رفتن به مطلب
Mohammad Aref

تغيير نگرش هاي مديريت شهري

پست های پیشنهاد شده

همانگونه كه اطلاع داريد، معمولا چگونگي نگرش ما نسبت به يك موضوع و يك مشكل، باعث شكل دهي راه حلها مي شود. يعني اگر "نگرش" غلط باشد، قطعا به "راه حل نادرست" مي رسيم و شايد سالهاي زيادي در مسير نادرست حركت كنيم .

در مسير نادرست هر قدر حركت كنيم، از هدف دورتر مي شويم. هر قدر "علم" ما بيشتر باشد، اگر "نگرش صحيح" نداشته باشيم، با سرعت بيشتري در مسير نادرست حركت مي كنيم. يعني با سرعت بيشتري از هدف دور مي شويم! و اين خيلي خطرناك است.

پس "تصحيح نگرش" نسبت به "افزايش علم و دانش" اولويت دارد.

صدها مثال و مصداق براي اثبات وجود "نگرش هاي غلط در مديريت شهري" در شهرهاي مختلف كشور وجود دارد.

 

مصاديق تفكرهاي نادرست در مديريت شهري را در همين تاپیک ملاحظه بفرماييد .

 

تقي زاده - umic

به اشتراک گذاری این ارسال


لینک به ارسال
به اشتراک گذاری در سایت های دیگر

تغيير نگرش هاي مديريت شهري (مصداق 1)

 

و حالا يك مصداق واقعي از ضرورت تغيير نگرش هاي مديريت شهري:

همه ما در شهر خود بارها شاهد اين صحنه بوده ايم كه از درون يك خودرو ، زباله اي به بيرون پرتاب مي گردد. چه مي گوئيم: "عجب آدم بي فرهنگي!" ، "نمي داند كه نبايد زباله را از پنجره ماشين به بيرون پرتاب كند!"

بله، خوب قضاوت كرده ايد.

اما اگر شهردار يا متوليان خدمات شهري چنين صحنه اي را ببينيد، آنها نبايد اين عبارت را بگويند. بلكه بايد بگويند: "عجب مديريت ضعيفي!"،

"ما عجب مديريت ضعيفي داريم كه يك موضوع به اين سادگي را نتواسته ايم جا بياندازيم و نهادينه كنيم!"

بله، تفاوت اين دو نگرش خيلي زياد است.

اگر مسئول هم مثل حالت اول، فرد را "بي فرهنگ" بخواند و خود را "مقصر رديف اول" نشناسد، شايد بارها اين عمل را مشاهده نموده و "فرهنگ مردم" را مقصر بداند و در نتيجه كاري صورت نگيرد. زيرا اشكال را "ذاتي" مي داند .

يا حداكثر كاري كه صورت مي گيرد، با ساخت تعدادي انيميشن و تيزرهاي فرهنگ سازي، به دنبال "تغيير فرهنگ مردم" باشد .

اما اگر مسئول مربوطه، خود را مقصر و مديريت خود را ضعيف بداند ، به فكر " طراحي و اجراي يك سيستم پيشگيري از پرتاب زباله به بيرون از خودرو و . . . " مي افتد. اين سيستم ديگر صرفا يك كار فرهنگي نيست.

بلكه يك سيستم كامل حداقل شامل اجزاء زير مي باشد :

 

  • تعريف مسئله
  • شناسايي علل بروز مشكل
  • وضع جريمه ها
  • نحوه نظارت بر اجراي اين سيستم
  • هماهنگي با قواي مقننه و قضائيه براي تصويب و پشتيباني تشديد برخورد
  • فرهنگ سازي در ميان همه مردم (نه صرفا بخش متخلف) و . . . .

ملاحظه مي فرماييد كه فقط يك جزء آن فرهنگ سازي است و بقيه اجزاي آن بسيار مشكل و پيچيده و مستلزم انجام كار علمي و مديريتي دقيق مي باشد. ضمن اينكه قطعا بقيه اجزا بر بخش "فرهنگ سازي" مقدم مي باشند. يعني بدون آنها، هيچ نوع "فرهنگ سازي"

به نتيجه نمي رسد.

در كشورهائي كه اين پديده هاي خلاف ديده نمي شود، همگي اين مسير را طي كرده اند و هيچ جائي با نصيحت، انيميشن و كار فرهنگي صرف اين پديده ريشه كن نشده است.

نكته مهم اينكه چنانچه اجزاء ديگر سيستم طراحي شده باشد و سيستم اعمال قانون و نظارت و مديريت حاكم بر آن خوب كار كند، تازه " گوش شنوا براي فرهنگ سازي" پيدا مي شود. زيرا مردم احساس مي كنند، هرلحظه ممكن است با آنها برخورد قانوني صورت گيرد، پس سعي مي كنند از پيام هائي كه در اين ارتباط داده مي شود، اطلاع كافي كسب نمايند.

پس: در مثال فوق 4 موضوع تغيير نگرشي بايد اتفاق بيافتد:

اول: مدير بايد همواره خودش را مقصر بداند و اعتقاد راسخ داشته باشد كه همه چيز از سوي "مديريت" بايد اصلاح شود.

دوم: مدير بايد بداند كه در امر فرهنگ سازي، نقطه شروع كار "طراحي سيستم هاي مديريتي" است نه "اقداامات فرهنگي" و بايد توجه كند كه " اقدامات فرهنگي" در صورت موفق بودن " سيستم هاي مديريتي" موفق خواهد بود.

سوم: مدير بايد بتواند ساير مديران بخشهاي مختلف درون شهرداري و بيرون شهرداري و حتي قواي سه گانه را با خود همراه كند و براي به ثمر رسيدن آن بايد گزارشات و استدلال هاي قوي و آماري و كارشناسي و مطالعه تطبيقي و.... ارائه دهد. يعني "كار توجيهي و فرهنگي" را روي خودش و ساير مديران حاكميت انجام دهد تا سيستم هاي مديريتي پيشنهادي وي را بپذيرند.

چهارم: چنانچه مدير در انجام وظيفه "سوم" موفق نشود، باز هم تقصير به "مردم" بر نمي گردد، بلكه به مديران بر مي گردد. بالاخره آن افرادي كه توجيه نشده اند، جزو "مديران جامعه" هستند. اصرار بر اين نگرش باعث مي شود تا از مسير منحرف نشويم و در همين چارچوب تلاش كنيم و هر وقت صحنه اي از نارسائي ها مي بينيم، بگوئيم "ما چه قدر مديران ضعيفي هستيم كه بالاخره نتوانستيم اين مشكل را حل كنيم!"

مورد فوق يك مثال از صدها مثالي بود كه در جامعه مشاهده مي كنيم. سعي خواهد شد برخي از نگرش هاي غلط ديگر در آينده نيز شرح داده شود.

البته نگرش هاي غلط ديگر، از اين سنخ نيستند. زيرا مسائلي مثل "بيرون انداختن زباله"، "چيدن گل از پارك"، "تخريب شهر" و . . . . همگي در همين مصداق شماره 1 گنجانده شده اند.

پس صدها مثال از انواع ديگر وجود دارد! يعني واقعا صدها مورد وجود دارد؟

به اشتراک گذاری این ارسال


لینک به ارسال
به اشتراک گذاری در سایت های دیگر

تغيير نگرش هاي مديريت شهري (مصداق 2)

 

توجه ؛ توجه :

"حجم آسفالتي كه ساليانه ريخته مي شود در يك شهر لزوما" يك اقدام مثبت نيست !!"

بسيار شنيده ايم كه مديران شهري از نقاط مختلف كشور در گزارش هاي خود با افتخار مي گويند كه مثلا": "ما در سال گذشته براي رفع چاله هاي آسفالت معابر فلان مقدار آسفالت ريختيم" و همواره اين عدد يك امتياز مثبت حساب مي كنند و هرچه عدد بالاتر باشد آنرا عملكرد بهتري تلقي مي نمايند !

 

درحاليكه امروزه در شهرهاي مختلف دنيا روي افزايش طول عمر آسفالت كار مي كنند. به نحوي كه با زيرسازي بهتر، مصالح مناسبت تر، رعايت استانداردها، تصحيح روش هاي حمل و اجراي آسفالت و مطالعه و اجراي پروژه هاي PMS (مديريت نگهداري رويه راه Pavement Management system) و قراردادهاي مناسب پيمانكاري و ... تلاش مي كنند عمر آسفالت دائما" افزايش پيدا كند. به نحوي كه علي رغم وجود گرماي شديد، سرماي شديد و برف و يخبندان هرگز خرابي هاي جزئي هم در آسفالت بوجود نيايد و افتخار مي كنند به اينكه اصلا عمليات ترميمي ندارند يا مقدار آن حداقل است .

امروزه ديگر بروز چاله هاي روي آسفالت بعد از برف روبي را يك امر عادي و بديهي تلقي نمي كنند و حتي روي جايگزيني يا تغيير تركيبات استفاده از "شن و نمك" كه روي آسفالت اثر منفي مي گذارد، كارهاي علمي بسيار جالب و دقيقي انجام داده اند. نه تنها امروز، بلكه از ده ها سال پيش اين موضوعات در دنيا حل شده است. اتفاقا" در اين مورد خاص در سال 1387 يك دوره يك روزه تحت عنوان "روش هاي مدرن مقابله با برف و يخبندان" براي شهرداري هاي كشور برگزار شد و اين موضوعات بهمراه فيلم، نمودار و ذكر تجربيات ساير شهرهاي دنيا به بحث گذارده شد.

امروزه ديگر هواي داغ تابستان در برخي مناطق گرمسيري و عبور اتوبوس و خودرو هاي سنگين و عوارض ناشي از جمع شدن آسفالت به علت ترمز كردن آن ها نمي تواند عذر موجهي براي خرابي آسفالت باشد. اين موضوع را سال هاي سال است در شهرهاي پيشرفته دنيا و حتي در برخي كشورهاي جهان سومي مثل امارات و برخي كشورهايي كه هواي بسيار گرم تر از ما دارند، حل كرده اند. پس بايد كار را بطور اساسي درست كرد.

 

نگرش خود را بايد تغيير دهيم و بدانيم كه:

حجم بالاتر آسفالت ريختن در يك شهر يا منطقه، اقدام مثبتي نيست. هنر در كمتر ريختن آسفالت است به نحوي كه همه جا سالم باشد و اصلا" نيازي نباشد كه بخواهيم آسفالت بريزيم و چاله ها و شيارها را پر كنيم.

نكته مهم: البته اينطور نباشد كه ديگر چاله ها را پر نكنيم و خيابان ها پر از چاله باشند. خير. اگر قرار است آسفالت ما مشكل داشته باشد، همان بهتر است كه لكه گيري كنيم و مشكلات آن را رفع نمائيم. ولي مهم اين است كه نگرش ما درست باشد يعني بدانيم كه اين كار ما يك اقدام اصولي نيست و از روي ناچاري انجام مي شود و برويم به سمت اقدام اصولي تا اينكه در آينده گزارش دهيم كه :

"خوشبختانه در سال گذشته علي رغم اينكه ما هيچ آسفالت ريزي و لكه گيري انجام نداديم، هيچگونه مشكلي هم در سطح معابر نمي بينيم".

البته جهت گيري بايد اين باشد نه اينكه تصور كنيم يكساله به اين هدف خواهيم رسيد . اگر جهت گيري ما اصلاح نشود ؛ هرگز به هدف خود نخواهيم رسيد .

به اشتراک گذاری این ارسال


لینک به ارسال
به اشتراک گذاری در سایت های دیگر

تغيير نگرش هاي مديريت شهري (مصداق 3)

 

"عدم استفاده از تجارب شهرداري هاي ساير كشورها"، نقطه ضعف است نه نقطه قوت و "استفاده غلط از اين تجارب" نيز همينطور

بسيار شنيده ايم از برخي مديران كه با افتخار مي گويند كه: "ما فلان پروژه را تماما" با استفاده از نيروهاي داخلي انجام داده ايم و حتي از يك نفر كارشناس خارجي هم استفاده نكرده ايم"

حال، با توضيحاتي كه ارائه مي گردد، ببينيم آيا اين امر يك نقطه قوت است يا نقطه ضعف.

در هر شهر و كشوري بايد افتخار هر مديري در اين باشد كه در انجام پروژه ها از توانمندي و پتانسيل كليه متخصصين استفاده كند. حال، بايد يك مدير چقدر توانائي بالا بايد داشته باشد تا هم از پتانسيل نيروهاي داخلي استفاده كند و هم از پتانسيل نيروهاي خارجي.

مسلما" اين "توانمندي" خيلي با ارزش است و در هر فردي وجود ندارد. زيرا شما هنگاميكه نيروهاي خوبي در شهرداري جذب نكرده باشيد، توانائي تحويل گيري كار را از مشاورين داخلي كشور نيز نخواهيد داشت. هرچه مشاور و پيمانكار داخلي قوي تر باشد، بايد نيروهاي شما هم توانمندتر باشند تا بتوانند كار او را ارزيابي و تحويل گيري نمايند. در غير اينصورت مجبور هستند هرچه مشاور يا پيمانكار ارائه مي دهد، تائيد كنند . زيرا اصلا توانائي تحليل و ارزيابي نقاط قوت و ضعف آن را ندارند. اصلا نمي دانند چه سوالاتي بايد بپرسند و شايد هيچ ابهام و سوالي به ذهنشان نرسد .

سوال فرعي و مهم: پس مي توان نتيجه گرفت كه كارفرما بايد از همه مشاورين و پيمانكاران شهرداري در همه شاخه ها به لحاظ تخصصي توانمندتر باشد؟

پاسخ: خير. مسلما" اين كار ممكن نيست. اصولا" يكي از دلائلي كه ما از مشاور يا پيمانكار استفاده مي كنيم، اين است كه نمي خواهيم (يا نمي توانيم) تعداد زيادي عوامل تخصصي در داخل مجموعه داشته باشيم و همه كارها را اماني انجام دهيم . مي خواهيم از توانائي بخش خصوصي استفاده كنيم و كار پيماني را بر كار اماني ترجيح مي دهيم. در مورد آنچه در بالا ذكر شده، منظور اينجانب "بالا بودن توانمندي كارفرما" به عنوان "تحويل گيرنده تخصصي و مديريتي كار" است نه به عنوان "طراح، مشاور و پيمانكار".

حال بر مي گرديم به موضوع اصلي: اكنون مي بينيم حتي "توانائي تحويل گيري كار از مشاور و پيمانكار داخلي" مهم است و بايد در سازمان با بكارگيري نيروهاي متخصص و ارائه آموزش هاي مستمر ضمن خدمت به آنها، اعزام نيروها به ساير شهرهاي دنيا و ... اين توانمندي را ايجاد كرد.

بنابراين در ارتباط با بكارگيري كارشناسان و شركت هاي تخصصي خارجي، مسلما "توانمندي تحويل گيري كار" بايد خيلي بالاتر باشد.

 

نه "خارجي" دلش براي ما مي سوزد و نه "مشاور و پيمانكار داخلي". به نسبت توانمندي شما است كه به شما كار تحويل مي دهد . به نسبت توانمندي نيروهايتان است كه مي توانيد از پتانسيل آنها استفاده كنيد. من بارها گزارشات مشاورين خارجي و داخلي را مردود شناخته و به آنها عودت داده ام. تاكنون با 9 مشاور خارجي كار كرده ام و از موضع كارفرما، آنها را وادار نموده ام تا نسبت به تغيير تيم كارشناسي خود و ارتقاء آن اقدام نمايند و گزارشات را اصلاح كنند. يعني نبايد فكر كنيم همه كارشناسان خارجي توانمند هستند .

پس "تحويل گيري موفق كار از خارجي" كار فوق العاده مشكلي است. اما اگر اين اقدام با موفقيت انجام شود، مسلما" به دستاوردهاي بسيار خوبي در پروژه هاي شهري مي رسيم.

شايد براي شما جالب باشد بدانيد كه بيشترين استفاده كنندگان از تجارب ساير شهرهاي دنيا، "كشورهاي پيشرفته" هستند و حتي هنگاميكه در يك كشور جهان سومي هم يك پروژه موفق مي بينند، از تجارب آنها استفاده مي كنند. نمونه هائي از اين موضوع نيز در دوره ها شرح داده خواهد شد.

افتخار بسياري از مديران شهري اين كشورها در اين است كه از تجارب شهرهاي مختلف دنيا و مشاورين و ساير كشورها استفاده مي كنند.

بهر حال بايد اين تغيير نگرش در ما ايجاد شود كه:

"خودكفائي اگر به معناي عدم استفاده از پتانسيل هاي تخصصي و مديريتي سايرين باشد، تصوري اشتباه و برخلاف عقل و شرع است و مدير توانا فردي است كه نسبت استفاده از هيچ پتانسيل تخصصي ديگري، احساس بي نيازي نكند."

به اشتراک گذاری این ارسال


لینک به ارسال
به اشتراک گذاری در سایت های دیگر

تغيير نگرش هاي مديريت شهري (مصداق 4)

 

"بسياري از اقدامات ما در شهرها براي حل مشكل ترافيك، در واقع اقدامات ترافيك زا هستند"

در مقوله حمل و نقل و ترافيك نيز نگرش اكثر شهرداري ها غلط مي باشد و راه حل معمولا نتيجه نوع نگرش مي باشد .

 

از "نگرش غلط" معمولا "راه حل غلط" برمي خيزد .

به همين علت است كه مي بينم مشكل ترافيك شهرهاي ما معمولا" رو به افزايش است. زيرا جهت حركت اشتباه است و بسياري از اقداماتي كه شهرداري ها در جهت كاهش ترافيك انجام مي دهند، در حقيقت اقدامات ترافيك زا مي باشند.

به اشتراک گذاری این ارسال


لینک به ارسال
به اشتراک گذاری در سایت های دیگر

تغيير نگرش هاي مديريت شهري (مصداق 5)

 

"تعداد شكايات و پيشنهادات رسيده مردم به شهرداري ها لزوما" حسن نيست" بسياري از شهرداري ها، شماره تلفن هائي را براي ارتباط با مردم و اعلام نارسائي هاي شهر توسط مردم به شهرداري و سپس پيگيري آن توسط شهرداري، اعلام نموده اند. برخي شهرها نيز همانند تهران شماره 137 را اعلام نموده اند كه كار شايسته اي است .

بي شك اين كار اقدام بسيار خوب و لازمي است و نبايد مردم را در ارتباط با ايرادات موجود در سطح شهر، بلاتكليف گذاشت. همه مردم بايد بدانند كه يك يا چند كانال ارتباطي نظير تلفن، sms، اينترنت (سايت يا ايميل)، تلفن گويا و ... به سوي مديران و متوليان شهرداري دارند كه درصورت وجود هرگونه اشكال يا سوال يا پيشنهادي مي توانند با آن تماس حاصل فرمايند.

 

حال، سوالي كه مطرح مي گردد و پاسخ آن خيلي مشكل و حساس است:

آيا تعداد زياد تماس مردم، امتياز مثبت است؟

 

در عملكرد مثبت بسياري از شهرداري ها مي آيد كه مثلا" در يك سال گذشته، روزانه چند صد هزار يا چند هزار تماس با شماره هاي مورد نظر بوده و اينرا با سال هاي قبل مقايسه مي كنند و سپس نتيجه مي گيرند كه رشد خوبي داشته اند".

چرا گفتيم پاسخ اين سوال مشكل است؟

زيرا اگر مردم تماس مي گيرند و مشكلات را مطرح مي كنند، نشان دهنده اين است كه تماس را مفيد مي دانند. به شهرداري اطمينان دارند و احساس مي كنند اگر تماس بگيرند، شهرداري نسبت به موضوع مطرح شده، بي تفاوت نخواهد بود و اقداماتي انجام خواهد داد و پيگيري خواهد كرد . اگر مردم احساس كنند تماس گرفتن آن ها هيچ ثمري ندارد ؛ هرگز تماس نمي گيرند و وقت خود را تلف نمي كنند .

فلذا اصل تماس و يا بهتر بگوئيم اصل "تمايل مردم نسبت به تماس" يا "بي فايده ندانستن تماس با شهرداري توسط مردم" قطعا" مفيد است.

اما نكته حساس اينجاست كه زياد بودن تماس ها مي تواند معاني بدي هم داشته باشد . زيرا نشان دهنده وجود اشكالات فراوان در سطح شهر است . "چرا اصلا" اشكالي بايد وجود داشته باشد تا مردم مجبور شوند تماس بگيرند و مشكلات چاله هاي خيابان، زباله و ... را مطرح كنند؟" پس شهرداري ها چه مي كنند؟ مگر وظيفه جاري شهرداري ها، شناسائي مستمر مشكلات و رفع آنها نيست؟ يا حتي پيشگيري از بروز مشكل ؟مگر نبايد اين مشكلات با آنچنان سرعتي شناسائي شوند كه قبل از رويت و احساس آن توسط مردم، توسط ماموران شهرداري مشاهده و رفع شوند؟

حتي بالاتر: مگر نبايد به نحوي كار كنيم كه اصلا" اشكال بروز نكند؟ حتي مشكلي كه بخواهد مامور شهرداري مشاهده كند. يعني به لحاظ وجود "سيستم هاي پيشگيري و نگهداري"، اصلا" مشكلي ايجاد نشود و همواره با وجود اين سيستم ها، قبل از بروز مشكل، اقدامات لازم صورت گيرد. (پيشگيري بجاي درمان)

پس:

تعداد زياد تماس با تلفن مربوط به اشكالات و نارسائي ها، نشاندهنده فقدان "سيستم هاي مديريتي پيشگيري و نگهداري" و "فقدان سيستم هاي نظارتي كامل توسط ماموران شهرداري ها" است.

البته برخي شماره تلفن ها يا كانال هاي ارتباطي به علت "دريافت پيشنهادات" اعلام مي گردد نه "اعلام شكايات و نارسائي ها". مسلما" اينجا موضوع متفاوت است. درچنين كانال ارتباطي، مسلما" تعداد زياد پيشنهاد، نشاندهنده برخورد فعال شهرداري و مشاركت شهروندان مي باشد و نكته مثبتي محسوب مي گردد.

به اشتراک گذاری این ارسال


لینک به ارسال
به اشتراک گذاری در سایت های دیگر

تغییر نگرش های مدیریت شهری (مصداق 6)

 

"صرفه جوئي در برخي هزينه­ ها مترادف با اصراف است"

در سطح شهرهاي كشور ما چقدر زياد پيش آمده كه پروژه­اي را اجرا كرده­ايم و به علت اشتباه بودن آن، مجبور شده­ايم آن را جمع آوري كرده و وضعيت را به حالت سابق بازگردانيم.

يا بعد از اجراي پروژه خاصي متوجه شده­ايم كه اين كار ناقص است و اگر برخي بخش­هاي ديگر هم در آن ديده مي­شد، يك پروژه مفيد تمام عيار مي­داشتيم و براي افزودن مجدد اين بخش­ها، بايد هزينه­هاي گزافي متحمل شويم كه در صورت اجراي يكپارچه پروژه ، اين هزينه­ها تحميل نمي ­شد.

يا مثلا" بارها ديده ايم كه طرح اجرا شده داراي كيفيت لازم نبوده، مثلا" سنگفرش مربوطه يك معبر كه چند ميليارد تومان هزينه آن شده، در حال تخريب است يا فضاي سبز ايجاد شده مناسب با شهر ما نمي­ باشد يا طرح جمع آوري زباله­اي كه آن را موفق مي­پنداشتيم، چقدر مشكلات اساسي دارد و صدها مورد ديگر.

اقدامات ناشيانه فوق كه در شهرهاي مختلف ما مشاهده مي­گردد، واقعا" تعجب انگيز است. يعني "ما به همين راحتي پولمان را دور مي­ريزيم؟"

 

تعجب انگيزتر آنكه، اين اشتباهات مكررا" رخ مي دهند و گاهي علي رغم شكست يك پروژه در يك شهر، از آنجائيكه شهر ديگر فقط ظاهر اين پروژه را مي­بيند و شهر اولي هم آن را در عملكرد مثبت خود ثبت كرده (زيرا ما عادت نداريم عملكرد منفي خود را هم اعلام كنيم)، ملاحظه مي­شود كه شهر دوم و شهر سوم و ... شهر دهم و پنجاهم و ... اين پروژه­ها را با همان اشتباهات انجام مي­دهند.

اما يك نكته بسيار عجيب­تر از دو مورد فوق وجود دارد كه هضم آن خيلي مشكل است و آن اينكه :

 

ما حاضر نيستيم 10% هزينه پروژه­ها را صرف كنيم تا شاهد چنين مشكلاتي نباشيم.

اين 10% مربوط به " انجام مطالعات فاز صفر پروژه" و "آموزش مديران و كارشناسان" است. چرا هزينه چند ده ميليوني براي آموزش را زياد مي­دانيم و هزينه چند ده ميلياردي تلف شده در اجرا را طبيعي و در راه كسب تجربه بالاتر تفسير مي­كنيم؟! و لو اينكه بارها و بارها اين اتلاف منابع اتفاق بيافتد .

در اين بخش صرفا" در مورد "آموزش" توضيحاتي مي­دهم و موضوع "انجام مطالعات فاز صفر" را به مقاله ديگري موكول مي­كنم.

در هفته چند ساعت مديران و كارشناسان شهرداري آموزش مفيد و مرتبط با كارشان مي­بينند؟ چرا شهرداران و معاونين آنها اغلب اوقات شركت در كلاس آموزش را براي خود كسر شان مي­دانند؟ چرا فرض را بر اين مي­گذاريم كه شهردار بايد همه چيز را بداند و شركت در دوره آموزشي به معناي اين است كه برخي موضوعات را نمي­ داند و مي­ خواهد ياد بگيرد؟ و در نتيجه احساس مي كنيم "افت دارد كه شهردار يك شهر در كلاس شركت كند" .

مگر بيكار است ؟ يعني شهردارهاي ما اينقدر بيكار هستند كه بخواهند در برخي روزها از صبح تا عصر در كلاس شركت كنند ؟ پس كارهاي اداره شهر چه مي شود ؟ ما كه به شهردار و معاون شهردار حقوق نمي دهيم تا در كلاس شركت كند .

همه اين ها تصورات غلطي هستند كه اثر آموزش را در كارائي مديران شهري در نظر نمي گيرند . " كار كردن" و " آموزش ديدن" را دو اقدام جدا از هم حساب مي كنند .

 

آيا اطلاع داريد كه در پيشرفته­ترين شهرهاي دنيا، مديران رده­هاي مختلف و كارشناسان، علي­رغم دارا بودن دانش بالا و رشته تحصيلي مرتبط، دائما" در حال آموزش هستند؟

پس براي آموزش بايد "وقت گذاشت" و "هزينه كرد". هزاران برابر "رقم و وقت صرف شده" بر­مي­گردد.

مديران وقت ندارند! براي اينكه بخش­هايي از وقت آنها صرف اقدامات در پروژه­هاي نادرستي انجام مي­شود كه اجراي غلط آنها، كلاف بهم پيچيده­اي را ايجاد كرده و بايد وقت بگذارند و هزينه صرف كنند تا مشكلات آن را حل كنند. وقت ندارند زيرا از ابزار علم و تكنولوژي براي اداره امور استفاده نمي كنند .

در "آموزش مفيد" اصراف كنيد. اينجا، آنجا، فلان استاد ايراني ، خارجي و هر متخصص صاحب صلاحيت را براي آموزش دعوت كنيد. البته با تشخيص درست . زيرا اگر "آموزش" درست نباشد ؛ همان ذهنيت منفي را دامن مي زند .

 

به اين اكتفا نكنيد. مديران و كارشناسان خود را براي بازديد از ساير شهرهاي دنيا اعزام نمائيد تا سيستم­ها و روش­هاي كاري آنها را ببينيد و فاصله ما با آنها را ببينيد و سقف پردازششان و استاندارد كارشان و توقعشان بالا رود.

اعزام به خارج افراد اصراف نيست. شهرداران نيز هر سال بايد چند سفر خارجي مفيد به منظور استفاده از تجارب ساير شهرهاي دنيا داشته باشند.

اگر اين كارها را نكنيم، دچار اين توهم مي شويم كه ما خيلي پيشرفته ايم و خيلي داريم شهر را خوب اداره مي كنيم. در نتيجه اين توهم به دنبال جبران عقب ماندگي فاحش خود نبوده و ضرر آن متوجه شهروندان مي شود .

به اشتراک گذاری این ارسال


لینک به ارسال
به اشتراک گذاری در سایت های دیگر

تغيير نگرش هاي مديريت شهري (مصداق 7)

 

"آموزش در چه صورتي مفيد است؟"

در مصداق 6 ، اشاره كرديم كه شهرداري­ ها بايد بابت "آموزش پرسنل" هزينه كنند و افراد نيز بايد براي "آموزش ديدن" وقت بگذارند. اما:

"چرا علي­رغم آموزش­ هاي بسياري كه در برخي زمينه­ ها، افراد شهرداري ها ديده­ اند، كارائي آنها افزايش نيافته است؟"

اين سوال مهمي است.

زيرا هدف از "آموزش"، افزايش كارائي، بهبود امور و پياده سازي طرح­هاي ابتكاري و خلاقانه است. حال اگر قرار باشد اين ثمرات حاصل نشود و نه تنها وضع ما بهبود پيدا نكند و بلكه در برخي اوقات افت پيدا شود. آيا بهتر نيست به جاي "اعزام افراد براي دوره هاي آموزشي در داخل و خارج كشور"، از خير آن بگذريم و بگذاريم تا افراد به همان امور روزمره خود بپردازند؟

بله. اين مشكل واقعاً" در كشور ما وجود دارد. علت آن به دو موضوع بر­مي­ گردد:

1)شركت در دوره آموزش به قصد ارتقاء شغلي يا مالي يا تكميل رزومه (نه يادگيري)

2)كيفيت پائين آموزش ارائه شده ( به لحاظ اساتيد و مفاد آموزش )

 

حال به شرح هر يك مي­ پردازيم:

1) شركت در دوره آموزشي به قصد ارتقاء شغلي يا مالي يا تكميل رزومه (نه يادگيري)

اين آفت بزرگي است. فرد وقت مي گذارد، از زمان كارش كم مي­ كند تا در دوره آموزشي شركت كند و شهرداري بابت او هزينه مي­ پردازد. انگيزه­اش اخذ مدرك و ارتقاء شغلي است. در كلاس­ ها چرت مي­ زند يا مرتب شركت نمي­ كند و مشكل امتحان را به نحوي حل مي­ كند ! متاسفانه كم نيستند مراكز آموزشي كه براي از دست ندادن مشتري دولتي خود، در موضوع امتحان با افراد به نحوي برخورد مي­ كنند تا افراد در دوره هاي ديگر ثبت نام كنند.

تا زمانيكه مدارك دوره­ها منجر به ارتقاء شغلي مي­گردد، اين مشكل وجود دارد. بايد "دانش فرد و افزايش كارائي او" (كه به علت شركت در دوره آموزشي ارتقاء يافته)، منجر به ترفيع او و افزايش درآمد فرد گردد. يعني شهرداري­ ها به نوعي از افزايش توان يادگيري افراد اطمينان حاصل كنند. لازم نيست امتحان بگيرند. كار خيلي ساده­اي است.

از مسئول مستقيم او بخواهند تا "آثار مثبت شركت در دوره" را در بيانات و عملكرد و كارائي ايشان تحت نظر داشته باشد و هر زماني كه به اين نتيجه رسيد كه اين دوره چنين آثار مثبتي داشته، اعلام كند تا ترفيع رده يا مالي صورت گيرد.

به اين معنا كه شايد يك نفر ده دوره ببيند، اما به اندازه فردي كه دو دوره ديده ارتقاء يابد. البته مسلماً" مدير وي بايد هوشمندي و مديريت لازم را براي اين كار داشته باشد و اهل رو دربايستي و رفيق بازي نباشد .

 

جمله معترضه :

مسلماً" اگر شايسته سالاري در سازمان وجود داشته باشد. اين موضوع امكان پذير است.

اگر شايسته سالاري وجود نداشت چه؟

پاسخ: نه تنها اين مشكل حل نمي­ شود بلكه خيلي مشكلات ديگر هم حل نمي­ شود. زيرا اصلاً مدير مربوطه قدرت تشخيص ندارد تا ببيند كيفيت كار كارمند ارتقاء پيدا كرده يا نه . اصلاً بسياري از مديران نحوه ارجاع كار را هم بلد نيستند .

به هر حال من اينجا روش صحيح را براي يك سيستم معقول پيشنهاد داده ام .

 

2) كيفيت پائين آموزش :

دلائل عديده­اي هستند كه اين مشكل را ايجاد مي­كنند:

-بسياري از اوقات اساتيدي كه آموزش­هائي را ارائه مي­ دهند، تجربه اجرائي در زمينه مزبور ندارند. در نتيجه صرفاً" به تئوري­ ها مي­ پردازند و دانشجويان را درك نمي­ كنند.

-بسياري از موارد، اطلاعات تدوين شده، به روز نيست. نه اينكه مربوط به دو سال قبل باشد. نه. من شاهد بوده­ ام كه گاهي (نه چندان كم) اطلاعات 20 الي 30 سال قبل تدريس مي­ گردد! مقصر اصلي ما هستيم كه به اساتيد بودجه پژوهش نمي دهيم تا بتوانند اطلاعات روز جهان را كسب نموده و حتي برخي منابع مهم علمي را مستمراً" خريداري نمايند.

-مديران تدوين دوره­ ها خيلي از اوقات به همه ابعاد موضوع آموزش توجه نمي­ كنند. درحاليكه در فضاي اجرا، يك پروژه معمولاً چند بعدي است . مثلاً" پروژه هاي فضاي سبز، فقط در محدوده كار متخصين فضاي سبز نيست. بلكه تلفيقي از ايجاد فضاي سبز، gis، نگهداري فضاي سبز، سرمايه گذاري و اقتصاد، خصوصي سازي و ... مي­ باشد. به علت فقدان شركت­ هاي مشاوره با ديد جامع، معمولاً" موضوعات به صورت تك بعدي مورد توجه قرار مي­ گيرند.

-عدم تناسب تعداد ساعات با حجم آموزش: در اكثر كشورها يك آموزش 20 ساعته را فشرده مي­ كنند و در 10 الي 15 ساعت رئوس مهمترين مطالب آن را به صورت فشرده تدريس مي­ كنند. در كشور ما اكثراً براي افزايش ميزان ساعات آموزش و كسب درآمد بالاتر و نيز انعكاس ساعات آموزش بيشتر در مدرك (كه متاسفانه منتهي به ارتقاء مي­ گردد)، هم آموزش دهنده و هم آموزش گيرنده غالباً" تمايل دارند تا يك موضوع 20 ساعته ؛ با شرح تفصيلات آن در يك دوره 30 الي 40 ساعته تدريس گردد.

به اشتراک گذاری این ارسال


لینک به ارسال
به اشتراک گذاری در سایت های دیگر

Join the conversation

You can post now and register later. If you have an account, sign in now to post with your account.

مهمان
ارسال پاسخ به این موضوع ...

×   شما در حال چسباندن محتوایی با قالب بندی هستید.   حذف قالب بندی

  تنها استفاده از ۷۵ اموجی مجاز می باشد.

×   لینک شما به صورت اتوماتیک جای گذاری شد.   نمایش به عنوان یک لینک به جای

×   محتوای قبلی شما بازگردانی شد.   پاک کردن محتوای ویرایشگر

×   شما مستقیما نمی توانید تصویر خود را قرار دهید. یا آن را اینجا بارگذاری کنید یا از یک URL قرار دهید.


×
×
  • جدید...