مقاله نقش تجزیه و تحلیل مطلوبیت درتصميم گیریهای مدیریت منابع انسانی

[Mohammad Aref 120,438]

روانشناسان صنعت و سازمان ، تجزيه وتحليل مطلوبيت را به عنوان كوششي ارزشمند به منظور كمي كردن ارزش سهم روانشناسي براثر بخشي سازمان موردتوجه قرارداده اند. تجزيه وتحليل مطلوبيت روشي براي دستيابي به اين هدف از طريق ارائه راه حلي براي پيش بيني مالي خاص ، براساس ابتكارات منابع انساني با درنظر گرفتن اصول علمي است . اساسا، تجزيه وتحليل مطلوبيت ارائه كننده طرزتفكري درباره تصميم گيريهاي منابع انساني به منظور ايجاد حقايق ، فرضيات و اعتقادات دربرابر تصميم گيريهاي صريح تر،سيستماتيك تر و منطقي تر است .

همچنين ، تجزيه وتحليل مطلوبيت توسط بسياري ازمحققان به عنوان وسيله اي موثر براي مديريت در تصميم گيري درمورد چگونگي اجراي ابتكارات و تصميمات منابع انساني موردتوجه قرار گرفته است .

اگرچه ، مطالعات تجزيه وتحليل مطلوبيت به طور مكرر براي انتخاب دستورالعملهامورداستفاده قرارگرفته است اما، محققان تجزيه وتحليلهاي مشابه هزينه /منفعت را براي ساير مداخلات منابع انساني نظير مديريت بازخورد عملكرد، آموزش ، ترفيع ، گزينش واستخدام و تغييرات پرسنلي / تعليق به كار گرفته اند. اين مطالعات و ساير مطالعات ديگر،دليلي است براي شناسايي دقيق بازده مالي كه در مسير طراحي سرمايه گذاريها براي اصلاح يا بهبود بازدهي كاركنان مشخص مي شود. به هر ترتيب ، موسسات جديد ازتجزيه وتحليل مطلوبيت به منظور تصميم گيري در سياستهاي جديدمنابع انساني استفاده مي كنند .

نخستين هدف اين مقاله ، شناسايي دليل عدم استفاده مكرر و مستمر ازتجزيه وتحليل مطلوبيت به عنوان عامل ياري رسان در تصميم گيريهاي مديريتي است .براي دستيابي به اين هدف ، ابتدا اين مقاله به مسايل غيرمعمول مي پردازد كه تحت عنوان تجزيه وتحليل مطلوبيت رشد كرده اند. دوم ، اگر تجزيه وتحليل مطلوبيت مورداستفاده مديران قرار گيرد، مي بايد نسبت به دقيق بودن اين موضوع مجاب شوند. بنابراين ، قابليت اعتماد و اعتبار تجزيه وتحليل مطلوبيت موردبحث قرار مي گيرد، به خصوص ، در اين بخش داده هايي كه در شمول يا عدم شمول محاسبه مطلوبيت قرار دارند نظير انحراف استاندارد عملكرد منابع انساني يا اطلاعات مربوط به بازارهاي كار خارجي و منابع غيرانساني براي عملكرد بررسي مي شوند. همچنين ، فرضيات و مفاهيم نظريه اندازه گيري عملكرد منابع انساني به عنوان دارايي موردبحث قرار مي گيرد. درنهايت ، درحالي كه سودمندي استفاده از تجزيه وتحليل مطلوبيت براي تصميم گيري مورد بررسي قرارمي گيرد، به شناسايي دلايل كاهش نتايج تجزيه وتحليل مطلوبيت هنگام تصميم گيري توسط مديران نيز پرداخته مي شود.

[Mohammad Aref 120,438]

سير تكامل تجزيه وتحليل مطلوبيت

تجزيه وتحليل هزينه / منفعت ابتكارات منابع انساني ، ابتدا در ادبيات علمي 04ساله گذشته مطرح گرديد. با اين حال ، تجديدنظر براي تحقيق درمورد ريشه ذهني تجزيه وتحليل مطلوبيت يعني ضابطه پولي و حسابداري منابع انساني مسايلي را آشكارمي كنند كه تا به امروز حل نشده باقي مانده اند. اين مسايل حل نشده موجب كنار گذاشتن هر دو ضابطه پولي و حسابداري منابع انساني بودند كه براي آسيب رساندن به تجزيه وتحليل مطلوبيت به عنوان زاده مستقيم اين دو روش ادامه دارند.

 

ضابطه پولي

ريشه و اساس تجزيه وتحليل مطلوبيت در تحقيق مقدماتي بروگدن و تيلور در سال 1950 معيار پولي است . آنان معتقدند كه معيار نهايي براي هر موسسه تجاري در ارزيابي اثربخشي كاركنان معيار مالي است . پول يك معيار اندازه گيري با اهميت در اكثر سازمانهااست ، همان طور كه بلام و نيلور در سال 1968 اشاره كرده اند، به هرترتيب ، اين نگرش دومساله ايجاد مي كند. اول ، در بسياري از نشانه هاي اثربخشي شغلي پول نقشي ندارد. دوم ،تعيين بخشي از سود كل يك واحد كه مي تواند به هر فرد "كارمند" تخصيص داده شود،مشكل است . به علاوه ، اندازه گيري واحدي عملكرد كاركنان معمولا نامناسب است زيرا،عملكرد كاركنان چندبعدي است اين مشكلات هنوز حل نشده اند و درنتيجه ، علاقه مندبه ضابطه پولي ازبين رفته است

[Mohammad Aref 120,438]

حسابداري منابع انساني

شكل دوم در تجزيه وتحليل هزينه / منفعت منابع انساني ، حسابداري منابع انساني است . طرفداران حسابداري منابع انساني شامل فليم هولتز، ليكرت و پايل كوشش كردندبه نقاط ضعف اطلاعات سيستم هاي حسابداري متداول اشاره كنند كه براي منابع انساني به كار گرفته مي شد. اول ، آنان اشاره كردند كه نحوه عمل حسابداري متداول ، هزينه هاي مربوط به مديريت منابع انساني را به عنوان هزينه هاي جاري به جاي سرمايه گذاريهاي بلندمدت تلقي مي كند كه موجب افزايش هزينه هاي عملياتي و كاهش سودآوري در سال مربوط مي شود. به علاوه ، سعي و كوشش به منظور كاهش هزينه ها، نتيجه اش تعليق و فسخ قرارداد كاركنان است كه هزينه جايگزيني نيروي كار آتي را مدنظر قرار نمي دهد.دوم ، طرفداران حسابداري منابع انساني به سيستم هاي حسابداري متداول به دليل توجه مديريت بر جنبه هاي مالي ، مواد و فناوري موسسه و چشم پوشي از مسايل و موضوعات انساني انتقاد كرده اند. ليكرت در بازنگري بيش از صدها مطالعه در سال 1973 گزارش كرد كه ، بين 40 تا 60 درصد انحراف در بازدهي سازمان و سودآوري مي تواند به وسيله انحراف ميان سيستم هاي مديريت توضيح داده شود. او نتيجه گيري كرده است كه ، يكي از راههاي بهبود اثربخشي سازمان ، اصلاح سيستم حسابداري آن است .

حسابداري منابع انساني براي سنجش و اندازه گيري سيستماتيك هر دو ارزش دارايي نيروي كار و ميزان "مقدار" ايجاد اين دارايي طراحي شده است كه مي تواند بافعاليتهاي كاركنان مربوط باشد. طرفداران حسابداري منابع انساني معتقدند كه اگرسيستم هاي حسابداري شامل مسائل و موضوعات مربوط به پرورش و اثربخشي نيروي انساني گردد، مديران توجه بيشتري به كاركنان خواهند داشت و بنابراين ، سازمان را كاراتراداره مي كنند.

تحقيق درباره حسابداري منابع انساني سه روش را به طور همزمان دنبال مي كند.نگرش اول ، روش بهاي تمام شده است كه در اين روش هزينه هاي جذب و استخدام وپرورش كاركنان به عنوان سرمايه گذاري قابل استهلاك به جاي هزينه جاري تلقي مي شود.ارزش كاركنان با جمع مخارج تاريخي براي گزينش و استخدام ، آموزش و آشناسازي كاركنان محاسبه مي شود. تعديلها، منعكس كننده اطلاعاتي درباره منابع انساني نظيرهزينه جايگزيني ، دوره تصدي موردانتظار و عملكرد با توانايي بالقوه كاركنان است .

نگرش دوم كه توسط ليكرت در دهه 1973 دنبال شد، ارزيابي بازدهي كاركنان راازطريق توجه بر ويژگيهاي روانشناسي ، اجتماعي سازمانها موردتوجه قرار مي داد. ليكرت معيارهاي اندازه گيري شامل متغيرهاي علي نظير جو سازماني و راهبري مديريتي ،متغيرهاي واسطه نظير وفاداري كاركنان ، رضايت ، گرايشها، ادراكات ، و انگيزه ها ومتغيرهاي بازده نظير بازدهي و سودآوري را پيشنهاد كرده است . او اشاره كرده است كه روابط ميان اين متغيرها براي درك مدير از بازدهي منابع انساني سازمان بااهميت است .ليكرت در مطالعه اي در يك كارخانه با بيش از 500 نفر كارمند نشان داد كه با اندازه گيري متغيرهاي كليدي علي و واسطه ، مديران مي توانستند روند بازدهي و عملكرد كاركنان راپيش بيني كنند.

نگرش سوم حسابداري منابع انساني "فليم هولتز، 1974" درمورد به كارگيري داده هاي مربوط به پرداختها "حقوق و دستمزد"، هزينه جايگزيني ، معيارهاي اندازه گيري عملكرد نظير جانشينهاي ارزش افراد براي سازمان بحث مي كند. ارزش منابع انساني سازمان و تغييرات مربوط به آن تا آن حد قابل اندازه گيري بود كه در طول زمان افزايش ،كاهش و يا بدون تغيير باقي مي ماندند.

اولين صورتهاي مالي منتشرشده شامل اطلاعات منابع انساني مربوط به گزارش سالانه مقدماتي سال 1969 شركت آر.جي .بري است . اين گزارش كه موردعلاقه سهامداران بود به منظور بهبود مديريت داخلي طراحي و ارائه گرديد. در دهه 1970شركتهاي مهمي نظري تگزاس اينسترومنت ، سلانس ، تاچ راس ، شروين ويليامز، جنرال موتورز، و جنرال الكتريك سيستم حسابداري منابع انساني را براي مقاصد گوناگوني اجراكردند.

كاهش توجه به حسابداري منابع انساني دهه 1970 دوره كاهش توجه به حسابداري منابع انساني بود. زيرا، تحقيق مقدماتي انجام شده آسان ، ولي ادامه آن كه روشهاي به كارگيري حسابداري منابع انساني بود، بسيار پيچيده مي نمود و فقط تعدادانگشت شماري از متخصصان قادر به بهره گيري از آن بودند. همچنين ، تحقيق به مرحله اي رسيده بود كه همكاري سازمانهاي علاقه مند را ايجاب مي كرد تا روشهاي ابداع شده درآنها به آزمايش گذاشته شود. از آن گذشته ، هزينه اجراي سيستم ها رقم قابل توجهي بود كه شركت اجراكننده تنها بهره كمي از آن مي گرفت و بقيه به تحقيق كلي برمي گشت "57,27".

در سال 1973 رابينسون اشاره كرد كه يكي از موانع بزرگ پذيرش حسابداري منابع انساني در صنعت ، بي ميلي افراد مالي در استفاده از تكنيك هاي منحصربه فرد اندازه گيري ارزش منابع انساني است . او نتيجه گيري كرد كه ، حسابداري منابع انساني نمي تواند سهم كاملي در افزايش كارايي مديريت داشته باشد مگرآنكه ، حسابداران و متخصصان پرسنلي درمورد روشهايي اتفاق نظر داشته باشند كه با ميثاقهاي موجود سازگار هستند.

درنهايت ، راد "rhode" و لولر "lawler" در سال 1973 اشاره كردند كه يكي ازموانع مهم براي پذيرش حسابداري منابع انساني ، مديران هستند كه اغلب حسابداري منابع انساني را به عنوان بازدارنده آزاديها در اقداماتشان تلقي مي كنند.

در تحقيق انجام شده توسط آرگريس ، هوفستد و جيسن اسكاي اشاره شده است كه مديران تمايل به سوءاستفاده از سيستم هاي حسابداري دارند. آنان اطلاعاتي را كه مي بايدوارد سيستم گردد، تحريف مي كنند و به اين طريق استانداردها و اهدافي كه سازنده معيارهاي اندازه گيري حسابداري هستند را ازبين مي برند.

در يك مطالعه كه دربرگيرنده 357 نفر كاركنان مديريتي بود، كام من "comman" درسال 1974 دريافت كه ، اگر مديران بتوانند به وسيله رفتار تدافعي براي اصلاح معيارهاي اندازه گيري حسابداري به پاداشهاي جزيي دست يابند، اقدام خواهندكرد.

درنتيجه ، شيوه هاي اوليه تجزيه وتحليل هزينه / منفعت در مفهوم منابع انساني باموفقيت محدود و افت بعدي مواجه شد. اگرچه ، علاقه مندي دوباره به بررسيهاي مطلوبيت اقتصادي براي رويه هاي منابع انساني وجود دارد، اين دور تسلسل تكرار شده است . سومين سعي و تلاش به وسيله روانشناسان صنعت و سازمان براي درك اثربخشي كاركنان در واژه هاي اقتصادي در ميان خاكسترهاي ضوابط پولي و حسابداري منابع انساني برخاسته است .

[Mohammad Aref 120,438]

تجزيه وتحليل مطلوبيت

تجزيه وتحليل مطلوبيت متغيرهاي كليدي توصيف كننده نتايج برنامه هاي منابع انساني را خلاصه و شناسايي مي كند. در سال 1991 بودرو اشاره كرد كه ، منطق تجزيه وتحليل مطلوبيت آن است كه ، تصميم گيريهاي منابع انساني با استفاده از يك چارچوب حمايت كننده از تصميم را مدنظر دارد كه به طور روشن و صريح هزينه ها ومنافع را بهبود خواهدبخشيد.

در اين بخش ، مسايل فني مربوط به تجزيه وتحليل مطلوبيت كه ممكن است قابليت اعتماد و اعتبار آن را تحت تاثير قرار دهد، موردبررسي قرار مي گيرد. به علاوه ، در اين بخش فرضيات تجزيه وتحليل مطلوبيت موردپرسش قرار مي گيرند و متغيرهاي مهمي كه حذف شده اند، به طور بالقوه شناسايي مي گردند.

اگرچه ، اصلاحاتي براي رابطه اصلي تجزيه وتحليل مطلوبيت پيشنهاد شده اند، امااكثر شيوه ها براي ارزيابي ارزش پولي سيستم هاي انتخابي از الگوي برودن - كرون باچ -گل سر |"BROGDEN-CRONBACH-GLESER"پيروي مي كنند "21". اين الگو با رابطه زير نشان داده شده است .

"1", U="N""T"" r sub xy " "Z sub x""SD sub y"-C    كه در أن :

U = افزايش در متوسط بازده پولي ناشي از انتخاب N كارمند با استفاده از پيش بيني كننده "X" به جاي انتخاب تصادفي .

N = تعداد متقاضيان منتخب .

T = متوسط دوره تصدي "اشتغال " گروه منتخب .

r sub xy = ضريب همبستگي "ميان متقاضيان منتخب " بين مقياس پيش بيني كننده "X" ومقياسهاي معيار اندازه گيري عملكرد شغلي "Y"

Z sub x = متوسط مقياس پيش بيني كننده استاندارد براي گروه منتخب .

SD sub y = انحراف استاندارد معيار ارزش گذاري پول براي عملكرد شغلي يانتايج "Y"

C = كل هزينه انتخاب براي تمام متقاضيان .

انحراف استاندارد عملكرد "SD sub y".

مشكل ترين پارامتر الگوي مطلوبيت براي برآورد و تخمين ، همانا مورد مربوط به معيار پولي و حسابداري منابع انساني يعني انحراف استاندارد عملكرد "SDY" است .بسياري از محققان معتقدند كه پيشرفتهاي تجزيه وتحليل مطلوبيت به دليل ناتواني درتوسعه روش عملياتي قابل دفاع و مورد پذيرش همگان به منظور برآورد ارزش پولي عملكرد شغلي و انحراف استاندارد آن محدود شده است . برآورد SDY به دليل عدم اطمينان در ويژگيهاي شغلي و روابط شغلي براي يك نتيجه گيري جدال آميز و پيچيده ادامه دارد. براي مثال ، سطوح بالاي وظايف غيرمستمر يا عدم وابستگي وظايف ، اين امررا براي كنترل و ارزيابي داده هاي انساني ، اقدامات يا نتايج همان اقدامات مشكل مي سازد.

برخي از شيوه ها براي محاسبه SDY پيشنهاد شده اند، نظير حسابداري بهاي تمام شده ، |SDYبه عنوان 40 درصد از دستمزدها، برآورد پولي عملكرد كاسيو - راماس "CREPID"، و روش برآورد كلي "GEM". همان طور كه گولداسميت در سال 1990 اشاره كرده است "65"، هريك از اين روشها در ادبيات موضوع موردانتقاد قرار گرفته و هيچ يك بر ديگري برتري ندارد.

چندين مطالعه به مقايسه روشهاي متفاوت برآورد SDY پرداخته اند اما، هيچ يك از مطالعات مساله اعتبار روشها را موردتوجه قرار نداده اند زيرا، به ندرت اطلاعات مفيدي وجود دارد كه به معيارهاي اندازه گيري SDY اعتبار بخشد. مطالعاتي كه توسط اشميت ،هانتر، آتربريج ، و تراتنر در سال 1986 انجام شده است ، نيازمند بررسي روابط بين برآوردهاي مطلوبيت و بازدهي واقعي است .

بادرنظر گرفتن قابليت اعتماد و اعتبار برآوردهاي عملكرد، حداقل سه مشكل وجوددارد. اولين بحث آن است كه ، آيا داده هاي پرسنلي با فرضيات تحت الگوي خطي HOMOSCEDASTIC كه موردنياز براي برآورد SDY است ، سازگاري دارد. در سال 1979 اشميت پيشنهاد كرده است كه ، اغلب داده هاي پرسنلي منتخب براساس فرضياتي خاص صادق هستند و انحرافات ناشي از فرضيات خاص ديگر نظير قابليت نرمال بودن "نرمال پذيري " نتايج ناچيزي به جاي مي گذارد. اما، ساير محققان با اين نتيجه موافق نبودند. در نتيجه ، برخي از محققان روشهاي جانشين را براي تجزيه وتحليل مطلوبيت بدون برآورد SDY پيشنهاد كرده اند.

موضوع مهم آن است كه ، مطالعات تغييرات زيادي را در برآوردهاي SDY نشان مي دهند. برخي محققان پيشنهاد كرده اند كه علي رغم عناوين مشابه شغلي ممكن است تغييرپذيري SDY به سبب تفاوتهاي واقعي موقعيتي به جاي خطاي اندازه گيري باشد. عواملي نظير عرضه و تقاضا و همچنين ارشديت بر تصميم گيري درمورد حقوق ومزايا موثر است و بنابراين ، شكل توزيع حقوق و مزايا را نيز تحت تاثير قرار مي دهد. اين امر تاثير مستقيم بر برآورد SDYدارد زيرا، برآوردهاي مورداستفاده حقوق و مزايا ممكن است با نرخ ارزش گذاري شده عملكرد در قالب پول براي كاركنان مشابه سازگار نباشد.

همچنين ، بررسي كنندگان و محققان ممكن است دردستيابي به اطلاعات موردنيازبراي تجزيه وتحليل مطلوبيت با مشكل مواجه باشند. به خصوص ، اگر هدف تجزيه وتحليل مطلوبيت اين باشد كه آيا رويه جديد انتخاب كه درمورد آن هيچ اطلاعاتي موجود نيست ، مي بايد اجرا گردد، دستيابي به اطلاعات مربوط هم ممكن است مشكل باشد. به علاوه ، اگر در تعيين ارزشهاي پولي براي نتايجي كه بازده ها در آن قابل محاسبه نيستند، مشكل وجود داشته باشد، كاربردهاي تجزيه وتحليل مطلوبيت ممكن است محدود گردد.

مشكل اساسي ديگر، قضاوتهايي است كه با درنظر گرفتن رفتاركاري مي بايد دربرآوردهاي SDY موردتوجه قرار گيرند. در سال 1989 در مطالعه اي از سرپرستان در يك شركت بزرگ توليدكننده دارو، ساكت "SACKETT" و مرسر "MERCER" نتيجه گرفتندكه رفتار تجويزنشده به طورمعمول به رفتاري كه از سازمان تبعيت مي كند، اشاره دارد كه مربوط به رفتاركاري ارزش گذاري شده در قالب پول است . به هر ترتيب ، آنان دريافتندوقتي كه قضاوتها در قالب ارزش پولي انجام مي شود، اكثر سرپرستان OCBرا به حساب نمي آورند. عدم توجه به OCBممكن است به تغييرپذيري برآوردهاي عملكرد كمك كند.

همچنين ، ساير عواملي كه بر SDY موثر هستند، نشان داده شده اند. براي مثال ، بابكوو شتزر در بررسي تاثيرات چارچوب و نحوه ارائه برآورد SDY به تاثيرات مشخص اصلي براي ايجاد چارچوب دست يافتند. در سال 1993، راس "ROTH" گزارش كرده است كه دانش ، قابليت دسترسي به بازخورد، و ميزان عدم اطمينان بر برآورد فردي ازSDY اثر مي گذارد. طبق اظهار فلورين توما و بودرو در سال 1987 به هر ترتيب ،برآوردهاي دقيق SDY نمي بايد تاثير جدي بر كيفيت تصميم گيري در بسياري از موقعيتهاداشته باشد زيرا، در اين نظريه ، هر ارزش مثبت SDY مي بايد در تصميم گيريهاي مشابه نتيجه بخش باشد.

[Mohammad Aref 120,438]

فرضيات تجزيه وتحليل مطلوبيت

فرضيه اساسي تجزيه وتحليل مطلوبيت عبارت است از: "كليه جنبه هاي مديريت منابع انساني "شامل روحيه " كه ممكن است با روشي مشابه نظير هر وظيفه عملياتي اندازه گيري و كمي گردد". تحقيق قبلي دلايل زيادي را پيشنهاد مي كند كه چرا اين فرضيه ممكن است درست نباشد. اول ، ارزش اقتصادي ايجادشده توسط فرد به تركيب هر دوداده هاي انساني و غيرانساني وابسته است ، نظير متغيرهاي نهادي و بازار. دوم ،روابط مطلوبيت فرض مي كنند، زماني كه مطلوبيت برنامه هاي منابع انساني ارزيابي مي گردد، فقط مي بايد هزينه هاي مستقيم و فوري موردتوجه قرار گيرند. در سال 1992جونز و رايت اظهار كردند كه تجزيه وتحليل مطلوبيت هزينه هاي بوروكراتيك برنامه هاي منابع انساني را كم تر از حد ارزيابي مي كند، درحالي كه برآوردهاي مطلوبيت مربوط به ارزش واقعي چنين برنامه هايي توسط مديران بيش از حد ارزيابي مي شود. سوم ، شرايطبازار خارجي كار در تجزيه وتحليل مطلوبيت درنظر گرفته نمي شوند. در سال 1989 بكراظهار كرده است كه ، تجزيه وتحليل مطلوبيت فرضيه روشني را ارائه مي كند يعني ،"مطلوبيتها در شرايط متغير بازار كار ثابت هستند" و اينكه كاركنان فعلي و آتي و همچنين كارفرمايان نسبت به اين نيروها واكنشي نشان نمي دهند "بي علاقه هستند". چهارم ،عملكرد ممكن است درميان كاركنان فعلي و بالقوه به شكل وسيعي متفاوت باشد.كاركنان جديد منحني هاي يادگيري متفاوتي را تجربه مي كنند كه موجب تغييرپذيري درعملكرد شغلي آنان مي گردد. در تحقيق تجزيه وتحليل مطلوبيت نوعا مفهوم نهادي و بازارمداخله منابع انساني كه ممكن است عملكرد شغلي كاركنان را تحت تاثير قرار دهد،ناديده گرفته شده است .

اين يافته ها نشان مي دهند كه برآوردهاي پولي درمورد كاركنان تحت تاثير عوامل بسياري هستند كه ممكن است مربوط بودن ، قابليت اعتماد، اعتبار، و عملي بودن تجزيه وتحليل مطلوبيت را براي تصميم گيريهاي منابع انساني محدود كند. درنتيجه ،ملاحظات درباره تجزيه وتحليل مطلوبيت اساسا تفاوتي با تحقيقات محققان دهه هاي گذشته كه ضابطه پولي و حسابداري منابع انساني را درنظر گرفته اند، ندارد. به هر ترتيب ،محدوديت تجزيه وتحليل مطلوبيت دليل كافي براي بي علاقگي مديران درجهت استفاده از آن نيست . به همين دليل ، ما نيازمند تحقيق درمورد تصميم گيري سازماني و فردي هستيم .

[Mohammad Aref 120,438]

تجزيه وتحليل مطلوبيت به عنوان نظريه تصميم گيري مديريتي

هدف مقدماتي تجزيه وتحليل مطلوبيت ارزيابي مديران در تصميم گيري درموردمنابع انساني است . به دلايلي كه در ذيل بحث مي شود، هنوز به نظر مي رسد كه تجزيه وتحليل مطلوبيت احتمالا بيشترين تاثير نهايي را بر تصميماتي دارد كه مديران اتخاذ مي كنند.

فرضيه صريح و روشن تجزيه وتحليل مطلوبيت آن است كه سازمانها تصميمات مستقل و منطقي را براي سازگاري با كارآيي فني ترين عمليات مديريت منابع انساني اتخاذ مي كنند. به عبارت ديگر، صراحت در تجزيه وتحليل مطلوبيت به عنوان ابزاراطمينان و ترغيب نظريه است كه اگر به طور مناسب ارائه شود، حقيقت غالب مي گردد. درسال 1987، راشن برگر و اشميت اظهار كردند، به دليل اينكه روانشناسان صنعت /سازمان و متخصصان منابع انساني براي گفتگو درباره تجزيه وتحليل مطلوبيت به شكلي كه براي تصميم گيرندگان سازماني روشن و معتبر باشد، قصور ورزيده اند، تجزيه و تحليل مطلوبيت توسط مديران ناديده گرفته مي شود. اغلب ، فرضيه آنان با روش تصميم گيري مديران براي اين طبقه از نوآوريها كه ممكن است از تجزيه وتحليل مطلوبيت استفاده شود، متناقض است . همچنين ، به نظر مي رسد كه اين ديدگاه با بسياري ازروشهايي تناقض دارد كه مديران نوعا گرايش به تصميم گيري دارند.

اگر مديران تصميماتي را اتخاذ كنند كه سازگار با نوآوريهاي منابع انساني درقالب تجزيه وتحليل مطلوبيت به روش تحليل هزينه / منفعت نباشد، پس چگونه چنين تصميماتي اتخاذ مي گردد؟ در سال 1993 جونز اظهار كرد كه تصميم گيريهاي پرسنلي باكيفيت ممكن است به دلايل زيادي سازگار با نوآوريهاي منابع انساني نباشد، نظير مداخله بحرانها، سياستهاي سازماني ، هم آوري منابع نوآوري ، مقررات دولتي و عوامل نهادي .درحالي كه ، ميزان عدم اطمينان درك شده درباره نوآوري افزايش مي يابد، تاثير اين عوامل نيز افزايش مي يابد. شايستگي فني تنها نتيجه يكي از عوامل است كه تعيين كننده آن است كه آيا موسسات با موقعيت هنر تصميم گيريهاي منابع انساني سازگار هستند و بنابراين ،انحراف زيادي را در سازگاري و گسترش نوآوري منابع انساني توضيح نمي دهد. براي مثال ، جونز اشاره كرده است كه اگرچه تحقيق تجربي نشان مي دهد كه مصاحبه هاي استخدامي ساختاري بهتر از مصاحبه هاي غيرساختاري است اما، روش اول كمتر ازروش دوم استفاده مي گردد.

همچنين ، تصميم گيري براي سازگاري با يك سياست معين منابع انساني ممكن است منعكس كننده تمايل به انجام آن نظير آنچه كه ساير موسسات انجام مي دهند، باشد.بنابراين ، اين محدوديت ممكن است موجب عدم علاقه به تغيير گردد، بدون توجه به اينكه آيا سازگاري براي سياست يا رويه موردقضاوت قرار گرفته است يا خير. جنبه هاي نمادين تصميم گيري سازماني ، همچنين تمايل به پيروي از ديگران در علاقه به كوچك كردن ساختار منعكس مي گردد. بنابراين ، حتي اكثر مديراني كه انگيزه هاي قوي براي تصميم گيريهاي خوب دارند، اين انگيزه ها نمي تواند ضامن هيچگونه تصميم گيريهاي منطقي توسط آنان باشد.

مسايل جزيي تر به طور دقيق رويداد نوآوري منابع انساني را تعيين نمي كند زيرا، براي مشخص كردن منافع بالقوه تصميمات منابع انساني ، عدم اطمينان حداقل در مديران مشاهده مي شود. عدم اطمينان رفتار سياسي را در سازمانها برمي انگيزد كه موجب اتخاذتصميماتي مي گردد كه با آنچه كه ، براساس تحقيق بايد انجام شود در تناقض قرارمي گيرد.

گوناگوني ساير توضيحات ممكن است براي پيش بيني رابطه ضعيف بين نتايج تجزيه وتحليل مطلوبيت و تصميم گيريهاي مديريتي لازم باشد. براي مثال ، تجزيه وتحليل مطلوبيت توسط چه كسي و چه منظوري هدايت مي شود؟ اگر تجزيه وتحليل مطلوبيت توسط مشاوران بيروني درحمايت از تغييري كه آنان براي تكامل آن انجام داده اند، هدايت شود، يك تضاد ظاهري و همچنين واقعي در علاقه مندي به آن وجود دارد. به علاوه ،كاملا روشن است كه اين تضاد احتمالا موجب كاهش اعتبار نتايج تجزيه وتحليل مطلوبيت و همچنين اعتبار مشاوراني مي شود كه آن را انجام داده اند.

در سال 1995 تت لاك اظهار كرد كه تصميم گيري مديريتي به موجوديت محاسبه پذيري در تصميم گيري اشاره دارد. اگر مساله اين باشد، سپس اين پرسش مطرح مي گردد كه تاچه ميزان اطلاعات مربوط به تجزيه وتحليل مطلوبيت به مديران اجازه مي دهد كه به طور اثربخش سرمايه ها را مقايسه كنند تا در قضاوتهاي تصميم گيريهايشان در جلسات مديريت احساس امنيت كنند. به نظر مي رسد، تجزيه وتحليل مطلوبيت نيازمند اعتبار با درجه بالايي است ، موضوعي كه در سال 1987 تنوپير فقدان آن رااحساس كرد. قبل از آنكه مديران از تجزيه وتحليل مطلوبيت به عنوان نظريه اي معتبراستفاده كنند، ممكن است اين نظريه كه تغيير در سياست منابع انساني موردنياز است ،حمايت گردد. به علاوه ، اين نظريه تاچه ميزان از تصميم گيريهاي مديران در شكل تجزيه وتحليل مطلوبيت درمقابل سرزنش و انتقاد حفاظت مي كند اگر كه تصميمات آنان بعدا رد شود؟

اگرچه ، تحقيق زيادي درباره ارزش تجزيه وتحليل مطلوبيت براي مقاصدتصميم گيري انجام نشده است . اما تحقيق گزارش شده اي وجود دارد كه مربوط به اين موضوع است . در سال 1975، مينتزبرگ دريافت كه وظيفه مديرشامل چندين نقش تركيبي به عنوان تصميم گير است . تصميم گيري شامل تخصيص منابع با داشتن اختياربراي تصميم گيريهاي مهم قبل از اجراي آنها است . طبق نظر مينتزبرگ ، جنبه موردعلاقه درباره اين فرايند اين است كه علي رغم استفاده گسترده از رويه هاي بودجه بندي سرمايه اي ، ابزار اختيار براي مخارج سرمايه اي مختلف در يك زمان ، مديران اجرايي درمطالعه وي اختيار زيادي براي اتخاذ تصميمات براي اين منظور خاص داشتند. ظاهراطرحهاي بسياري نمي توانند منتظر بمانند يا به سادگي منافع و هزينه هاي طرحها كه موردنياز بودجه سرمايه اي است ، قابل محاسبه نيستند.

پرسش اين است كه اگر نتايج تجزيه وتحليل مالي تعيين كننده تصميمات مربوط به تخصيص منابع نباشد، چه عواملي تعيين كننده آن هستند؟ مينتزبرگ دريافت كه ، مديران با انتخابهاي پيچيده تري كه دربرگيرنده جزييات فني بيشتري درمورد مسايل روزمره است ، مواجه هستند. براي مثال ، مديران مي بايد آگاهي بيشتري به غير از امكان پيشنهادطرح و منافع بالقوه آن داشته باشند، آنان همچنين مي بايد عواملي نظير زمان بندي پيشنهاد طرح ، قابليت پذيرش ، و تاثير آن را بر استراتژي هاي سازمان ، منابع و سايرتصميم گيريها موردتوجه قرار دهند. در مطالعه اي كه مينتزبرگ از مديران به منظورتصميم گيري براي تصويب طرح در محيطهاي پيچيده به عمل آورد، دريافت كه ، مديران فرد را به جاي پيشنهاد انتخاب مي كنند يعني ، مديران اجازه اجراي طرحهايي را مي دادندكه توسط افراد مورداعتماد آنان پيشنهاد شده بود"51".

طبق گزارش مينتزبرگ ، مديران قويا بر شهود تصميم گيري تكيه دارند و توجه چنداني به تجزيه وتحليل ندارند. اين گزارش بر اين شيوه تصميم گيري صحه نمي گذارد. ازنظرمدير روش شهود تصميم گيري در قالب زمان نسبت به تجزيه وتحليل مطلوبيت از هزينه كمتري برخوردار است . مديران به شيوه گيج كننده اي كه خواستار اقدام است ، عمل مي كنند و معمولا وقت كمي براي واكنش و تجزيه وتحليل دارند. تجزيه وتحليل كمي بامشكلات ساختاريافته موجب تصميم گيريهاي صحيح مي گردد. اما، بامشكلات ساختارنيافته زماني كه ماهيت و دلايل مشكلات مبهم و تاريك هستند و بخشهاي حساس اطلاعات در دست نيستند، به تنهايي موجب تصميم گيريهاي صحيح ترنمي گردد.

در سال 1989، فلدمن مطالعه اي درمورد روابط بين اطلاعات و تصميم گيريهايي انجام داد كه يافته هاي مينتزبرگ را حمايت مي كرد. به خصوص ، فلدمن بيان مغاير يك بخش دولتي آمريكا را گزارش كرد كه منابع قابل توجهي را براي تجزيه وتحليل سياست اختصاص مي داد. نتيجه گزارش اين بود كه ، درنهايت ، اطلاعات استفاده يا حتي بحث نمي شود. اين گزارش ، نبود يك اتصال محكم بين اطلاعات و تصميم گيري را بيشترنمايان ساخت . مطالعات قبلي رابطه ضعيفي بين اطلاعات و تصميم گيريها در سازمانهايي نظير موسسات آموزشي نشان داده است كه از تكنولوژي ساده اي برخوردارند. درحالي كه ، اداره انرژي آمريكا با تكنولوژي پيشرفته و قابل توصيف سروكار دارد. در اين مورد،روابط بين علت و معلول بيشتر مهم است و نتايج تصميم گيريها قابل اندازه گيري هستند. بنابراين ، به نظر نمي رسد ارتباط دقيق بين تجزيه وتحليل و تصميم گيري تحت تاثير قابليت اندازه گيري نتايج باشد.

اغلب ، رفتار تصميم گيرندگان ناشي از توصيه هاي نظريه تصميم گيري است كه توسطمارچ در سالهاي 1978-1987 ارائه شده است . اولين دليل براي اين تفاوت آن است كه ، ياري دهندگان در تصميم گيري نظير تجزيه وتحليل مطلوبيت درحالي كه ميزان عدم اطميناني را كه تصميم گيرندگان با آن مواجه هستند بيان نمي كند، به تعريف تصميم گيري اشاره مي كند. مديراني كه از توصيه هاي نظريه تصميم گيري اجتناب مي ورزند، ممكن است به اين دلايل موردقضاوت قرار گيرند"48". واقعيتي كه رفتارمديريتي از تجزيه وتحليل منطقي منحرف مي شود، بدان معني نيست كه چنين رفتاري لزوما غيرمنطقي است .

در مطالعه لاتم و وايت در سال 1994 اشاره شده ، هنگامي كه مديران بادرنظرگرفتن سياستهاي منابع انساني تصميم گيري مي كنند، آنان با نتايج تجزيه وتحليل مطلوبيت هدايت نخواهندشد بلكه ، با احتمال بيشتر با نظريه روانشناسان صنعت / سازمان براي اجراي رويه هاي منتخب اصلاح شده جديد سازگار خواهند شد البته ، زماني كه نظريه باتوضيح رويه هاي معتبر استاندارد همراه است ، تا زماني كه نظريه با توضيح رويه هاي معتبر به اضافه تجزيه وتحليل مطلوبيت مثبت همراه است . به عبارت ديگر، درواقع تجزيه وتحليل مطلوبيت كاهش دهنده حمايت از مديران براي اجراي رويه هاي منتخب معتبر منابع انساني است . يك دليل براي اين نتيجه گيري ميزان زياد منافع ادعا شده است كه با ضربه زدن به اعتبار روانشناسان حمايت از تغييرات پيشنهادي را كاهش مي دهد.

دليل ديگر، كه چرا تجزيه وتحليل مطلوبيت غيرمحتمل است كه قضاوت مديريتي راتحت تاثير قرار دهد، معيار كمي است كه به وسيله آن تغييرات بالقوه در سياست منابع انساني ارزيابي مي شود. تجزيه وتحليل مطلوبيت سود خالصي را كه ناشي از نتيجه تغييردر تصميم گيري منابع انساني است ، تعيين مي كند. براي مثال ، اگر تغييري در رويه هاي انتخاب پيشنهاد مي شود و اين تغيير خوب است ، تجزيه وتحليل مطلوبيت منافع مالي ناشي از رويه جديد را درحالي كه با رويه موجود مقايسه مي شود، براي مديران محاسبه مي كند.

روش قوي تري نسبت به اين روش وجود دارد كه بيان كننده مورد براي تغيير است .به طوركلي ، افراد زيان گريز هستند. بنابراين ، يكي از راههاي افزايش تاثيرتجزيه وتحليل مطلوبيت بر آناني كه تمايل به تاثيرپذيري دارند، توصيف دوباره نتيجه تجزيه وتحليل مطلوبيت بر نوآوري فني است ، چنانچه ، اگر نوآوري سازگار نباشد،هزينه ها و زيانها جذب خواهندشد. طرح مجدد نتيجه تصميم گيري كه سازگار با روش تصميم گيري منابع انساني سازمان / صنعت نباشد، حتي ماهيت عيني اين وضعيت را كه بدون تغيير باقي مي ماند، معكوس جلوه مي دهد همان طور كه ، تحمل زيان نسبت به بدست آوردن سود مي تواند موجب برتريهاي سطح فردگردد. آيا اين شيوه اساسا مي تواند موجب تقويت موضوع ازطريق تجزيه وتحليل مطلوبيت گردد، به هر ترتيب ، اين مساله هنوزبررسي نگرديده است .

باتوجه به اين بحث ، چه نتيجه اي مي توان درباره آينده تجزيه وتحليل مطلوبيت به عنوان فن تصميم گيري به دست آورد؟ تا آن حد كه تجزيه وتحليل مطلوبيت در سازمانهاعمل مي شود، به نظر مي رسد كه از كاربرد حسابداري منابع انساني و معيار پولي اجتناب مي گردد. درحال حاضر، هيچ مدرك تجربي دال بر بهبود انتخاب منابع انساني ازطريق تجزيه وتحليل مطلوبيت وجود ندارد. به علاوه ، مطالعات لات من و وايت در سال 1994نشان مي دهد كه تجزيه وتحليل مطلوبيت ، مديران را درجهت عدم دفاع از اين فن تحت تاثير قرار مي دهد. مناسب ترين روش براي تعيين سودمندي تجزيه وتحليل مطلوبيت درتصميم گيري ، تعيين ميزان علاقه مندي مشتريان به خريد خدمات كارشناسان با مهارتهايي در اين حوزه است . اين طرحي قابل توجه و قابل ذكر براي مطالعات آينده است .

زهرا حسن قربان : دكتراي مديريت بازرگاني با گرايش مالي و حسابداري ، مدرس كارشناسي ارشد واحد علوم و تحقيقات ، عضو هيات مديره شركت مهندسين مشاوركوبان كاو

برای مشاهده این محتوا لطفاً ثبت نام کنید یا وارد شوید.

• ورود
• یا
• ثبت نام