلهايم (37)، 1982).
فرويد کوشش نکرد فهرست مفصلي از همه ي غرايز انسان ارائه دهد ،اما آنها را به دو طبقه تقسيم کرد:غرايززندگي و غرايز مرگ .از جمله غرايز زندگي عبارتند از:گرسنگي ، کشش جنسي و تشنگي ، که هدف آنها صيانت نفس و بقاي نوع است .اينها نيروهاي خلاق اند که خود زندگي را حفظ مي کنند ،و شکلي از انرژي که از طريق آن جلوه گر مي شود ليبيدو (38)ناميده
مي شود.غريزه مرگ يک نيروي مخرب است .اين نيرو مي تواند به درون متوجه شود مانند خودکشي و آزارطلبي (39)، يا به بيرون مانند پرخاشگري و نفرت .
اضطراب :نقش اضطراب دراين نظام آن است که هشدار مي دهد ، من مورد تهديد قرار دارد .فرويد سه نوع اضطراب را توصيف کرد :عيني ، نوروتيک و اخلاقي ،اضطراب عيني (40)براثر ترس از خطرهاي واقعي در دنياي واقعي رخ مي دهد .اضطراب نوروتيک (41)و اضطراب اخلاقي (42) ازاضطراب عيني مشتق مي شوند .اضطراب نوروتيک از شناخت خطربالقوه که ذاتي ارضاي تمايلات غريزي است ناشي مي شود .اين اضطراب ترس از غرايز نيست ،بلکه ترس از تنبيهي است که ممکن است به دنبال رفتار ناسنجيده تحت فرمان نهاد روي دهد .به عبارت ديگر ، اضطراب نوروتيک عبارت از ترس از تنبيه براثر بروز تمايلات تکانشي است .اضطراب اخلاقي از ترس وجدان ناشي مي گردد .هنگامي که شخصي عملي را انجام مي دهد يا درباره ي انجام عملي فکر مي کند که با مجموع ارزش هاي اخلاقي وجدان در تضاد است ، ممکن است احساس گناه يا شرم را تجربه کند .
اضطراب يک نيروي ايجاد کننده تنش دررفتار انسان است ،و شخص را برمي انگيزد که حالت تنش را کاهش دهد .فرويد معتقد بود که من براي مقابله با اضطراب تعدادي از دفاع هاي حفاظتي را پرورش مي دهد ، يعني مکانيسم هاي دفاعي (43)که انکارها يا تحريف هاي ناآگاهانه واقعيت هستند .

جدول 2 ـ 1

مکانيسم هاي دفاعي فرويدي انکار نفي يا انکار وجود تهديد خارجي يا رويداد آسيب زا جا به جايي تغيير تکانه هاي نهاد از يک شيء تهديد کننده يا دور از دسترس به يک شيء در دسترس فرافکني (44) نسبت دادن يک تکانه اضطراب انگيز به شخصي ديگر دليل تراشي تغيير رفتار به گونه اي که بيشتر قابل پذيرش و کمتر تهديد کننده باشد . واکنش سازي (45) ابراز تکانه ها به شکل مخالف يا متضاد آن بازگشت (46) بازگشت به دوره ي گذشته که کمتر ناکام کننده است و ابراز رفتارهاي کودکانه و متناسب با دوره ي وابستگي که با امنيت خاطر بيشتري همراه بوده است . سرکوبي انکار وجود چيزي که موجب اضطراب مي شود ، به عبارت ديگر حذف غير ارادي خاطره ها يا ادراکهاي ناراحت کننده از هشياري والايش (47) تغيير يا جا به جا کردن تکانه هاي نهاد از راه تبديل انرژي غريزي به رفتارهاي جامعه پسند .

[spow]

مراحل رشد رواني ـ جنسي (48)شخصيت

فرويد معتقد بود که الگوي شخصيت افراد بزرگسال در اوايل زندگي تشکيل شده و تا پنج سالگي تقريباً به طورکامل شکل گرفته است .کودک در اين مراحل از لحاظ جنسي خود انگيخته است ،به اين معنا که با تحريک مناطق شهوت انگيز بدن ، يا براثر تحريک شدن به توسط والدين يا پرستاران به هنگام مراقبت از کودک ، به لذت شهواني دست مي يابد .هر مرحله درمنطقه شهوت انگيز خاصي متمرکز مي شود .
1 ـ مرحله دهاني (49)از تولد تا دومين سال زندگي ادامه دارد در اين مرحله ، تحريک دهان ، مانند مکيدن ، گاز گرفتن و بلعيدن ، نخستين منبع ارضاي شهواني است .ارضاي نامناسب (بيش از اندازه يا کم )دراين مرحله ممکن است يک شخصيت دهاني را به وجود آورد که در اين صورت ، شخص به عادت هاي دهاني مانند سيگار کشيدن ، بوسيدن ، و خوردن علاقه وافر پيدا مي کند .فرويد معتقد بود که بسياري از رفتارهاي بزرگسالي را از خوش بيني افراطي گرفته تا مسخره کردن و بدبيني ، مي توان به رويدادهايي که در مرحله رشد دهاني به وقوع پيوسته اند نسبت داد .
2 ـ در مرحله ي مقعدي (50)ارضاي جنسي از دهان به مقعد تغيير مکان مي دهد و کودک از تحريک منطقه مقعدي لذت مي برد .دراين مرحله که با آموزش توالت رفتن همزمان است ،کودک ممکن است مدفوع خود را رها سازد و يا از دفع آن جلوگيري کند که در هر دو مورد پدر و مادر را به مبارزه مي طلبد . تعارض در اين مرحله مي تواند به پرورش يک بزرگسالي مقعدي دفعي (51) که شخصي است که کثيف ، ولخرج ، و گزافه گو ، يا به بزرگسالي مقعدي ضبطي (52)که بيش از اندازه با نظم و ترتيب ، تميز و وسواسي است منجر شود .
3 ـ در مرحله ي آلتي (53)که در حدود چهارسالگي روي مي دهد ، ارضاي شهواني به اطراف دستگاه تناسلي تغييريافته فرويد در اين مرحله از رشد عقده اديپ (54)را مطرح کرد .به نظر فرويد کودک در اين مرحله نسبت به والد جنس مخالف عشق مي ورزد و از والد هم جنس که در آن زمان او را رقيب عشقي خود مي داند مي هراسد (فرويد ، 1954).
4 ـ مرحله ي نهفتگي (55)کودکاني که قادرند در برابر کشمکش هاي زياد اين مرحله اوليه مقاومت کنند وارد دوره ي نهفتگي مي شوند که تقريباً از پنج تا دوازده سالگي ادامه مي يابد .
5 ـ مرحله ي تناسلي (56)به نظر فرويد سپس در ابتداي نوجواني که با بلوغ جنسي (57)آغاز مي شود ، مرحله ي تناسلي فرا مي رسد .رفتار غير همجنس خواهي (58)اهميت پيدا مي کند و شخص آماده شدن براي ازدواج و تشکيل خانواده را آغاز مي کند (شولتزو شولتز ).
انتقاد :تأکيد فرويد برعوامل جنسي منجربه آگاهي از نقش آنها در مشکلات سازگاري شد و راه را براي مطالعه علمي پيده هاي جنسي هموار نمود . ليکن مشاهدات فرويد به عصر ويکتوريا ،عصري با معيارهاي بسيار سختگيرانه ، تعلق دارند و اين خود روشن مي کند که چرا بسياري از تعارض هاي بيماران او بر محور تمايلات جنسي آنها مي چرخيده است .تعارض هاي جنسي تنها علت اختلال شخصيت نيستند و حتي ممکن است علت عمده اي نيز باشد .
برخي منتقدان است نکته را هم عنوان کرده اند که نظريه ي فرويد در زمينه ي شخصيت تقريباً به تمامي براساس مشاهدات او درباره ي افراد مبتلا به اختلال عاطفي پي ريزي شده است و بنابراين ممکن است نتواند توصيف مناسبي از شخصيت بهنجارو سالم به دست دهد .به علاوه بسياري از عقايد فرويدي قطعاً مبني برتبعيض جنسي مرد سالارانه است .
علاوه بر انتقالات بايد گفت سازمان نظريه ي فرويد مبهم اند و تعريف آنها دشوار است .درتحقيقاتي که براي شناسايي سنخ هاي شخصيتي دهاني و مقعدي صورت گرفته نشان مي دهد که شيوه خاص والدين در پرورش کودک بر شخصيت بعدي کودک تأثير بيشتري دارد تا وقايع خاص که در مرحله ي معيني از مراحل رشد جنسي روي مي دهد (اتکينسون و همکاران ).
رويکرد پديدار شناختي (نظريه ي انسان گرا )
رويکرد پديدار شناختي به مطالعه ي شخصيت شامل نظريه هاي چندي است که به رغم تفاوتهايي که با يکديگر دارند وجه مشترک آنها اين است که برتجربه هاي خصوصي يعني ديدگاه خصوصي فرد درباره ي جهان تأکيد مي ورزند . تفاوت نظريه پديدارشناختي با نظريه هايي که قبلاً بررسي کرده ايم اين است که هيچ ازآنها را سروکاري با تاريخچه ي انگيزش فرد و يا پيش بيني رفتار او نيست و به جاي آن نحوه ي ادراک و تفسير فرد از رويدادها يعني پديدار شناسي فرد مورد توجه قرار مي گيرد .
رويکرد پديدارشناختي به مطالعه ي شخصيت شامل نظريه هايي مي گردد که گاه به عنوان نظريه «انسان گرا »شناخته مي شود ،زيرا در آنها خصوصياتي تأکيد مي شود که تمايز دهنده ي انسان از حيوان هستند ،مانند خودفرماني (59)و آزادي انتخاب .گاهي هم از آن به عنوان «نظريه هاي خويشتن (60)»ياد مي شود چون با تجربه هاي خصوصي و دروني فرد که در مجموع احساس «بودن »را در او مي آفرينند سر و کار دارند اکثر اين نظريه ها بر وجه مثبت طبيعت انسان يعني تمايل او به حرکت در جهت رشد و خودشکوفايي (61)نيزتأثيردارند برخي از خصوصيات اين رويکرد پديدار شناختي به شخصيت ،درخلال بحث از ديدگاههاي يکي از رهبران اصلي ان يعني کارل راجرز روشنترخواهد شد .
راجرز هم مانند فرويد ، نظريه ي خود را در جريان کار با افرادي که دچار مسائل عاطفي بودند پرورش داد (راجرز (62)،1951 ، 1977).
آنچه توجه راجرز را به خود جلب کرد چيزي بود که خود وي آن را گرايش فطري به حرکت در جهت ،رشد باليدگي (63)و تغيير مثبت ناميد روش درماني «بي رهنمود »يا «در ما نجومدار »راجرز براين فرض مبتني است که هر فرد از انگيزش و استعداد کافي براي تغيير برخوردار است و هريک از ما بهترين متخصص درباره ي خودمان هستيم .نقش درمان گراين است که وقتي فردي مسائل خود را مي کاود و تحليل مي کند ،درمان گر همچون يک « صفحه ي پژواک »منعکس کننده بيانات او باشد .مهمترين مفهوم در نظريه ي راجرز درباره ي شخصيت مفهوم خويشتن است .خويشتن شامل تمام افکار ، ادراکات و ارزش هايي است که «من »(64)را تشکيل مي دهند .اين خويشتن ادراک شده به نوبه ي خود برادراک فرد از جهان و هم بررفتار او تأثير مي گذارد .فردي که از خود پنداره (65)قوي و مثبت برخوردار است در مقايسه با فردي که خود پنداره ي ضعيف دارد نظرگاه کاملاً متفاوتي نسبت به جهان خواهد داشت .خود پنداره لزوماً منعکس کننده واقعيت نيست ،بلکه ممکن است شخصي که بسيار موفق و مورد احترام است خود را آدم شکست خورده اي بپندارد .
در نظر راجرز دررابطه با خود پنداره ي خويش است که فرد دست به ارزيابي تجربه ها مي زند .مردم ميل دارند به نحوي رفتار کنند که با خودانگاره ي (66)آنان همساز و همخوان باشد .جنبه هايي از تجارب که شخص بايد آنها را به خاطره ناهمخواني با خود پنداره اش انکار کند ،هرچه بيشتر باشد به همان نسبت شکاف بين خويشتن شخص و واقعيت ژرفتر مي شود و اضطراب بالقوه افزايش مي يابد .کسي که خود پنداره اش با عواطف و تجاربش همان ساز نيست بايد از خود در مقابل واقعيت دفاع کند زيرا اين واقعيت منجر به اضطراب مي شود .اگراين ناهمسازي خيلي زياد شود ممکن است دفاع هاي رواني شخص درهم شکند که محصول آن اضطراب شديد و يا انواع اختلالات رواني خواهند بود .
خويشتن ديگر در نظريه ي راجرز خويشتن آرماني (67)است .درهمه ي ما تصوري درباره ي اينکه چگونه آدمي مي خواهيم بشويم وجود دارد .هرچه خويشتن آرماني به خويشتن واقعي نزديکتر باشد فرد راضي تر و خشنودتر خواهد بود .فاصله ي زياد بين خويشتن آرماني و خويشتن واقعي به نارضايتي و ناخشنودي منجر مي گردد .به اين دو نوع ناهمسازي مي تواند پيدا شود : يکي بين خويشتن و تجارب واقعي و ديگري بين خويشتن و خويشتن آرماني .
راجرز معتقد است که اساسي ترين نيروي برانگيزنده ي رفتار آدمي خود شکوفايي است :«گرايش به تحقيق بخشيدن ، شکوفا ساختن ، حفظ و تقويت جاندار »يک موجود رشد يابنده در جستجوي تحقق نيروي بالقوه خود در محدوده وراثت خويش است .
خصوصيات افراد «خودشکوفا »يعني آنهايي که قدرت هاي بالقوه خود را به حد اعلاء شکوفا کرده اند توسط آبراهام مازلو (68)مورد مطالعه قرار گرفته است .

*جدول 3 ـ 1

خصوصيات خودشکوفايان ـ واقعيات را به خوبي درک مي کنند و قادرند شرايط مبهم را تحمل کنند . ـ خود و ديگران را آنچنان که هستند قبول دارند . ـ در انديشيدن و رفتار خود جوشند . ـ بيشتر مسئله مدارند تا خود مدار . ـ از بذله گويي برخوردارند . ـ بسيارخلاقند . ـ به سادگي همرنگ جماعت مي شوند اما عمداً نيزعليه آداب و رسوم رفتار نمي کنند . ـ به شادکامي انسانها علاقمنداند . ـ بيشتر با مردمان معدودي روابط عميق و ارضاء کننده دارند تا با تعداد زيادي از مردم ـ قادرند به نحوي عيني به زندگي بنگرند . (اقتباس از مازلو ، 1967)

انتقاد:انتقاد عمده بررويکرد پديدار شناختي اين است که اعتبار بخشيدن به مفاهيم آن دشوار است .مثلاً خود شکوفايي به روشني تعريف نشده و معيارهايي که مازلو براساس آنها افراد خود شکوفا را انتخاب کرده مبهم اند . همچنين پديدارشناسان نتوانسته اند بين خويشتن به عنوان عامل (کننده رفتار )و خود پنداره (نگرش ها و احساسات فرد نسبت به خودش )همواره تفکيک قائل شوند .(وايلي (69)، 1974)به نقل از اتکينسون ).

[spow]

قسمت دوم :رضايت شغلي

تعاريف رضايت شغلي :

لاک (1976)تعريف زير را از رضامندي شغلي ارائه مي دهد .رضامندي شغلي ناشي از ارزيابي شغل به عنوان امري است که رسيدن يا امکان رسيدن به ارزش هاي مهم شغلي را فراهم مي آورد .فراهم آوردن اين ارزش ها با ارضاي نيازهاي اساسي فرد هماهنگ است و به تحقق آن کمک مي کند اين نيازها از دو نوع جدا ولي به هم وابسته ،يعني نيازهاي بدني و فيزيکي و نيازهاي رواني به ويژه نياز به رشد مي باشد .رشد اساساً با توجه به ماهيت خود کار امکان پذير گردد .(لاک 1976 ، نقل از کمپ ).
رضايت شغلي به نگرش کلي فرد درباره ي شغلش اطلاق مي شود .کسي که رضايت شغلي اش در سطح بالايي باشد نسبت به کارش نگرش مثبتي دارد ، ولي کسي که از کارش ناراضي است نگرش وي نسبت به کارش منفي است ( رابينز ،1950)
به نظر وروم (70)(1964)،خشنودي شغلي تابعي ازدرجه کامروايي نيازهاي شخصي فرد در موقعيت شغلي است (وروم 1964، به نقل از ک . کورمن ).
درتعريف ديگري رضايت شغلي احساسي است که افراد نسبت به شغلشان دارند هنگامي که مي گوييم فردي داراي رضايت شغلي است بدين معني است که به طور کلي شغلش را دوست دارد و ارزش زيادي براي آن قائل است و احساس مثبتي نسبت به آن دارد .(آرنولد وفلدمن ،1986 به نقل از شفيع آبادي ).
خشنودي شغلي مي تواند ناشي از دو دسته عوامل بيروني مثل افزايش حقوق ، ارتقا و ساير مزايا باشد و عوامل دروني مانند احساس پيشرفت ، خود ـ کارايي ، مباهات براي انجام کار باشد .اگراين عوامل برآورده شود و نيازها و ارزش هاي کارکنان برآورده شود در نتيجه خشنودي شغلي کارکنان افزايش مي يابد ( مهداد ف 1380).

نظريه هاي رضايت شغلي :

نظريه هاي انگيزش را مي توان به دو گروه تقسيم کرد :
الف :نظريه هاي محتواي (71)
ب :نظريه هاي فرآيندي
ـ نظريه هاي محتوايي مي کوشند تا عواملي که افراد را به کار بر مي انگيزد دقيقاً مشخص سازد .در اين تئوريها ، نيازها و محرک هايي که موجب انگيزش مي شوند برشمرده شده و غالباً نحوه ي ارضاي آنها در سازمان بيان گرديده
اند.(الواني ، 1373 به نقل از هوشنگي ، 1382)
ـ نظريه هاي فرآيندي بيشتر برجريان و فرآيند انگيزش افراد تأکيد دارند به عبارتي ديگر به چگونگي و نحوه ي انگيزش افراد از نظر ادراکي مي پردازد . (الواني ،به نقل از هوشنگي ، 82)

نظريه هاي محتوايي :

1 ـ نظريه ي انگيزش بهداشتي (دو عاملي )(72)هرزبرگ (73)
نظريه ي انگيزش بهداشتي يا دو عاملي که با انگيزش و خشنودي شغلي سر و کار دارد توسط فردريک هرزبرگ ارائه گرديد اين نظريه مشابه نظريه سلسله ي مراتب نيازهاي مازلو و اساس آن چنين است که :نيازهاي سطح پايين اغلب کارکنان به طور عام ارضا مي گردند و عدم ارضاي نيازهاي سطح پايين منجر به ناخشنودي مي شود و عکس آن صادق نيست .يعني ارضاي نيازهاي سطح پايين منجربه خشنودي نمي گردد و عدم ارضاي نيازهاي سطح بالا درشغل لزوماً منجر به ناخشنودي نمي شود و ارضاي چنين نيازها به خشنودي شغلي منجر خواهد گرديد .براين اساس دو دسته از نيازها وجود دارند :
1 ـ نيازهاي برانگيزاننده که موجب خشنودي شغلي مي گردند (نيازهاي سطح بالا )
2 ـ نيازهاي بهداشتي که موجب ناخشنودي شغلي اند (نيازهاي سطح پايين ).
نيازهاي انگيزشي (نيازهاي سطح بالا )کارکنان را به طرف کارکرد شغلي بالا برمي انگيزاند و اين نيازها در درون «خود »کار (محتوا ) قرار دارند .آنها شامل ماهيت و محتواي شغلي و سطح شخصي مسئوليت ، پيشرفت ، شناخت ، موفقيت و رشد و توسعه حرفه اي دارند .نيازهاي انگيزشي با نيازهاي خود شکوفايي مازلو و نيازهاي رشد آلدرفرمشابهت دارند .آنها توسط مشاغل پرتحرک ، چالش برانگيز و جذاب برآورده مي شوند.هنگامي که اين شرايط تأمين شود خشنودي شغلي نتيجه خواهد گرديد و چون برآورده نشوند نتيجه لزوماً ناخشنودي شغلي نيست .ناخشنودي شغلي به وسيله ي نيازهاي بهداشتي (نيازهاي سطح پايين )ايجاد مي شود . اصطلاح بهداشت با ارتقاء و بقاي سلامتي ارتباط دارد .نيازهاي بهداشتي عوامل بيروني مشاغل و وظايف اند و شامل ظواهر محيط کار ،خط مشي هاي سازماني و اداري ، سرپرستي روابط بين اشخاص ،شرايط کاري و حقوق و مزايا مي شوند .با عدم ارضاي نيازهاي بهداشتي ، ناخشنودي شغلي ايجاد خواهد گرديد و در صورت برآورده شدن ، نتيجه ي لزوماً خشنودي شغلي نيست ، بلکه عدم ناخشنودي است .
به طور خلاصه مي توان گفت نظريه ي هرزبرگ توجه خود را براهميت عوامل دروني کار به عنوان نيروي برانگيزنده ي کارکنان متمرکز نموده است .اگرنيازهاي انگيزشي کارکنان را تحريک نموده ، آنها کار خود را به بهترين نحو انجام مي دهند و سبب ايجاد يک نگرش مثبت به سوي شغل مي گردند .اين تلاش ها معروف به «غني سازي شغل (74)»گرديده اند که منجر به افزايش مؤثر بهره وري و خشنودي شغلي به تبع کاهش تحرک کار و غيبت مي گردند (مهداد ، 1380)

[spow]

2 ـ نظريه ي کامروايي نياز (75)

طبق اين نظريه :
1 ـ اگر شخصي آنچه را که مي خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد .
2 ـ هرچه شخص چيزي را بيشتر بخواهد (يا هر چه چيزي براي او مهمتر باشد )وقتي آن را به دست آورد خشنود تر خواهد شد و هنگامي که آن را به دست نياورد ناخشنودتر خواهد گرديد .
دو نوع نظريه عمده اين چهارچوب را مورد استفاده قرار داده اند .طبق نظر وروم (76)(1964)دو الگو وجود دارد يکي الگوي «کاهشي (77)»و ديگري الگوي «ضربي (78)»مي باشند .هر دو الگو فرض مي کنند که خشنودي شغلي تابعي مستقيم از درجه اي است که محيط با ساختار نيازي فرد همخواني دارد .
الگوي «کاهشي »چنين پيشنهاد مي کند که خشنودي شغلي تابعي است مستقيم و منفي از تفاوت ميان نيازهاي يک شخص و درجه اي که محيط کامروايي آن نيازها را فراهم مي کند هرچه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نيازها بيشتر باشد خشنودي کمتر است ، هرچه تفاوت کمتر باشد ، خشنودي بيشتر است .
اين روش کاهشي خصوصيات معيني دارد (وروم ، (1964)يکي از آنها اين است که ، درشرايط يکسان ديگرهرچه نيازهاي مشخص بيشترباشد خشنودي شغلي او کمتر است ،صرف نظر از اين که در محيط چه روي
بدهد.دوم اينکه همچنين هرچه بازده محيط بيشتر باشد ،خشنودي شغلي بيشتر است صرف نظر ازاينکه سطح نياز فرد مورد نظر چه باشد .
در الگوي «ضربي »نيازهاي شخص در درجه اي که شغل از عهده ي کامروايي آنها برمي آيد ضرب مي کنيم و سپس اين حاصل ضرب ها را براي همه ي نيازها جمع مي کنيم ، آنگاه اين مجموع بيانگرميزان خشنودي شغلي او خواهد بود.(شهبازي ، 1378 ص 33 ،به نقل از کورمن ).
3 ـ نظريه ي ويژگي هاي شغل
نظريه ي ويژگيهاي شغل توسط ريچارد هاکمن والدهام ارائه گرديد :تحقيقي که روي ميزان هاي عيني ويژگيهاي شغل که با خشنودي و توجه کارکنان همبسته بود (هاکمن والدهام ،1980 ، 1976)نظر پيشنهادي آنان اين بود که ويژگي هاي معين مي تواند در رفتار و نگرش هاي مربوط به کار تأثير بگذارد .اما اين ويژگي ها همه ي کارکنان را با يک راه مشابه تحت تأثير قرار نمي دهد .
تحقيق بر تفاوت هاي فردي در نياز براي رشد تأکيد داشت .اطلاعات به دست آمده نشان داد که افرادي که نياز رشد به ميزان بالايي داشتند ، بيشتر تحت تأثير ويژگي هاي شغلي هستند تا افرادي که نياز پايين به رشد دارند .
حضور ويژگي هاي شغلي مثبت سبب گرديد کارکنان هنگامي که کارشان را خوب انجام مي دادند بيان عاطفي مثبت را تجربه نمودند که اين شرايط آنان را برانگيخت که خوب انجام دادن کار را براساس اين انتظارات ادامه دهند که عملکرد خوب به احساس خوب منجر خواهد گرديد .همچنين اين نظريه بيان مي کند که ويژگي هاي شغلي به شرايط رواني منجرخواهد گرديد که آن منجر به انگيزه بيشتر به عملکرد بالاتر و خشنودي شغلي بيشترخواهد شد ، به شرطي که کارکنان براي شروع نيازرشد بالا داشته باشند .

شکل 1ـ1

ويژگي هاي اصلي شغل به وسيله ي هاکمن و اولدهام به شرح زير تعريف شده است :
1 ـ تنوع مهارت :به نسبتي که کارگران از مهارت ها و توانايي هاي مختلف در شغل استفاده مي کنند يک شغل بيشتر چالش برانگيز ،يک شغل معني دار خواهد بود .
2 ـ هويت وظيفه :يکپارچگي شغل يعني اين که آيا آن شامل انجام يک واحد کامل کاري يا تکميل يک محصول شود يا فقط شامل يک جزء از يک محصول در خط توليد .
3 ـ اهميت وظيفه :اهميت يک شغل براي زندگي و رفاه و همکاران و يا مصرف کنندگان ،براي مثال مکانيک يک هواپيما درزندگي انسان ها بسيار تأثيردارد بنابراين چنين شغلي بسيارپراهميت تر است تا اشتغال در شغل کارمند دفتري اداره پست .
4 ـ اختيار :ميزان استقلال کارکنان در برنامه ريزي و سازماندهي کار
5 ـ بازخورد :ميزان اطلاعات دريافتي کارکنان درباره ي اثربخشي و کيفيت عملکرد شغلي آنها .
مشاغل مي توانند براي به حداکثر رساندن اين ويژگي ها با روشي که هرزبرگ ارائه داده است به شرح زيردوباره طراحي شوند .
ـ ترکيب نمودن وظايف کوچک و تخصصي به واحدهاي بزرگتر .اين عامل سبب افزايش تنوع مهارت و هويت وظيفه مي گردد .
ـ مرتب کردن وظايف به واحدهاي کاري معني دار و طبيعي براي مسئول ساختن فرد در قبال واحد داراي هويت که اين عامل هويت و اهميت وظيفه را افزايش مي دهد .
ـ دادن مسئوليت به افراد براي رفتار مستقيم با مراجعان و يا مصرف کننده نهايي .که اين عامل تنوع مهارت ،اختيار و بازخورد را افزايش مي دهد .
ـ دادن اختيار ،مسئوليت و نظارت بر وظايف شغل کارکنان .اين عامل تنوع مهارت ،هويت وظيفه و اختيار را افزايش مي دهد .
ـ مهيا نمودن شرايطي براي کارکنان که به طورمنظم ياد بگيرند که چگونه مي توانند شغل خود را بهتر انجام دهند.اين عامل بازخورد را افزايش مي دهد. (مهداد ، 1380)
4 ـ نظريه سلسله مراتب نيازها :
آبراهام مازلو (79)بنيانگذار روانشناسي انسانگرا ، سلسله مراتبي از پنج نياز فطري را معرفي کرد که رفتار انسان را برانگيخته و هدايت مي کنند ( مازلو ، 1970).(شکل 2 ـ 1 را ببينيد )اين نيازها به قرار زير هستند :
ـ نيازهاي فيزيولوژيکي (80)ـ غذا ، آب ، خواب ، سائقه هاي جنسي و فعاليت
ـ نيازهاي ايمني (81)ـ نياز به مسکن و امنيت رواني و ثبات شغلي
ـ نيازهاي تعلق پذيري و عشق (82)ـ نياز اجتماعي براي عشق ، عاطفه ، رفاقت و پيوستگي شامل تعامل و پذيرش از طرف ديگران
ـ نيازهاي احترام (83)نياز به حرمت ذات و احترام ، تحسين و احترام از طرف ديگران
ـ نياز خودشکوفايي (84)نياز به تحقق خود ، نياز به پيشرفت با تمام قوا و به فعل در آوردن تمام بالقوه ها مازلواين نيازها را غريزي مي داسنت و منظور وي اين بود که آنها «عوامل تعيين کننده ارثي محسوس »دارند ،اين نيازها به ترتيب ازقوي ترين تا ضعيف ترين آنها مرتب شده اند ؛قبل از اينکه نيازهاي بالاتراهميت پيدا کنند نيازهاي پايين تر بايد حداقل تا اندازه اي ارضا شده باشند .
ما به طورهمزمان توسط همه ي نيازها برانگيخته نمي شويم .درمجموع فقط يک نياز برشخصيت ماغالب خواهد بود .اينکه اين نياز کدام است ، بستگي دارد به اينکه کدام يک از نيازهاي ديگر ارضا شده اند .براي مثال ، کساني که در مشاغل خود موفق هستند ،ديگرتوسط نيازهاي فيزيولوژيکي و ايمني شان برانگيخته نمي شوند .اين نيازها به اندازه ي کافي برآورده شده اند.آنها بااحتمال زياد براي يافتن احترام يا خودشکوفايي برانگيخته مي شوند .
با اين حال مازلو پيشنهاد کرد که تقدم نيازها مي تواند تغيير نموده يا برعکس شود .

[spow]

ويژگيهاي نيازها :

مازلو ويژگيها و کارکردهاي نيازها را به شرح زير توصيف کرد (مازلو ، 1968 ، 1970):
ـ هرچه يک نياز در سلسله مراتب ، پايين تر باشد ،نيرومندي تأثيرو تقدم آن بيشتر است .نيازهاي بالاتر ، ضعيف ترهستند .
ـ نيازهاي بالاتر بعدها در زندگي پيدا مي شوند نيازهاي فيزيولوژيکي و ايمني در نوباوگي پيدا مي شوند ؛نيازهاي تعلق پذيري و احترام در نوجواني ظاهري مي شوند.نياز خود شکوفايي تا ميانسالي به وجود نمي آيد .
ـ ازآنجايي که نيازهاي بالاتر براي زنده ماندن کمتر ضروري هستند ،ارضاي آنها مي تواند به تعويق افتد .ناکامي در ارضا نمودن يک نياز بالاتر، توليد بحران نمي کند ،درحالي که ناتواني در برآورده ساختن يک نياز پايين تر ، موجب بحران مي شود .به همين دليل مازلو نيازهاي پايين تر را کمبود (85)يا نيازهاي کمبود (86)ناميد.ناکامي در ارضا کردن آنها توليد کمبود در فرد مي کند .
ـ با وجود آنکه نيازهاي بالاتر،ضرورت کمتري براي زنده ماندن دارند ، به بقا ورشد کمک مي کنند .ارضاي نيازهاي بالاتر مي تواند به سلامتي بهتر ، زندگي طولاني تر،و کارايي زيستي بهتر منجر شود .به همين دليل مازلو نيازهاي بالاتر را نيازهاي رشد (87)يا نيازهاي هستي (88)ناميد .
ـ ارضاي نيازهاي بالاتر،هم از نظر زيستي و هم رواني ، سازنده و سودمند است .ارضاي نياز سطح بالاتر مي تواند به خشنودي ،سعادت و احساس رضايت بيانجامد .
ـ برآورده ساختن نيازهاي بالاترازارضا نمودن نيازهاي پايين تر، به شرايط بيروني (اجتماعي ، اقتصادي و سياسي )بهتري نياز دارد .براي مثال ، دنبال کردن خود شکوفايي به آزادي بيان و فرصت بيشتري از نيازهاي ايمني و امنيت بستگي دارد .
ـ لازم نيست يک نياز قبل از اينکه نياز بعدي موجود در سلسله مراتب اهميت پيدا کند به طور کامل ارضا باشد (راجرز ،1968 ، به نقل از شولتز ).
*شکل 2 ـ 1 (سلسله مراتب نيازهاي مازلو )
5 ـ مدل فراک استارک (89)
فراک و استارک (1977)مدل مفيدي از فرآيند رسيدن به رضايت شغلي و عوامل مؤثر برآن ارائه کرده اند .
براي شرح موضوع بهترين نقطه براي شروع اين مدل جعبه سمت راست است که (ساختار نياز مستخدم )نامگذاري شده است و يکي از اين تعيين کننده ها انگيزه شغلي است که برقابليت توليد ، که به نوبه ي خود برپاداش ها تأثير مي کند نافذ است .
با اين وجود درهر يک از مراحل (ديگرتعيين کننده ها )وجود دارند که در بالاي جعبه ها نشان داده شده اند .ديگر تعيين کننده ها با عامل علي مقدم به طور بلافصل ترکيب مي شود تا به تعيين عامل بعدي کمک کند براي نمونه انگيزش شغلي يک عامل مؤثر دربهره وري است ، اما تنها عامل نيست .
بهره وري تحت تأثير طرح کار (آسان يا مشکل )نيزقرار دارد ،عامل مربوط به فرد مثل مهارت ها و توانائيها ،عوامل گروهي مثل هنجارهايي که مشوق توليد و يا عکس آن است .عوامل سازماني مثل ارتباط با ديگر گروههاي کاري که با کار درگيرند و مانند آن کلاً در بهره وري و قابليت توليد تأثيرمي گذارند .سپس پاداش هايي که کارگر دريافت مي کند نيز درموفقيت کاري تعيين کننده ارضاء نياز است .اما نيازها جداي از شغل نيز قابل ارضا شدن هستند ،لذا اين دو نوع ارضاي نياز ترکيب مي شوند تا ساختار کلي نيازهاي فردي را تعيين کنند .
همين طور ارضاء نياز درشغل تنها تعيين کننده رضايت شغلي نيست . ادراک کارگر درباب عدالت و رعايت انصاف و اعطاي پاداش و توقعاتشان نشان از ارضاء آينده نياز نيز ،از جمله عوامل مهم در تعيين رضايت مندي شغلي محسوب مي شود .سرانجام رضايت مندي شغلي به طورمستقيم ادامه شغل را در برابر ترک آن تعيين مي کند و طبيعتاً تنها مستخدم هايي که به کار خود ادامه مي دهند از پاداش و ارضاي نيازهاي بالقوه مي توانند بهره مند شوند (ازکمپ ، 1990).
6-الگوي اسنادهاي وظيفه اي ضروري :
اين الگو که توسط ترنزولارنس در سال 1965 پيشنهاد شده است بحث مي کند که شغل پربار شده و غني يعني شغلي که درآن تنوع ،استقلال و مسئوليت و مانند آن باشد به رضايت شغلي بيشتري خواهد انجاميد .ازجمله يافته هاي تحقيقات اين دو دانشمند مي توان به دو صورت اشاره کرد .نخست اينکه در مطالعات آنان يافته شد که کارگران محيطهاي روستايي از مشاغل با دامنه و وسعت کم بيشتر از کارگران شهري رضايت خاطر دارند و دوم آنکه عوامل وضعي و موقعيتي مانند سبک سرپرستي و روابط همکاران نيزتأثير دامنه وسعت شغل بررضايت خاطر و غيبت از کار را تعديل مي کند .خلاصه الگوي ارائه شده توسط ترنر و لارنس در شکل شماره ي (2 ـ 2) آورده شده است .

شکل شماره ي 2ـ 2 :الگوي ترنر و لارنس

(ترنرو لارنس ، 1965.نقل از هوشنگي ص 18)