مدیریت رفتارسازمانی

جستجوي معنا درمحيط كار

به اعتقاد بسياري از صاحبنظران از ميان همه مفاهيمي كه متخصصان رفتار سازماني، مديريت و روان شناسان سازماني و صنعتي در موقعيتهاي مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضايت شغلي از مهمترين زمينه هاي پژوهشي بوده است. اهميت رضايت شغلي از يك سو به دليل نقشي است كه در بهبود و پيشرفت سازمان و نيز بهداشت و سلامت نيروي كار دارد و از دگر سو، به علت آن است كه مفهوم رضايت شغلي علاوه بر تعاريف و مفهوم پردازيهاي متعدد و گاه پيچيده، محل تلاقي و نيز سازه مشترك بسياري از حوزه هاي علمي مانند روان شناسي، مديريت، جامعه شناسي و حتي اقتصاد و سياست بوده است. به همين دليل ديدگاهها و مفهوم سازيهاي ( conceptualization ) متعدد و گاه متناقضي درباره آن شكل گرفته و توسعه يافته است. يكي از جديدترين نظريه ها در اين باره متعلق به ترز (2000 ) است. ترز ( terez ) در نظريه خود تحت عنوان « جستجوي معنا در محيط كار »، تلاش كرده است از ديدگاه روان شناختي عواملي را كه مي تواند به محيطهاي كاري و سازماني معنا بخشيده و آنها را مطلوب سازد شناخته و راههاي عملي ساختن آنها را تبيين كند.
ترز در مجموع 22 كليد ( عامل ) اصلي رضايت شغلي را مشخص و شرايط فقدان و ايجاد هر يك را به تفصيل بيان مي كند.

قدرداني :

قدرداني از كاركنان يكي از عوامل عمده رضايت شغلي است. اين عامل علاوه بر رشد خودپنداره مثبت سبب ارضاي نيازهاي عزت نفس، خودشكوفايي و پيشرفت آنان مي شود و اين كار احتمالاً نيرومندترين، ساده ترين و كم هزينه ترين عامل براي تشويق و ايجاد احساس رضايت در افراد است
به اعتقاد ترز، اين عامل هنگامي شكل مي گيرد كه:

1. از كاركنان به خاطر انجام كار خوب قدرداني مي شود و اين كار نه با پاداشهاي بيروني بلكه با قدرداني اصيل انجام مي گردد،
2. سازمان براي تلاش، و موفقيتهاي عمده، زماني را به برگزاري جشن و مراسم ويژه اختصاص مي دهد،
3. پروژه هاي بنيادي و بزرگي انجام مي شود تا افراد بتوانند با شركت در آن احساس كفايت كنند و طعم مشاركت و همكاري خود را (هر چند اندك باشد) بچشند.
در مقابل زماني اثر اين عامل در سازمان كمرنگ مي شود كه
1)- مبناي اصلي شيوه مديريت بر پايه عدم شناسايي و قدر داني قرار داشته باشد،
2)- تلاشها و عملكردهاي عمده صرفاً به خاطر آنكه براي آنها دستمزد و پاداش داده مي شود، مورد شناسايي قرار نگيرد و
3)- مديران و كاركنان آنقدر درگير باشند كه از هيچ كس به خاطر انجام كار قدرداني نشود. از اين گذشته به گفته ترز بايد بين قدرداني و پاداش تفاوت قائل شد. يك تقديرنامه، علاوه بر اينكه يك پاداش بيروني به حساب مي آيد، مي تواند از يك سو، باعث ايجاد رقابت سالم شود، و از سوي ديگر، حس احترام و حق شناسي را در افراد بر مي‌انگيزد.

توازن:

ترز توازن( balance ) را به حالت هماهنگي و تعادل ميان زندگي شغلي با زندگي خصوصي يا خانوادگي كاركنان تعريف مي كند.
به گفته وي احساس توازن و تعادل ميان كار و زندگي هنگامي به وجود مي آيد كه :

1)- كاركنان در تمام سطوح سازمان به اين واقعيت دست يابند كه زندگي آنان فراسوي كار و شغلشان قرار دارد و اين واقعيت با فعاليتهاي حقيقي و واقعي سازمان حمايت شود. براي نمونه مدير مي تواند بعد از 10 ساعت كار طولاني و طاقت فرسا به كاركنان يك روز مرخصي دهد تا به خانواده خود رسيدگي كنند،
2)- كاركنان بتوانند در صورت تمايل بخشي از كار خود را در خانه انجام دهند،
3)- كاركنان بتوانند بخشي از مسائل و مشكلات خانه را به محل كار بياورند. براي نمونه، سطح انتظار از كارمندي كه به تازگي صاحب فرزند شده و به خاطر مشكلات ناشي از آن دچار بي خوابي است، به گونه معقول و قابل قبولي كاهش پيدا كند و قوانين تا اندازه اي براي او انعطاف پذير شود،
– 4 كاركنان احساس كنند زندگي آنها به گونه كلي در حالت تعادل و توازن قرار دارد و
5)- سفرها و ماموريتهاي كاري به گونه مناسبي از نظر زماني تنظيم شود و هنگام غيبت فرد، حمايتهاي سازماني لازم از خانواده وي به عمل آيد.
بنا به گفته ترز چنانچه سازمانها شرايطي ايجاد كنند كه كاركنان بتوانند فرزندان خود را براي ديدن محل كار خود به آنجا بياورند و موقعيت كار والدين خود را ببينند و گردشهاي دستجمعي و ميهمانيهاي سازماني ترتيب دهند، مي توانند بين خانه و كار ارتباط برقرار كرده و از اين طريق توازن مورد نياز را ايجاد كنند.

دانلود ومطالعه متن کامل مقاله درلینک زیر

مدیریت رفتارسازمانی


درباره نویسنده

مطالب مرتبط

نظر بدهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *