رفتن به مطلب

غایب

عضو جدید
  • تعداد ارسال ها

    1,287
  • تاریخ عضویت

  • آخرین بازدید

اعتبار در سایت

4,790 Excellent

درباره غایب

  • درجه
    <b><font color="#0066FF" face="Tahoma">کاربر فعال </b></font>
  • تاریخ تولد تعیین نشده

اطلاعات شخصی

  • جنسیت
    مذکر

اطلاعات شغلی و تحصیلی

  • رشته تحصیلی
    سایر رشته ها
  • مقطع تحصیلی
    فوق لیسانس
  1. غایب

    یک کشف کوچولو

    شما میدونید چرا اکثر همکاران محمد ( آدمین ) رو دخترا تشکیل میدن؟ شما متوجه شدین که اکثر کابران عنوان دار انجمن از دختر ها هستند. من نظرم اینه که این محمد بخاطر دختر بازی این انجمن رو راه انداخته. باهشون میره کوه . گردش , درگوشی صحبت کردن و خیلی برنامه های دیگه. اینو اعتراف کردم که بیاد هم منو اخراج کنه و هم جواب این سئوالات منو بده. هر چند از اینکه ببینه دستش رو شد خیلی شرمنده نخواهد شد. دخترای گل هم برای اینکه جا نماز آب بکشند سریع بیان و منو محکوم کنن که بقیه فکر کنند اونا بخاطر دختر بودنشون عنوان دار نشدن. حالا از همه دخترا میخوام که بیان و برای من ابراز تاسف بکنند. در ضمن اون حقه دکتر شوان هم از دسیسه های محمد و مهناز .د بود. که دکتر بره و یه دختر بیاد اونجا و مدیر بشه. خدانگهدار شما برای همیشه. از کلیه دختر های انجمن میخوام در مقابل این محمد عزیز مواظب خودشون باشند. کوه هم نرن. پارک هم همینطور. پیامهای خصوصی شونم ببندند . هر چند در صورت بسته بودن محمد بازم میتونه پیام بده و قرار بذاره. مرسی و خداحافظ تا ابد. اونایی که میخوان از این آب گل الود ماهی بگیرن و به یه نون و نوایی برسن سریع بیان و منو محکوم کنن تا بعد ها محمد بهشون عنوان و نشان بده. خوبه بیائید و یه فحشی و یا تاسفی نثار این تاپیک بکنید تا پیش محمد عزیز شوید. مخصوصا دختر های تازه وارد که خیلی باید مواظب این عنصر منحرف باشند. اگر در جواب دادن به من تندروی کردند , کلیه اسنادی که در این رابطه دارم در صورت صلاحدید در همین سایت افشاء خواهم کرد. (رابطه محمد آدمین و اعوان و انصارش با بعضی دختر های باشگاه عنوان تاپیک بعدی من خواهد بود. ) + عکس عکس هایی در جا هایی که با دیدنشون شاخ در خواهید اورد.
  2. همه اینایی که برشمردی آخرش میشه بازی با اتفاقات پیش آمده و یا غیر منتظره. به این شکل هم زندگی و فرصت ها از دست میره و هم اینکه انسان دچار وسواس میشه و چیز خوشایندی براش بوجود نمیاد. بهترین راه زندگی همینه که زندگی را زندگی کنیم.
  3. برای جلوگیری از خیانت باید درست ازدواج کرد. به نظر من , ازدواج بايد در مرتبه دوم باشد، پديده ي اوليه بايد عشق باشد؛ آنوقت مي توانيد باهم باشيد. اين باهم بودن، بايد يك دوستي و يك مسئوليت باشد. وقتي كه دو نفر عاشق يكديگر باشند، مسئول هستند، از يكديگر مراقبت مي كنند. براي ايجاد چنين مسئوليت و مراقبتي به هيچ قانوني نياز نيست؛ هيچ قانوني قادر به ايجاد آن نيست. در بالاترين حدّ، قانون مي تواند ساختاري تشريفاتي بر شما تحميل كند كه عشق و دوستي شما را نابود خواهد كرد. درعين حال، چون بايد در يك جامعه زندگي كنيد، مي توانيد ازدواج كنيد، ولي ازدواج بايد در مرتبه دوم بماند. ازدواج بايد فقط به اين دليل باشد كه شما يكديگر را دوست داريد؛ ازدواج بايد حاصل عشق شما باشد، نه برعكس. در گذشته چنين بوده كه اول ازدواج مي كردند و سپس مي توانستند همديگر را دوست داشته باشند. اين غيرممكن است: كسي نمي تواند عشق را اداره كند، هيچكس قدرت ندارد كه عشق را خلق كند. عشق وقتي روي مي دهد كه اتفاق افتاده باشد. مي تواني دو نفر را كنار همديگر قرار دهي. و اين كاري است كه در طول قرون انجام شده است. اين دو نفر را به ازدواج هم مي آوريد. و وقتيكه دو نفر باهم باشند، شروع مي كنند به دوست داشتن همديگر. درست مانند خواهران كه برادرانشان را دوست دارند و برادراني كه خواهرشان را دوست دارند. اين يك ترتيبات تحميلي است. و وقتيكه دو نفر باهم هستند، نوعي از خوش آمدن و دوست داشتن پديد مي آيد و اين دو نفر به هم متكّي مي شوند و از همديگر استفاده مي كنند. ولي عشق؟! اين رابطه اي كاملاً متفاوت است. اگر ازدواج اول بيايد، تقريباً غيرممكن است كه عشق هرگز بتواند رخ دهد. درواقع، ازدواج را براي ممانعت از عشق ابداع كرده اند، زيرا عشق خطرناك است. عشق تو را به چنان اوج هايي از خوشي و سرور و شعف و شعر مي برد كه براي جامعه خطرناك است تا به مردم اجازه دهد تا چنان بلندايي بالا بروند و چيزها را از آن ژرفاها و از آن بلندي ها ببينند. زيرا اگر فردي عشق را بشناسد، ديگر چيزهاي ديگر هرگز او را ارضاء نخواهند كرد. آنوقت ديگر نمي تواني او را با يك حساب بانكي درشت راضي نگه داري، نه. حساب بانكي درشت كمكي نخواهد كرد، اينك او چيزي در مورد ثروت واقعي مي داند.
  4. غایب

    میزان شایستگی شما برای مدیریت

    خیلی خیلی ببخشید آ. اینایی که مثال زدید ربطی به مدیریت و این حرفا نداره. مسئله چیز دیگری است که دو سه دهه پیش هم مطرح میشد. میزان شایستگی برای مدیریت با این چیزا قابل تشخیص نیست. شما از یه جمله خوب نتیجه معکوس گرفته اید. مدیریت معانی دیگه ای داره که باید برید دنبالش و یاد بگیرید. . همین تالار مدیریت و مقالاتش میتونه خیلی بهتون کمک کنه. احتمالا بسیاری از مدیران فعلی هم همیتنقدر میدونستند که مدیر شدن و مملکت رو به گند کشیدند. در هر حال بدبختی ما اینه که معنی هیچ چیزی رو بدرستی نمیفهمیم. عزت زیاد
  5. غایب

    اتل متل توتوله به انگلیسی....

    منظورم همینا نبود.در صورت تمایل از این به بعد برای اضافه کردن مطلب از همین تاپیکها استفاده کن . میدونی که چه جوری؟ مطالب مشابه اینا رو در پاسخ همون تاپیک هایی که زدی بذار.البته اگه خواستی . مرسی گلم.
  6. غایب

    اتل متل توتوله به انگلیسی....

    با سلام و عرض تشکر. تبریک میگم. با فعالیت خوب شما این تالار داره جون تازه ای میگیره. دستت درد نکنه. فقط خواهشا اگه ممکنه برای همه اون ضرب المثل ها و اتل هتل و یه توپ قلقلی و مشابه اونا یه تاپیک بزن تا همه شو اون تو قرار بدی و ما هم یه چیزایی بهش اضافه میکنیم. بعد اون تاپیکو مهم ش کن تا هم جا کم بگیره و هم ما بتونیم با یک کلیک همه شونو بخونیم. اگه ممکنه همه اونا رو تو یه تاپیک جا بده. مرسی
  7. غایب

    کارمند خلاق

    ارزیابی عملکرد کارکنان همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارنداز نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در موردمنابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگراز کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستاباید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود رامسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از: · تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان · پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خودمطلع باشند». · شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایایجانبی هستند. · نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزشدارند. · امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی. دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد اغلب سازمان‌ها باانجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند وسعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا وبی‌مورد است. کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، درجهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود درسازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف ازعملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییرو بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است ودر مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد میانگین زمانی ارزیابی عملکرد میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان،بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دوارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوندفراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکردکارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده ونتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد. دراینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکردکارکنان را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصوریا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمانآشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که درمورد کارکنان تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکاراز عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد. معیارهای ارزیابی عملکرد جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید: · مطمئن گردید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. به این منظور بایدشرح وظایف کارکنان قبلاً و بتناسب اختیارات تهیه شده و در اختیار ایشان قرار گرفته باشد. · نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها ازخواستها و سیاست‌های کافرما مطلع باشند. · زمان کافی بین ارزیابی‌های دوره‌ای رعایت گردد تا کارکنان فرصت کافی جهت ارتقاءو اصلاح رویه‌های غیر استاندارد یا نامنطبق قبلی داشته باشند. · معیارهای کمی (مقداری) بتناسب جایگاه سازمانی هر یک از کارکنان تهیه شده باشد. بعنوان مثال برای پرسنل تولید، مقدار واحد تولیدی، انبارداران با مقدار جنسی که تحویل و تحول می‌نمایند، و پرسنل دبیرخانه را با حجم نامه‌هایی که تایپ نموده اندمورد ارزیابی قرار داد. البته این روش (بخش کمی) نارسایی‌هایی نیز دارداز جمله اینکه بسیاری از عملکردها نتیجه قابل شمارشی ندارند، به عنوان مثال نتیجه عملکرد یک مدیر یا معلم را نمی‌توان شمرد. هر چند می‌توان تعداد دانش آموزانی را که یک معلم در هر سال آموزش داده است ملاک قرار داد اما آیا این رویه صحیح است؟ یا آیا درست است که میزان کارآیی یک مدیر را بر مبنای تعداد نامه‌هایی که وی امضاء کرده است بررسی کنیم؟ · عوامل ذهنی شامل دیدگاهها و نظرات شخصی، قابلیت سازگاری محیطی و تواناییهای فردی. مسأله‌ای که در هنگام ارزیابی عوامل ذهنی باید مطلقاً مورد توجه ارزیاب باشد،اینست که آیا در صورت لزوم خواهد توانست نظر خود را اثبات نماید؟ در تعیین ملاکهای ارزیابی باید توجه داشت که هر یک از معیارها بر مبنای اطلاعات پرسنلی برای هر یک ازکارکنان و جایگاه‌های شغلی قابل تغییر هستند واین معیارها باید به نحوی تهیه وتعیین شده باشند که بسته به شرایط و اطلاعات هر یک از کارکنان، قابل تغییر بوده وبصورت شناور تهیه شده باشند. به عنوان مثال انبارداری که بدلیل کاهش تقاضای بازاریا کاهش حجم تولید، میزان کمی از کالا را تحویل و تحول نموده است نباید بدلیل افت عملکرد مورد سرزنش قرار بگیرد. بنابراین ارزیاب باید اشراف کامل نسبت به اطلاعات پرسنلی کارکنان و جایگاه‌های شغلی داشته باشد چرا که در غیر اینصورت ممکن است متهم به جانبداری، منفی‌نگری یا محافظه‌کاری گردد. نکته دیگری که باید مورد توجه ارزیاب قرار بگیرد این است که قبل از ارزیابی هر یک از کارکنان مدنظر داشته باشد که فردارزیابی‌شونده چه مدتی مشغول انجام وظیفه فعلی بوده است؟ و آیا فرصت انطباق خود باجایگاه سازمانی مزبور را داشته است؟ · اطلاعات خاص هر یک از کارکنان و اطلاعات کارگزینی نیز می‌توانند بعنوان ملاک ومبنای ارزیابی قرار گیرند. غیبت، میزان و تعداد دفعات دیرکرد یا ترک محل کار (زودتراز موعد) و مرخصی‌های بدون توجیه از بهترین عوامل اطلاعات خاص کارکنان هستند. البته تأثیر این معیار بخصوص بیشتر می‌تواند جهت ارتقاء یا تنزل رتبه سازمانی ملاک عمل قرار گیرد. ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا از جمله مواردی که ارزیاب باید قبل از ورود به جلسه ارزیابی مطلع باشد اطلاع از ارتباط بین سه عنوان فوق می‌باشد. با این موضوع حساس باید بسیار با دقت و مراقبت برخورد کردچرا که اولاً تأثیر بسزایی در نتیجه ارزیابی دارد و ثانیاً در تغییر نگرش کارکنان نسبت به سازمان و سیاست‌های سازمانی دارد. سیاست کلی و عمومی سازمان‌ها بر این مبناست که نتیجه جلسات ارزیابی بر عملکرد کارکنان تمرکز دارد و نه بر میزان حقوق ومزایا. فهم و درک این سیاست همیشه برای کارکنان امکانپذیر نیست. بنابراین ارزیاب همیشه باید مراقبت نماید تا در جلسه ارزیابی عملکرد از ورود به حیطه حقوق و مزایاخودداری نموده و محوریت جلسه را بر ارزیابی صرف عملکرد کارکنان قرار دهد. البته طبیعی است که فردی که در جلسه ارزیابی از طرف ارزیاب (که معمولاً مدیر مستقیم یاسرپرست ارشد وی است) مورد تمجید قرار گرفته است انتظار افزایش حقوق را داشته باشدولی چنانچه شخص ارزیاب دارای این اختیار نباشد یا سیاست افزایش حقوق کارکنان برمبنای دیگری استوار باشد نه تنها ارزیابی عملکرد نتیجه عکس در پی خواهد داشت بلکه باعث زیر سئوال رفتن شخص ارزیاب و نهایتاً سیاست‌های سازمان خواهد شد. از سوی دیگر ارزشیابی شغل، روشی برای محک زدن ارزش یک شغل یا جایگاه سازمانی بخصوص است ونه عملکرد متصدی آن شغل. و در نتیجه میزان حقوق و مزایای پیش‌بینی شده برای یک شغلیا جایگاه سازمانی بر مبنای ارزش آن شغل تعیین می‌گردد و این امر ارتباطی با متصدیشغل ندارد. بنابراین این موضوع حتماً باید مد نظر ارزیاب قرار داشته باشد. روشهای مختلف ارزیابی عملکرد روشهای مدون مختلفی جهت هدایت جلسات ارزیابی عملکرد، وجود دارد که اهم این روشها بشرح زیر می‌باشند: روش امتیازبندی در این روش هر یک از ویژگی های مورد توجه و نیازسازمان، به ترتیب نوشته شده و برای هر یک، امتیاز بخصوصی در نظر گرفته می‌شود. درپایان جلسه، مجموع امتیازات هر یک از کارکنان، مشمول یکی از سطوح می‌شوند که نشاندهنده سطح موجود کارکنان نسبت به سطح مورد انتظار سازمان خواهد بود. جدول 1نمونه‌ای از جداول امتیاز دهی به روش فوق می‌باشد: جدول 1- جدول امتیاز دهیبه روش امتیاز بندی در ارزیابی عملکرد کارکنان ویژگیهای مورد نظر سازمان a b c d e جمع امتیازات حضور و غیاب کیفیت کار کیفیت در کار سطوح : A عالی خوب b مورد انتظار c نیاز به مراقبت و آموزش d نامطلوب e این روش از روشهایمتداول و رایج در ارزیابی عملکرد کارکنان بشمار می‌رود و دلیل رواج استفاده از آننیز اینست که استفاده از آن برای ارزیاب آسان بوده و نتیجه‌گیری از آن برای افرادی‌که بعداً به سوابق ارزیابی رجوع می‌کنند آسان‌تر خواهد بود. البته در استفاده ازاین روش باید مراقبت نمود تا ارزیاب تحت تأثیر عوامل ظاهری (مثل سر و وضع کارکنان،قومیت یا نژاد) و عوامل آنی (مثل برخورد خلاف انتظار ارزیابی‌شونده در جلسه ارزیابی) قرار نگیرد. چنانچه ارزیابی‌شونده در جلسه ارزیابی بر خلاف عادت ورویه‌های قبلی از خود واکنشی نشان دهد که ناگهان ارزیاب غافلگیر گردد، اصطلاحاًارزیاب را تحت تأثیر قرار داده است. بنابراین ارزیاب نباید تحت تأثیر رویه ناگهانی و آنی کارکنان در جلسه ارزیابی قرار گیرد. روش رتبه‌بندی مستقیم این روش بعنوان ساده‌ترین و در عین حال از جمله روشهای قابل استفاده غیر‌حرفه‌ای ارزیابی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این روش ویژگیهای مورد توجه و نظر سازمان، به ترتیب در جدولی (جدول 2) نوشته می‌شوند و سپس سطوح مورد انتظار سازمان برای هر یک از ویژگی‌ها در جلوی آنها نوشته شده و سطوح هریک از کارکنان تعیین می‌گردد. جدول 2- جدول تعیین سطح کارکنان در روشرتبه بندی غیر مستقیم ارزیابی عملکرد کارکنان عوامل مورد نظر سازمان عالی خوب مورد انتظار نیاز به آموزش و مراقبت نامطلوب کیفیت کمیت حضور و غیاب روش‌های غیر متدوال روش‌های غیر متداول دیگری نیز جهت ارزیابی عملکردکارکنان وجود دارد که به جهت عدم حوصله، از این بحث خارج می‌باشد که می‌توان به روشهای زیر اشاره کرد: · روش نمودار سنجش کارکنان:بعنوان اهم روشهای مزبور می‌توان به این اشاره کرد کهدر این روش اسامی کلیه پرسنل ارزیابی‌شونده نسبت به هر یک از عوامل مورد نظر سازمان بترتیب از بهترین سطح تا نازلترین سطح نوشته شده و سنجیده می‌شوند که بدلایل متعددیاین روش در حال حاضر متداول نمی‌باشد. یکی از دلایل عدم استفاده از این روش این استکه امکان دارد هر یک از کارکنان بدلیل برتری که در پرسنل دیگر نسبت به خود احساس می‌نماید آنها را ملاک و سرمشق خود قرار دهند. حال آنکه امکان دارد فرد مزبور ازانواع تخلفات سازمانی یا ایرادهای اخلاقی برخوردار باشد یا در بهترین وضعیت، ارزیابدر ارزیابی خود اشتباه کرده باشد که موجب تخریب کارکنان خواهد شد. البته در موارد محدودی می‌توان از این روش استفاده کرد، که اولاً تمام کارکنان ارزیابی‌شونده، در یک رتبه و جایگاه سازمانی مشابه قرار داشته باشند، تعداد کارکنان محدود باشد و نتیجه ارزیابی هیچگاه به اطلاع کارکنان رسانده نشود و نهایتاً این که هدف از انجام ارزیابی این باشد که در یک گروه خاص، بهترین و بدترین یا نازلترین‌هارا شناسایی نماییم. · روش غیر متداول دیگر، روش انتخاب اجباری است. در این روش در مقابل هر یک ازویژگیهای مورد علاقه و نظر سازمان، چند جمله از قبل طراحی شده نوشته شده است که ارزیاب باید الزاماً یکی از آنها را انتخاب نماید. ایراد وارده به این روش نیز ایناست که امکان دارد عملکرد هر یک از کارکنان ازتوصیف‌های طراحی شده خارج باشد وبنابراین علاوه بر اینکه می‌تواند اعتراض بحق کارکنان را بدنبال داشه باشد، نتیجه ارزیابی را نیز می‌تواند بر باد دهد. روش حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای انجام شده در مورد کلیه کارکنان جهت حصول اطمینان از اینکه کلیه کارکنانی که ارزیابی می‌شوند با یک دقت وحساسیت ارزیابی می‌شوند بهتر است بصورت فهرست وار، نیازها و الزامات هر جایگاه سازمانی را تهیه نموده و در مورد کلیه کارکنان استفاده نمود. چنانچه قبلاً هم اشارهشد، بهتر است پاسخ سئوالات یا موارد فهرست شده، بصورت باز باشد تا امکان اظهار نظرکارکنان نیز وجود داشته باشد. در اینصورت صحت ارزیابی نیز بیشتر مورد تأیید ارزیاب خواهد بود. این موارد فهرست وار می‌توانند مواردی مانندروابط سازمانی، اجتماعی، ارتباطی، مواردالزامات قانونی و اظهار نظر‌های شخصی کارکنان در مورد محیط کار باشد. نکته بعدی برای صرفه جویی در وقت سازمان اینست که قبل از ورود به جلسه ارزیابی، ارزیاب فرمهای واحدی را تهیه نماید که شامل مشخصات پرسنلی کارکنان، موارد فهرست وار، اظهار نظرهای شخصی کارکنان در مورد محیط کار و اظهار نظر ارزیاب باشد. نکته دیگری که باید درنظر داشت اینست که پس از انجام ارزیابی، کلیه سوابق ارزیابیهای غیر رسمی انجام شدهاز هر یک از کارکنان (که در پرونده پرسنلی ایشان وجود دارد ) به انضمام نتایج ارزیابیهای احتمالی گذشته، باید ضمیمه شده و بصورت یکجا بررسی گردد. نباید فراموشکرد که فرایند ارزیابی کارکنان، با انجام این مرحله تکمیل و قابل اتکاء می‌گردد. خطای هاله‌ای قضاوت ما در مورد سایرین، با توجه به سوابقی که افراد درذهن ما بجای گذاشته‌اند انجام می‌گردد و تقریباً همه ما با تأثیر از سوابق گذشته،وضعیت فعلی، ظاهر و بطور کلی وجه مشخصه‌ای از افراد راجع به آنها قضاوت می‌کنیم. حال امکان دارد این عوامل به قضاوت مثبتی از افراد بیانجامد یا منجر به قضاوت منفیدر مورد ایشان گردد که در هر صورت دچار خطای هاله‌ای شده‌ایم. این موارد دامنه وسیعی را در بر می‌گیرد گه می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: · مطلق نگری: تأثیرگذاری شخصیت نامطلوب یک شخص بر ارزیابی سایرین در موردعملکردهای مطلوب وی. · مبالغه کردن: بها دادن بیش از حد به عملکرد مثبت یا منفی شخص، بنحوی که سایرعملکردهای وی را تحت تأثیر قرار دهد. · نزدیک نگری: این مورد که در اثر نداشتن سوابق ارزیابیهای غیر رسمی رخ می‌دهدباعث می‌گردد تا ارزیاب فقط وضعیت کارکنان را در فاصله زمانی نزدیک بخاطر آورد و ازعملکرد گذشته دور وی غافل شود. · ارزیابی حد وسط یا بالعکس: به هر دلیل امکان دارد ارزیاب، در مورد کارکنان بیشاز حد محافظه‌کاری به خرج داده و از اظهار نظرهای واقعی و حقیقی خودداری نماید و برعکس این مورد نیز امکانپذیر است، یعنی اینکه امکان دارد ارزیاب در مورد افراد فقطحد مثبت یا فقط حد منفی را داشته باشد و حد وسط را فراموش کرده باشد. · نگرش منفی: عدم پذیرش این موضوع که فرد ارزیابی‌شونده، وضعیت نامطلوب گذشته راجبران کرده یا در حال جبران آن است. · یکسان نگری: سنجش کلیه کارکنان با یک نگرش (از نظر توانایی‌ها، امکانات،اختیارات، سن، تحصیلات و تجربیات). هدف نهایی از ارزیابی عملکرد باید توجه داشت که هدف نهایی ارزیابیعملکرد کارکنان، مبادله اطلاعات بین ارزیاب و کارکنان در جهت جلوگیری از عملکردنامطلوب و اصلاح آن و تشویق عملکرد مطلوب کارکنان است. به این منظور باید در طیجلسه ارزیابی دقت نمود تا در جهت نتیجه‌گیری از مباحث حرکت شود. همچنین انتظارات سازمان به وضوح به اطلاع کارکنان رسانده شده و جایگاه فعلی کارکنان را دراین مسیر به ایشان نشان داد. همچنین در مواردی که ارزیابی‌شونده اقدامات قابل قبولیانجام داده است مورد تشویق قرار گرفته و کم‌کاریهای وی با تأکید به اطلاع وی رساندهشود. اگر عملکرد نامطلوبی از هر یک از کارکنان وجود دارد نباید صراحت را فراموش کرد. تمامی ضعف‌ها باید بوضوح به اطلاع کارکنان رسیده و از پرهیز باید خودداری کرد. البته ممکن است در زمان جلسه ارزیابی به دلیل کمبود وقت امکان پیدا کردن راه‌هاییجهت اصلاح و جبران رویه‌های نامطلوب گذشته وجود نداشته باشد که در اینصورت بایدزمانی را برای انجام این مهم تعیین نمود تا با حضور و توافق هر یک از کارکنان،روش‌های جبران گذشته و حرکت بسوی عملکرد مطلوب تهیه گردد و سهم سازمان نیز در اینمورد تعیین و به اطلاع وی رسانده شود و نهایتاً این اهداف جدید را بعنوان جبران‌کننده گذشته نامطلوب جایگزین قلمداد کرد. پوشش دادن سوابق و عبارات ناخوشایند کارکنان بوسیله اهداف و توصیفات خوشایند آینده، برای کارکنان بسیار مطلوب و اثربخش است. خصوصاً اگر همراهی سازمان نیز اثر‌بخشی آن را مضاعف نماید این رویه به کارکناناعتماد به نفس و انرژی بیشتری برای انجام اهداف آینده می‌دهد. این روش می‌تواندالگو و ملاک مناسبی برای کل جلسه ارزیابی عملکرد قرار گیرد. شروع جلسه ارزیابی با تعریف از ارزیابی‌شونده و تشویق عملکردهای مطلوب وی در گذشته باعث اعتماد به نفس در وی می‌شود بطوری که وقتی با عبارات نا خوشایند از خطاها و یا عملکرد نامطلوب وی انتقاد می‌گردد وی را وادار به اصلاح رویه غیر استاندارد گذشته می‌نماید. کارکنان باید بدانند که سازمان در جهت اصلاح رویه نامطلوب گذشته با ایشان همراهو همگام است. همانطور که گفته شد هیچگاه نباید کارکنان را با یکدیگر مقایسه کرد وبالعکس باید مراقب بود تا به هیچوجه خطای هر یک از کارکنان به گردن دیگری انداخته نشود.
  8. پیامهای ذهنی صاحبان صنایع و تولید کنندگان کالا , و مهندسان معماری و سایر هنرمندان و هنرکاران انسان زمانی انسان شد که به کمک دستان خود , کار کردن با اشیاء طبیعی را فرا گرفت. بشر در طول تاریخ همواره به تلاش های گوناگونی دست زده , تا باور ها و آرمانهای انسانی خویش را در قالب شکل های مختلف بیان و به دیگران منتقل کند. بی تردید تا کنون اهمیت هیچ یک از این تلاش ها به اندازه هنر , در نمایان ساختن جوهر پندار و اندیشه انسان , در طول تاریخ فرهنگ و تمدن بشر گویا و ارزشمند نبوده است. در معماری , پیام ذهنی هنرمند باید در قالب واسطه ای به نام ساختمان , به دیگران انتقال یابدو یا در نقاشی , آرمانهای ذهنی هنرمند , توسط شکل ها و خط ها و رنگ های قابل رویت همگان بیان میشود و نیز در شعر , کلمات , نقش انتقال مفاهیم ذهنی شاعر را به عهده میگیرند. انسان , از انزوای فردیت خویش , راهی به سوی جامعیت می یابد و هنر را وسیله ای جهت سهیم شدن در احساس و پندار دیگران میبیند. عواطف و احساسات و ذهنیت خود را توسط مواد در قالب شکل های گوناگون به حیطه دید میکشاند و از این راه پیوند های حسی خویش را با دیگران محکم میکند. همانطور که , طرح های منقوش بر دیوار غار های محل زندگی انسان بدوی , سرآغازی بر پیدایش بیان تصویری در دنیای هنر های تجسمی شدند. در جهان امروز هم انسانهای ساکن این دوران هر یک به سهم خود تلاش میکنند که تصویری از ذهنیت و بودن خود را در جهان پیرامونشان بیافرینند . اما خوب , همه که نمیتوانند میکل آنژ و یا پیکاسو شوند . ولی انسان امروزی دیگر نمیخواهد و نمیتواند مثل آنان باشد . بنابر این چاره کار را در آفرینش صنعت و تولید جستجو میکند و تلاش میکند که برای بیان اندیشه و پندار خویش از جنبه های بشدت نمادین یه خلق اثر بپردازد. آنجا که تلاش مشاورین صنعتی برای ایجاد تغییر در کار و نحوه مدیریت صاحبان صنایع ران به جایی نمیبرد و همه آموزشها منتج به نتایج درخشان نمیشود , باید پی برد که این فرد با کار و بارش به دنبال کسب پول و در آمد نبوده , بلکه بیشتر از آن , میخواهد اندیشه و ذهنیت خود را با این کار به دیگران بیان نماید. و هر گونه دخالت و ایراد گیری از کیفیت مدیریت این فرد , معنایی بجز دخالت در هویت های ذهنی را برایش تداعی نمیکند . لذا این انسان در مقابل مشاور می ایستد , مقاومت میکند و در نهاین با او همسو و همراه نمیشود. در روند افرینش یک اثر هنری , هنرمند از طریق دریافت های حسی خویش از جهان پیرامون , شکلی را برگزیده و آنرا در مسیر جریانات تحلیل ذهنی قرار میدهد و در اثر دخالت های عناصر ذهنی هنرمند , شکل مورد نظر , صورتی نمادین به خود میگیرد , سپس آنرا در جریان مرحله آفرینش قرارداده و تبدیل به آفریده هنری میکند. در مرحله آفرینش , علاوه بر انتخاب صحیح مواد و مصالح و ابزار کار و تعیین سبک هماهنگ موضوع و محتوای اثر , او نیاز به درک و شناختی عمیق از عوامل و عناصری دارد , تا شکل ها و صورت های برگزیده شده توسط ذهن به عرصه بیان در آمده و پیام های ذهنی هنرمند را به دیگران انتقال دهدت. اگر خوب دقت کنید , یک نفر کارآفرین هم دقیقآ با همین ذهنیت کارش را شروع میکند . پس لازم است برای آموزش مبانی و اصول مدیریت به او , اول او را با این ذهنیت بشناسیم , پس از آن , با رعایت اصول و قواعد روانشناسی , کم کم حس اعتماد او را نسبت به خود برانگیخته و پس از آن , قواعد مورد نیاز او را شناخته و مطابق سلیقه اش به او یاد بدهیم . شناخت و شناساندن تکتیک های فردی و تکنیک های جمعی هر یک در جای خود از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است و کارشناسان روانشناسی کار باید , خود , به این قواعد مسلط بوده و راهها و روشهای آموزش آنرا هم بلد باشند, تا نتجه مورد نظر بدست بیاید. تکنیک در کار و تولید , همپای دگرگونیهای اجتماعی , در راستای تاریخ تحولات جوامع بشری , همواره دچار تغییرات بسیاری میشود و هر دوره از تاریخ بشر , هماهنگ با بینش های اجتماعی , هنری , سیاسی , مذهبی و صنعتی , سبک و تکنیک های ویژ ای در آفریده های هنری و صنعتی آن دوره را به خود گرفته است. بنابراین مشاورین و کارشناسان مدیریت باید با اشراف به کلیت این واقعیات ,طرح و برنامه ای را تدوین و تعریف نمایند که در این فرآیند , کارائی و نتیجه بخشی لازم را در تمام ابعاد , بدست آورد.
  9. غایب

    رنگ در شهر

    روانشناسی و رنگ ها با همكاري هدا اشرفی در تست لوچر شخص مورد آزمون رنگها را به ترتیب ارجحیت انتخاب میکند. رنگی را که بیشتر ازهمه دوست دارد، در جای اول و رنگی که آخرین مرتبه را پیدا میکند در مکان هشتم قرار میدهد. مکان هشتم نشان دهنده ی کم اهمیت بودن، بی تفاوتی، و یا بیزاری شدید است.با توجه به اینکه هر رنگی در کدام مکان در ردیف رنگها قرار میگیرد، می توانیم مشخص کنیم که هر رنگ نمایانگر چه کنشی است. چرا که گرایش ذهنی به طرف رنگهای مختلف، از مطلوب ترین رنگ تا رنگ بی تفاوتی، نشان دهنده ی بازتاب های متفاوت روانی است. در تست رنگی ساده ی لوچر، رنگها هر کدام با عددی مشخص میشوند و کسانی که از این تست استفاده میکنند باید شماره ی رنگها را یاد بگیرند. رنگها دو قسمت اند: 1) رنگهای اساسی یا اصلی: آبی تیره- سبز متمایل به آبی- سرخ پرتقالی- زرد روشن 2) رنگهای کمکی: بنفش- قهوه ای- سیاه- خاکستری خنثی. رنگهای اصلی باید ارجحیت داشته باشند. چهار رنگ اصلی نمایانگر نیازهای اساسی و اصلی روانی هستند. نیاز به عشق و محبت، نیاز به خودنمایی، عمل و موفقیت و نیاز به جستجوی آینده و رسیدن به آرزوها، همه اهمیت خاص روانی دارند. پس یک شخص طبیعی و سالم این چهار رنگ را در چهار یا پنج جای اول ردیف انتخاب میکند. و این نشان عدم سرخوردگی و عقده در ذهن و زندگی شخص آزمون شونده است. معنا و مفهوم هشت رنگ: خاکستری: رنگ خاکستری در واقع رنگ بی رنگی است، نه تیره است و نه روشن، از هر نوع محرک و یا گرایش روانی رها است، خنثی است، نه عینی است و نه ذهنی، نه داخلی است و نه خارجی، نه تنش است و نه تنش زدایی. خاکستری جایی را اشغال نمیکند اما در حاشیه هست، حاشیه ای که در واقع جای فرود برای هیچ کس نیست، نفوذ نا پذیر است. کسی که رنگ خاکستری را به عنوان رنگ اول انتخاب میکند، دوست دارد که دور هر چیزی دیوار بکشد، میخواهد که بی ارتباط و بی برخورد با دیگران باقی بماند تا خودش را از هر نوع محرک و تاثیری حفظ کند، او در هیچ فعالیتی شرکت نمیکند، خود را منزوی می سازد، از شرکت مستقیم در کارهایی که بخواهد به طور مکانیکی یا به شکل مصنوعی با آنها درگیر شود، دوری میکند، حتی هنگامی که ظاهرا" در کار یا مسئله ای دخالت میکند خارج از گود می ایستد و تماشاگر خود میشود، او هرگز به شکل جدی درگیر نمیشود. آبی: رنگ آبی تیره نمایانگر آرامش کامل است. ذهنیت و مفهوم این رنگ اثر آرام کننده بر سیستم مرکزی اعصاب دارد. فشار خون و میزان دم و بازدم کاهش می یابد. بدن ، خود را با تنش زدایی و بهبودی تطبیق میدهد، لذا در بیماری و خستگی نیاز به این رنگ افزایش می یابد. آبی تیره مثل چهار رنگ اصلی، نمایانگر یک نیاز اساسی بیولوژیکی است. نیاز فیزیولوژیکی برای آرامش، و از نظر روانی، نمایانگر استغنا و در صلح و آرامش و شادمانی زیستن است. آبی رنگ صداقت و وفاداری است. طبق روایات سانسکریت کلمه ی نیلی به آبی تیره ای داده شده است که مناسب ترین محیط را برای تفکر و اندیشه به وجود می آورد. وقتی رنگ آبی برای مکان اول انتخاب میشود، یا نیاز برای آرامش، صلح، یگانگی و غنای روحی وجود دارد یا نیاز بدنی برای استراحت، تنش زدایی و بهبودی. سبز: از دیدگاه روانشناختی نمایانگر هدف و اراده در عمل است، مثل اصرار و استقامت و سرسختی در رسیدن به هدف. موجب امنیت اجتماعی و بالا بردن اعتبار و ارزش خویشتن خویش میشود.به همین دلیل شخصی که رنگ سبز را در مکان اول انتخاب میکنددر واقع میخواهد اعتماد و اعتقادش را نسبت به ارزش های خاصی که به آنها پایبند است بالا ببرد و این عمل را یا از طریق ارائه ی تصویر ایده ال و مشخصی که از خویشتن دارد و یا به وسیله ی تایید و تقدیری که از دیگران انتظار دارد، صورت میدهد . رنگ سبز به شکل سمبلیکی مشابه درخت افسانه ای کاج است با ریشه های عمیق ، پا برجا و ثابت، مسلط بر درختان دیگر با طبیعت مستقل. درک حسی آن سرسختی است و محتوی عاطفی آن فخر و غرور، و اعضای مربوط به آن ماهیچه های صاف است. رنگ سبز در واقع مبین تنش و فشاری است که هیجاناتی را که هنوز امکان بروز نیافته اند، مخفی میکند، و موجب تقویت روحیه، غرور، کف نفس، احساس برتری نسبت به دیگران، قدرت و در چنگ داشتن حوادث و یا حداقل موجب توانایی در منظم کردن و جهت دادن به آنها میشود. اما مهم تر از همه ی مسائلی که ذکر شد، شخصی که رنگ سبز را انتخاب میکند، میخواهد نظرات و اعتقاداتش را حاکم ساخته و خود را به عنوان ارائه دهنده ی اصول اساسی و غیر قابل تغییر ذی حق بداند. چنین شخصی خود را محور قرار داده و تلاش در ارشاد و راهنمایی دیگران دارد و در آرزوی تاثیر گذاردن بر دیگران است، نیازمند شناخته شدن و تثبیت، و دارای عقاید و راه و رسم خاص خود است که در مقابل موانع و مخالفت ها خود را نشان دهد. سرخ: نمایانگر رها شدن انرژی در وضعیت فیزیولوزیکی است. سرعت نبض را بالا می برد و میزان دم و بازدم را افزایش می دهد، نمایانگر نیروی حیاتی است و بنابراین به معنای تمایل و رغبت است و تمام اشکال آرزو و اشتیاق را در بر میگیرد، رنگ سرخ اصرار در بدست آوردن نتایج، رسیدن به کامیابی و موفقیت، و میل حریصانه به تمام چیزهایی است که نشانه ای از کمال در خود دارد و نمودار شدت میل به زندگی است. رنگ سرخ سمبلی از خون غالب، شعله های آتش جاودانی، فطرت و خلق و خوی آتشین و مردی است. احساس درک آن میل و رغبت ذاتی و محتوی عاطفی آن تمایل و اشتیاق و عضو مربوط به آن ماهیچه های مخطط است. کسی که رنگ سرخ را در مکان اول انتخاب میکند، درگیر فعالیت های خاص خود است که میتواند برای او کمال تجربی و نهایت زندگی را در بر داشته باشد. زرد: زرد روشنترین رنگ در تست و اثرش روشنایی، خوشرویی و شادمانی است. نشان دهنده ی نوعی آرامش و سستی است و نمایانگر تنش زدایی و انبساط است (از نظر روانشناختی، تنش زدایی یعنی رهایی از مشکلات، موانع و تعارضات زندگی) حس درک آن تندی و تیزی، محتوی عاطفی آن امیدواری و آزادی و اعضای مربوط به آن اعصاب سمپاتیک و پارا سمپاتیک است. شخصی که رنگ زرد را ترجیح میدهد ممکن است وابسته به یک گروه صنعتی باشد، اما به هر حال صنعتگری مورد توجه است. اگر رنگ زرد در مکان اول انتخاب شود، نمایانگر میل و رغبت به رهایی و امید یا انتظار شادمانی های بزرگتر است. اگر رنگ زرد طرد شود نمایانگر این است که شخص امید خود را از دست داده، از دیگران بریده و احساس تنهایی میکند. بنفش: بنفش هیجان زدگی، وسواس و اجبار رنگ سرخ و آرامش رنگ آبی را با هم ادغام میکند و به نوعی هم ذات پنداری و تعیین هویت میرسد. شخصی که رنگ بنفش را انتخاب میکند در واقع به دنبال یک ارتباط سحرآمیز و جادویی است، او نه تنها خود را فریب میدهد بلکه میخواهد توجه و علاقه ی دیگران را نیز بر انگیزاند. فردی که از لخاظ فکری به حد بلوغ و کمال رسیده است برای انتخاب آزمون، یکی از رنگ های اصلی را نسبت به بنفش ترجیح میدهد، در حالی که شخص نابالغ ازنظر فکری و احساسی رنگ بنفش را انتخاب میکند. انتخاب رنگ بنفش توسط بچه ها نمایانگر دنیای افسانه ای است که آنها در آن زندگی میکنند. قهوه ای: قهوه ای نمایانگر احساسی است که به حس های بدن مربوط است، احساسی که پیرو محسوسات و لذات نفسانی است و مستقیما" به جسم مربوط میشود. محرومیت و بی خانمانی، نداشتن جایی از آن خود برای رسیدن به آرامش، نبودن چشم انداز کوچکی از امنیت و رضایت فیزیکی، همه ی این مسائل باعث میشود که رنگ قهوه ای در مکان اول قرار گیرد. اگر رنگ قهوه ای در نیمه ی اول ردیف قرار گیرد، مخصوصا" در دو مکان اول، نمایانگر نیاز به راحتی جسمانی و رضایت نفسانی است، نیازی که ناشی از موقعیت های نابهنجار و ناراحت کننده است. این موقعیت ها ممکن است ناامنی اجتماعی، بیماری واقعی جسمانی، تعارض و کشمکش روحی و یا وجود مشکلاتی باشد که شخص خیال میکند از پس آنها بر نمی آید، علت هرچه باشد، شخص به شکل جدی تحت تاثیر قرار میگیرد و تلاش بیشتری در پیدا کردن محیطی میکند که بتواند از این رنج و کشمکش روحی خلاص شود. شخصی که رنگ قهوه ای را طرد میکند، به خاطر سرسختی و لجاجت، فردگرا است، برای او نیاز واقعی به تعلق داشتن، و وابستگی گروهی و لذات نفسانی اهمیت چندانی ندارد. سیاه: سیاه تیره ترین رنگ و در واقع به خودی خود نفی هر گونه رنگ است، رنگ سیاه نمایانگر مرزهای مطلقی است که در پشت آنها زندگی متوقف میشود. رنگ سیاه ،انهدام، نیستی و پوچی است. رنگ سیاه به مثابه ی نفی رنگ نمایانگر، چشم پوشی، تسلیم نهایی و یا انحراف است و تاثیر شدیدی بر هر رنگی که با آن هم گروه شود میگذارد و در واقع خصوصیات رنگ دیگر را بزرگ و برجسته میکند. کسی که رنگ سیاه را در مکان اول انتخاب میکند به نوعی پوچ گرایی تمایل دارد.
  10. با سلام به نظر من عرف و عادت تشویق و امتیاز دهی و عنوانها در این انجمن طوری نهادینه شده که برای رسیدن به نکته هدف که میتونه ارتقاء از عنوان عضو انجمن به کاربر فعال و یا کاربر ویژه و یا رسیدن به سطوح مدیریتی هم باشه تاکید میشه که فعالیت کاربر بیشتر باشه. اما نوع فعالیت کاربر درجه بندی نشده. به همین علت کاربران برای رسیدن به درجات بالا مدام تلاش میکنند که با زدن تاپیکهای کپی پست این فعالیت خودشونو نشون بدهند. و یا میشینن با هم چت میکنند و مدام به هم امتیاز میدن و به این شکل امتیازاتشون بالاتر میره. حتی با شرکت در مباحث غیر علمی هم امتیاز می گیرند و رتبه شون بالاتر میره. این نوع رتبه بندی باعث میشه که از هر راهی که ممکنه بتوان به درجات بالا رسید. در این مدل کاربران درجه شون بالا تر میره ولی ارزش و بار علمی انجمن بالاتر نمیره. راه حلی که من پیشنهاد میکنم اینه : 1- کلیه تاپیکهایی که مبنای علمی دارند و خود کاربر طراح موضوع هست از امتیاز ویژه ای برخوردار بشه. ( این کار میتونه توسط مدیران تالار ها انجام بشه . که جنس تاپیک رو بررسی کنند و اگر دیدند که کاربر از مطالب علمی و تجربه خودش برای طرح موضوع استفاده کرده به اون امتیاز بدن. ) 2- برای تعیین بهترین ها در طول هفته هیئتی علمی تشکیل بشه و این هیئت ضمن بررسی میزان علمی بودن تاپیکها بهترین ها رو انتخاب کنند. 3- تالار گفتگوی آزاد و تالار های مشابه که بار علمی ندارند در بخش آخرین ارسالها نمایش داده نشه و اصولا کاربران این نوع بخش ها در رتبه بندی های آخر هفته شرکت داده نشه و همه رتبه بندی ها مخصوص تالار های علمی باشه. 4- در تالار های علمی به تاپیکها و موضوعاتی که از دانش خود استاتر برای طرح موضوع انتخاب شده اولویت امتیازی داده بشه. 5- در صورت امکان کلیه تالار های غیر علمی تعطیل بشه تا انجمن بصورت واقعی بتونه مبانی علمی رو بهش بپردازه. با تشکر
  11. غایب

    دفتر مدیر تالار گفتگوی آزاد

    ناراحت نباش . با این اوضاع شما زودتر از من خداحافظی میکنی. من بازم میام ولی با مقامی بالاتر و بهتر . حالا میبینی.
  12. غایب

    دفتر مدیر تالار گفتگوی آزاد

    این از شانس خوب من بود که آدمین بیاد ببینه اوضاع چه جوریاست و با ارزشهای من چه جوری برخورد میشه.
  13. غایب

    دوستان...یه سوال!!!

    منم از شما تشکر میکنم. نظری بود که من دادم و شما با لطف و محبت پاسخ زیبایی دادی. از شما ممنونم. اونایی که بیخودی میخواستند جو رو مخدوش کنند شاید جوابشونو گرفتند.
  14. غایب

    دوستان...یه سوال!!!

    ممنونم داداش. بعضی از کاربران تصور میکنند که انگار باید هر جوری شده بیان و باری به هر جهت یه تاپیکی بزنند. حالا مرگی , عشقی , قد و وزنی , خبری از روزنامه ای و الی آخر. فک کنم اینجوری پیش بره اینجام مثه جاهای دیگه میشه که کل تاپیکهاشون صنّار نمی ارزه. تالار گفتگو رو با تالار اخبار اشتباه میگیریم. یا با تالار چت و طنز. همین میشه که کاربران پیش کسوت قدیمی دیگه نمیان و کار هم نمیکنند. حرف حق هم بزنیم محکوم میشیم. حالا نیگا کن ببین عکس العمل دوستان رو .
  15. غایب

    دوستان...یه سوال!!!

    این تاپیک موضوعش خیلی کسل کننده و منفیه. اول صبح حالم گرفته شد. حالا نتیجه اش به چه درد میخوره ؟ همش مرگ همش مرگ عزیزان . اینا رو جمش کن لیلیان جان. مردم به امید زنده اند. باور کن اصلا خوشم نیومد.
×
×
  • جدید...