رفتن به مطلب

مدیریت منابع انسانی(کاربردی)


ارسال های توصیه شده

برای آشنایی با مدیریت منابع انسانی باید دید که نیروی انسانی چیست و از چه جایگاه واهمیتی در کار برخوردار است.

 

جایگاه نیروی انسانی در عوامل تولید یا انجام فعالیت

عوامل تولید یا انجام فعالیت *عبارتند از:

 

1-مواد ومنابع : منابع در برگیرنده هر چه روی زمین وجود دارد، به غیر از انسان است .وسعت زمین هم جزو منابع می باشد.

بعضی اوقات وجود منابع زیاد اندیشیدن و خلاقیت را از انسان میگیرد.یکی از فقیرترین کشورها از لحاظ منابع ژاپن است.کشور ایران از لحاظ منابع غنی می باشد.

 

2-متد یا روش انجام کار:بیانگر چگونگی و روش انجام فعالیت است و شامل تکنولوژی هم می شود.

 

3-نیروی انسانی:در برگیرنده تلاش جسمانی بشر و تراوشات ذهنی و فکری اوست.

اگر مواد و منابع باشند و متد و روش انجام کار هم باشد ولی نیروی انسانی خوب و کار آمد نباشد موفقیت حاصل نخواهد شد.ولی وجود نیروی انسانی خوب ،نبود مواد و منابع ومتد را جبران می کند. مثال بارز آن ژاپن است.در صورتیکه مواد ومنابع و تکنولوزی نباشد و یا نیاز به تجدید داشته باشد می توان آنها را وارد نمود ولی نیروی انسانی ماهر و موفق را نمیتوان تجدید کرد ،و تربیت نیروی انسانی خوب نیاز به زمان دارد.

 

4-مدیریت:ناظر بر ترکیب بهینه سه عامل بالا می باشد.

اگر مواد و منابع و متد و نیروی انسانی بهترین باشد ولی مدیریت نباشد موفقیت و نتیجه خوبی بدست نمی آید.بنابراین مدیریت که خود به گونه ای از نیروی انسانی گرفته می شود از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

 

کنفسوس : اگر برای یکسال برنامه ریزی می کنید گندم (برنج)بکارید. اگر برای ده سال آینده برنامه ریزی می کنیددرخت(میوه)بکارید.و اگر برای صد سال آینده برنامه ریزی می کنید ،انسانها را تربیت کنید.

 

*در رابطه با عوامل تولید بعضی منابع آنها را سه عامل در نظر گرفته و بعضی منابع پنج عامل . در اینجا منظور 4m است.

 

لینک به دیدگاه

مدیریت چیست؟

مدیریت، هنر انجام امور به وسیله دیگران و قبول هدف از سوی آنان است(ام. فالت)

مدیریت ،دانش چگونه اداره کردن است(پیتر دراکر)

در همین راستا وظایف اصلی مدیریت *عبارتند از سازماندهی،برنامه ریزی،هدایت و بکارگیری منابع انسانی،ایجاد انگیزه،کنترل.همانطور که مشاهده میشود از این پنج وظیفه اصلی مدیریت دو وظیفه آن که هدایت منابع انسانی و ایجاد انگیزه است مستقیما با نیروی انسانی سروکار داردگرچه دیگر وظایف مدیریت هم غیر مستقیم با نیروی انسانی در ارتباط است.

 

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی علم ودانش و هنر استفاده و بهره برداری از نیروی انسانی سازمان در جهت تامین اهداف سه گانه می باشد. اهداف سه گانه عبارتند از تامین رضایت سازمان،تامین رضایت کارکنان و تامین رضایت جامعه.

 

1-تامین رضایت سازمان:سازمان زمانی راضی می شود که بهترین نیروی انسانی را داشته باشد،نیروی انسانی خوب ،ماهر و کار آمد موجب بالا رفتن کار آیی و اثر بخشی میشود.بطور مثال علت موفقیت بانک پارسیان استفاده از کارمندان بازنشسته(با تجربه)است.در سالهای اخیر در جهان مشاهده شده که تولید افزایش پیدا کرده ولی عوامل تولید افزایش پیدا نکرده . دلیل آن بهره وری نیروی انسانی است.

 

2-تامین رضایت کارکنان:کارکنان زمانی راضی میشوند که با ارزشیابی خوب و شایسته حقوق خوب داشته باشندوتبعیض بین افراد اعمال نشود. شغل باید با ویژگیهای فرد(توان و تحصیلات) تطابق داشته باشد و با رشد فرد منافات نداشته باشد.

مدیریت یعنی دوشیدن گاو،کارکنان راضی خوب کار می کنند،گاو راضی خوب شیر می دهد.

در ایران کارکنان روزانه 45 دقیقه کار مفید انجام می دهندکه جدیدا با واگذاری کارها به پیمانکاران و انجام کار سه نفر بازنشسته توسط یک نفر نیروی جدیدزمان کار مفید به 2 ساعت رسید است(البته پس از اعتراض مسئولین به این 45 دقیقه).

در ژاپن کار مفید کارکنان روزانه 6 ساعت است(البته بعضی ها میگویند 7 ساعت). در این کشور افراد بدلیل کار زیاد به یک بیماری دچار می شوند که به آن کاروشی گویند. تنها راه مبارزه با کاروشی دادن تفریح اجباری به کارکنان قبل از کاراداری است.

در ژاپن در برخی از سازمانها روزانه 20 دقیقه ،بعد از ظهرها خواب اجباری به افراد داده شده تا توان کاری آنها بالا برود. در هفته یک ساعت مطالعه متناسب با کار فرد به او داده می شود.

گریزی به منابع انسانی در چند کشور

 

ایران

ایرانیها نه اهل کار هستند نه اهل حال هستند.

آمریکا

آمریکائیها هم اهل کارند و هم اهل حال،در موقع کار فقط به کار فکر میکنندو در موقع تفریح وحال کردن هم فقط به حال کردن فکر می کنند

ژاپن

ژاپنیها فقط کار می کنند.

عربها

عربها فقط اهل حال هستند.(البته استثنا هم وجود دارد)

وقتی ایرانیها به ژاپن می روند به اندازه ژاپنی ها و شاید بیشتر کار میکنندچون به نوعی راضی می شوند یعنی اینکه انگیزه پیدا می کنند.

 

3- تامین رضایت جامعه:عملکردمدیریت منابع انسانی باید به گونه ای باشد که جامعه ای را که سازمان در آن فعالیت می کند راضی نماید.به طور مثال مجتمع فولاد مبارکه 7500 پرسنل دارد ولی مشابه آن در ایتالیا با 2000 نفر فعالیت میکند(این امار مربوط به 5 یا 6 سال پیش است)دلیل آن هم این است که به این طریق از بیکاری در جامعه جلوگیری شود. به این کار مسئولیت اجتماعی هم می گویند. به طور کلی سازمان در مقابل جامعه از نظرحفظ محیط زیست ،سلامت افراد.... مسئول است.

 

لینک به دیدگاه

تعریف منابع انسانی و اداره کارکنان

مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان ،اصطلاحی نسبتا جدید است که از دهه 1970 به بعد مطرح گردیده است . صاحب نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه های مختلفی مانند کارگزینی،مدیریت نیروی انسانی ،اداره امور کارکنان،مدیریت منابع انسانی،مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان استفاده نموده اند و بسیاری از محققان هم اکنون نیز از این رشته علمی با عنوان قدیمی و سنتی آن مانند کارگزینی ،اداره امور کارکنان در نوشته های خود نام میبرند،برخی این اصطلاحات را مترادف دانسته و در یک معنا آنها را به کار می گیرند.

اما برخی دیگر از صاحب نظران کارگزینی را بخشی از منابع انسانی می دانند و به عنوان یک وظیفه منابع انسانی ،آن را فرآیند جذب کارکنان با کیفیت ،انتخاب داوطلبان انجام کار ،جذب کارکنان سازمانهای دیگر ،ارتقا ،تنزل ،اخراج استعفا وسرانجام بازنشستگی تعریف می کنند.

بعضی از صاحب نظران از مفهوم مدیریت نیروی انسانی به عنوان فرآیند استخدام شامل شناخت منابع نیروی انسانی ،مصاحبه و انجام آزمایشهاجهت انتخاب،آموزش و پرورش و نگهداری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و روانی کارکنان ،پرداخت مناسب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی تعبیر میکنندو پرورش و آموزش مجدد نیروی انسانی را مورد تاکید قرار می دهند.لازم به ذکر است که بین واژه مدیریت منابع انسانی و مدیریت اداره امور کارکنان تفاوت وجود دارد .مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیتهای اصلی مدیریت در هر سازمان بشمار میرود و همه مدیران سطوح متعدد سازمان به نوعی از این مسئولیت برخوردارند. از این رو مدیریت منابع انسانی را بهره برداری از سرمایه های انسانی شرکت برای نیل به اهداف سازمانی می دانند.در حالی که مدیران اداره کارکنان ،افرادی هستند که معمولا با ارائه نظرات مشورتی یا ستادی تلاش می کنند مشکلات بین کارگران و کارمندان را بادیگر مدیران حل کنند.در واقع انها مسئولیت اصلی هماهنگی در فعالیتهای مدیریت منابع انسانی را عهده دار می باشند.به عبارت دیگر ،آنها عهده دار یک نقش مشورتی و سازمان دهنده در سیاستهای روابط انسانی هستند که توسط مدیر صفی اجرا شود.

جدید ترین نظریه درباره اداره انسانی در دهه 1980(درنا،فومبرون و تیچی)تحت عنوان مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان مطرح شده است.بر اساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان عبارت است از شناسایی نیروی اهمیت کار سازمان به عنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیتها و کارکردهای منابع انسانی به گونه ای که بطور موثر و منصفانه ای منافع فردی کارکنان ،سازمان و جامعه را تضمین نماید .

 

منبع:دکتر سید رضا سید جوادین،مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان،ص9و10.

 

لینک به دیدگاه

شعارهای مدیریت منابع انسانی

 

 

 

مدیریت منابع انسانی دارای دوشعار اساسی است که این دوشعار تفاوت سازمانهای دولتی و خصوصی را نیز بیان می کند:

  1. سپردن کار به کاردان:یعنی اینکه کار را به فرد یا افرادی واگذار کرد که به بهترین وجه از عهده ان برایند و در آن کار مهارت و توانایی لازم را داشته باشند.در این حالت اهداف سه گانه که تامین رضایت سازمان،رضایت کارکنان و رضایت جامعه است حاصل می شود.این وضعیت رااصطلاحا مزیت سیستم یا سیستم شایسته سالاری گویند.در سیستم شایسته سالاری هر فرد در جایگاه مناسب خود قرار می گیرد.
  2. مزد مساوی برای کار مساوی:یعنی اینکه برای انجام کاری در شرایط یکسان مزد یکسانی پرداخت شود،بطور مثال اگر فردی خیلی ماهر با مدرک دیپلم کاری را در یک شیفت کاری انجام میدهد،و شخص دیگری در شیفت بعدی با مدرک دیپلم و همان سابقه کارولی با مهارت و توانایی کمتر آن کار را انجام میدهد ،هردو مزد یکسان دریافت کنند.این شعار به گونه ای در برگیرنده عدالت است در جهت تامین اهداف سه گانه.

در بخش خصوصی برای دست یابی به کار آیی، اول به شعار سپردن کار به کاردان توجه می شود و بعد به شعارمزد مساوی برای کار مساوی.

در بخش دولتی برای رعایت عدالت اول به شعارمزد مساوی برای کار مساوی توجه میشود و سپس به شعار سپردن کار به کاردان.

 

لینک به دیدگاه

وظایف مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی به دو دسته وظایف عام یا عمومی و وظایف خاص یا اجرایی بخش بندی می شوند.

 

وظایف عام یا عمومی

این وظایف در شرح وظایف همه مدیران وجود دارد و همه مدیران انجام می دهند که شامل سازماندهی ،برنامه ریزی.... می باشد. بطور مثال مدیر تولید،مدیر خرید و تدارکات ... همگی این وظایف را دارند.

 

وظایف خاص یا اجرایی

 

مدیریت منابع انسانی به غیر وظایفی که همه مدیران انجام میدهند وظایف دیگری هم دارد که این وظایف مختص مدیریت منابع انسانی است.این وظایف عبارتند از:

  1. جذب و استخدام نیروی انسانی:که شامل چگونگی پیداکردن،جذب ،گزینش،انتخاب و در نهایت استخدام نیروی انسانی است.
  2. آموزش و بهسازی افراد:که شامل آموزش دادن افراد برای احراز یک کار و یا فعالیت یا یاد گرفتن یک مهارت است و همچنین بهسازی به معنی ارتقا آموزشی و به روز کردن اطلاعات وافزایش آگاهی و دانش در زمینه فعالیتی افراد است.
  3. کاربرد نیروی انسانی:قرار دادن هر فرد با توجه به شایستگیها و توانائیهایش در جایی که بهترین کارآیی را داشته باشد .
  4. حفظ و نگهداری نیروی انسانی:حفظ و نگهداری نیروی انسانی در بر گیرنده دوبخش است:

(الف)حفاظت جسم کارکنان :اقدامات پیشگیری کننده از حوادث و برقراری ایمنی درمحیط کار ومقابله باحوادث است .حفاظت صنعتی یا همان ایمنی و فنی مصطلح در سازمانها که در جهت جلوگیری از اتفاقات و ایجاد حوادث ناگوار برای پرسنل در محیط کار اقدام میکند.

 

(ب)حفظت روح کارکنان یا حفاظت معنوی کارکنان : اقدامات برای ایجاد بستری که کارکنان از لحاظ روحی و روانی آرامش و آسایش داشته و رضایت داشته باشند.مانند پاداش،حقوق مزایا...

 

لینک به دیدگاه

ا-جذب واستخدام نیروی انسانی

جذب و استخدام نیروی انسانی مجموعه عملیات و اقداماتی است که باید انجام گیرد تا نیروی انسانی مورد نیاز سازمان تامین گردد.این اقدامات شامل پیدا کردن نیرو،جذب نیرو گزینش نیرو واستخدام می باشد.به این کار عملیات استخدامی هم می گویند.بدیهی است جذب و استخدام نیرو هنگامی صورت میگیرد که سازمان نیاز به نیرو داشته باشدو یا در قسمتهایی نیاز به جذب یا تعویض نیرو باشددر این صورت:

 

شیوه های انتخاب و جذب نیرو

 

 

در اینجا جذب و بکارگیری نیروها از داخل سازمان و یا جذب نیرو از خارج سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. این موضوع راعلاوه بر بحث جذب نیرو از داخل و خارج از سازمان می توان به گونه ای با جذب نیروهای بومی و غیر بومی در سازمانها هم ارتباط داد .در اینگونه سازمانها که شامل پروژه ها ویا شرکتهای تولیدی می باشدکه دور از مراکز قرار دارندجذب و بکارگیری نیرو ها بامشکل ویژه ای روبرو است.بطوریکه اهالی بومی انتظار دارند که نیروها از میان آنها برگزیده شود در صورتیکه مدیریت نیاز به نیروهای متخصص و قابل اطمینان خودش را دارد. این معزل بیشتر دامنگیر سازمانهای دولتی است.با این تفاسیر میتوان به سه روش زیر نیرو ها را انتخاب کرد که هرکدام مزایا و معایبی هم دارند:

  1. جذب داخلی:که از نیروهای موجود در خود سازمان استفاده شود به طور مثال در صورت نیاز به مدیر جدید تولید،سرپرست تولید یک بخش در صورت داشتن صلاحیت به مدیر تولید ارتقا داده شود...
  2. جذب خارجی:در این روش از افراد متخصص و ماهر و که در سازمانهای دیگر تجربه اندوخته اند دعوت میشود.به طور مثال سازمان نیاز به مدیر پژوهش و توسعه دارد و برای این سمت از شخصی خارج از سازمان دعوت بعمل می آورد.
  3. جذب تلفیقی:این روش به گونه ای است که با توجه به وضعیت موجود و نیاز وصلاخدید و...هم از بیرون نیرو گرفته می شود و هم از داخل سازمان .

مزایای جذب داخلی نیرو

  1. مزیت جذب نیرو از داخل سازمان اینستکه به سازمان آشنایی دارند.
  2. جذب نیرواز داخل سازمان موجب بالا بردن روحیه کارکنان می شود.چرا که افراد امیدوارند که به رده های بالاتر برسند
  3. هزینه ها کاهش می یابد. ورود افراد جدید نیاز به هزینه دارد.
  4. سازگاری این افراد با محیط بیشتر است.

معایب جذب داخلی نیرو

  1. عدم ورود اندیشه نو به سازمان،سازمان دیگر به روز نیست و زود میمیرد.
  2. ایجاد باند بازی و رواج تبعیض* و فاسد شدن سازمان.

مزایای جذب خارجی نیرو

  1. ورود اندیشه های نو و ایجاد تغییر و تحولات که موجب احیای سازمان می شود.
  2. برخورد بی طرفانه با مسائل .
  3. باند بازی و.... نمیشود.

معایب جذب خارجی نیرو

  1. با سازمان آشنا نیست.
  2. امید به پیشرفت را در کارکنان کاهش می یابد.
  3. ورود افراد خارجی هزینه در بر دارد ،ازجمله اینکه درخواست حقوق و دست مزد بالا میکنند.

صاحب نظران عقیده دارند که بهترین روش جذب نیرو ،جذب تلفیقی است تا سازمان موفق باشد . یعنی اینکه بخشی از نیرو ها از داخل سازمان تامین و ارتقاداده شوند و بخش دیگر از خارج از سازمان تامین گردند.بدین صورت که در رده های بالایی سازمان از نیروهای خارجی متعهد و دارای مهارتهای ارتباطی و ادراکی بالااستفاده نمایند. ودر رده های پایینی از نیروهای متخصص داخل سازمان استفاده شود.

 

* تبعیض آفت سازمان است.

 

لینک به دیدگاه

با سلام:

 

تاپیک بسیار خوبی گذاشتین. اگر اجازه بدین میخوام خواهش کنم توی تالار صنایع هم بگذارین یه کپی ازش رو.

 

راستش اتفاقاً من همین چند وقت پیش رفتم برای یجا که استخدام داشت.

برای منابع انسانی میخواست. اما هیچ یک از مباحثی که توی این رشته مد نظر هست توی سوالاتی که از من پرسیده شد لحاظ نشد.

 

فقط سوالات روانشناسی بودن و دریغ از یه سوال مرتبط با رشتم و یا حتی خود سمت که قرار بود براش استخدام کنن!!!

 

 

ببخشید اسپم کردم.

 

بازم میسی

لینک به دیدگاه
با سلام:

 

تاپیک بسیار خوبی گذاشتین. اگر اجازه بدین میخوام خواهش کنم توی تالار صنایع هم بگذارین یه کپی ازش رو.

 

راستش اتفاقاً من همین چند وقت پیش رفتم برای یجا که استخدام داشت.

برای منابع انسانی میخواست. اما هیچ یک از مباحثی که توی این رشته مد نظر هست توی سوالاتی که از من پرسیده شد لحاظ نشد.

 

فقط سوالات روانشناسی بودن و دریغ از یه سوال مرتبط با رشتم و یا حتی خود صمتی که قرار بود براش استخدام کنن!!!

 

 

ببخشید اسپم کردم.

 

بازم میسی

شما صاحب اختیارین نازی خانم ،

البته هنوز ادامه داره.

راستش مدیریت منابع انسانی از اون بقول خودت گرایشای شغلیه که مهندسای صنایع باید بلد باشن.برای ما که یکی از درسای تخصصیمون بود.

لینک به دیدگاه

جذب و استخدام نیرو

 

روشهای پیدا کردن و جذب نیرو

پیدا کردن نیرو و جذب آنها به روشهای مختلف صورت میگیرد که پنج روش عمده و اصلی آن عبارتند از:

 

1-متقاضیان ناخوانده

این افراد کسانی هستند که جویای کار و یا شغل مورد نظر خود می باشند و بدون اینکه سازمان شرایط خود را بگوید،به سازمان مراجعه کرده و درخواست کار می کنند.با مراجعه این افراد ،سازمان فرمی در اختیار آنان قرار می دهد که متقاضیان بایدآن را پر کنند پرسشهای این فرم عبارتند از

  • اطلاعات عمومی شامل اطلاعات شخصی و تحصیلات.
  • اطلاعات کاری شامل سابقه کاری ،دوره ها ،کارهایی که انجام داده...
  • انتظارات فرد شامل حقوق ،شرایط کاری ....

روش متقاضیان ناخوانده از بهترین روشها برای جذب نیرو می باشد چرا که کم هزینه ترین روش برای شرکت است .سازمانهای موفق آنهایی هستند که از روش متقاضیان ناخوانده استفاده می کنند.

 

2-آگهی استخدام

در این روش سازمان از طریق فراخوان و آگهی در رسانه ها(رادیو ،تلویزیون،روزنامه....)برای جذب نیرو اعلام آمادگی میکند.این آگهی باید دربرگیرنده تمام اطلاعاتی باشد که در تصمیم گیری و قضاوت به افراد کمک نماید تا بتوانند با خواندن آن تصمیم بگیرند که آیا برای کار، سازمان آگهی دهنده را انتخاب کنند یانه.یک آگهی باید اطلاعات مورد نیاز فرد را به او بدهد.عمده اطلاعات عبارتند از :زن یا مرد،مجرد یا متاهل،محل کار...

 

3-موسسات کاریابی

این موسسات خدماتی برای راحتی و تمرکز یافتن شغل برای کارجویان و همچنین پرسنل برای کارفرمایان فعالیت می کنند.این موسسات قبلا اطلاعات را جمع اوری کرده و سپس با توجه به نیازهای کارفرما و درخواستهای کارجویان پیشنهاد لازم را ارائه می دهد تا مورد قبول واقع شود.

این موسسات به دو نوع تقسیم میشوند:

یکی موسسات دولتی:مانند اداره کار،بنیاد شهید،بنیاد مستضعفان،بهزیستی....

دیگری موسسات خصوصی:که خود دو نوعند یکی موسسات کاریابی برای یافتن نیروی کار برای شرکت.ودیگری موسسات جایابی برای یافتن مکان و کاری برای فرد متقاضی که ممکن است متناسب با شان و تحصیلات فرد نباشد.

 

4-توصیه و معرفی توسط کارکنان سازمان

در این روش کارکنان خود سازمان افراد را معرفی میکنند.این روش اگر درست انجام شود برای سازمان موفقیت آمیز و کار آمد خواهد بود.چرا که کارکنان سعی می کنند بهترین گزینه ها را که میشناسند معرفی نمایند .کارکنان افرادی را معرفی می کنند که نه تنهااعتبار خودشان را زیر سوال نبردبلکه اعتبارشان را افزایش دهد.

تذکر این نکته ضروری است که این روش با پارتی بازی اشتباه گرفته نشود!در پارتی بازی افراد از موقعیت خود سو استفاده کرده و شخص آشنایی را وارد کار میکنند و هیچگونه تعهدی نسبت به توانایی او ندارند،ضمن اینکه حتی حمایتش هم میکنند،برای همین در پارتی بازی افراد بی لیاقت به سیستم تزریق می شود.ولی در این روش که در کشورهای پیشرفته هم مرسوم است افراد بالیاقت به سیستم تزریق می گردد.

 

5-دفاتر ارتباط باصنعت

بعضی از صنایع در دانشگاها با اعطای بورس تحصیلی دانشجویان را جذب می کنند و یا افرادی را باتوجه به معدل و... زیر نظر داشته وی را بورس میکنند.وی نیز تعهد می کند که برای سازمان مربوطه خدمت نماید. این روش برای سازمانهایی که به کمبود شدید نیروی متخصص دارند و آینده نگر هم هستند روش مناسبی است. مانند شرکت نفت،....

لینک به دیدگاه

جذب و استخدام نیرو

 

مراحل جذب واستخدام نیرو

از زمانیکه فردی برای استخدام مراجعه می کند تا موقعیکه استخدام شود باید مراحلی طی شود تا فرد مورد قبول واقع شود . این مراحل عبارتند از:

 

1-غربال اولیه

در این مرحله یک سری بررسیهای اجمالی برای تطابق تناسب تخصص و توانائیهای کلی فرد با سازمان صورت می گیرد.مثلا ممکن است فردی خیلی مهارت داشته باشد و مهارتش بدرد سازمان نخورد یا ممکن است قیافه فردی به گونه ای باشد که که برای سازمان مناسب نباشد.....

 

2-تکمیل فرم درخواست

پس از اطمینان اولیه از تناسب فرد با نیاز سازمان ،بایستی فرم درخواست پر شود. فرم درخواست که تقریبا همگی با آن آشنایی دارند ، پرسشنامه ای است که کلیه مشخصات فرد شامل مشخصات فردی(نام ،نام خانوادگی،سن،.....)،مشخصات تحصیلی(مدرک ،دانشگاه،معدل...)مشخصات کاری(سابقه کار،پروژه ها .....)ودوره ها و در صورت نیاز سایر مشخصات را در بر دارد.

 

3-انجام آزمون

بعد ازطی مراحل فوق از فرد یا افراد آزمونی گرفته می شود .این آزمون به گونه ای طراحی شده است که تناسب فرد با سازمان را می سنجد وهدف اینست که آیا فرد بدرد سازمان میخورد یا خیر.در اینجا دقت و اعتبار آزمون اهمیت بسزایی دارد،چرا که باید اهداف چگونگی تشخیص صلاحیت فرد را در بر داشته باشد.

آزمون به دو صورت است:

  1. تئوری
  2. عملی :در آزمون عملی مهارت،دقت و سرعت افراد سنجیده می شود.

4-مصاحبه

 

در مصاحبه حالات روحی و روانی ،رفتار،قیافه فرد... به وضوح آشکار می شود.انواع مصاحبه عبارتند از:

  1. مصاحبه بسته:سوالات مشخص و تایین شده است و به صورت چند گزینه ای از افراد می پرسند.
  2. مصاحبه باز :مانند مصاحبه بسته است با این تفاوت که هر کجا که لازم است توضیحات بیشتر و یا سوالات بیشتری می پرسند.
  3. مصاحبه گروهی:که یکی مصاحبه فرد با جمع است. در این روش یک نفر از یک جمعی مصاحبه می کند،به عبارتی در یک جمعی یک نفر رفتار و اعمال دیگران را کنترل و بررسی میکن.و دیگری مصاحبه جمع با فرد است،که در این روش گروهی از زوایای مختلف فرد را مورد بررسی حضوری قرار می دهند.
  4. مصاحبه تحت فشار:به این روش مصاحبه اصطلاحا بازجویی هم می گویند.شرایط این روش اصلا دوستانه نیست،در این روش فرد را تحت فشار ،ترس و عصبانیت قرار داده و مورد ارزیابی قرار می دهند.چون فرد در عصبانیت رفتار واقعی خود را بروز میدهد.برای همین این روش مصاحبه بسیار عالی است.ولی این گونه مصاحبه حتما باید توسط متخصص صورت بگیرد.بطور مثال برای مصاحبه و گزینش خلبان،مدیر فروش،مدیر اطلاعات و پرسنل اطلاعاتی...مفید واقع خواهد شد.

5- تحقیقات محلی

در تحقیقات محلی وضعیت عملکرد ورفتار وکردار فرد در محل کار قبلی و در صورت نیاز در محل سکونت مورد بررسی قرار می گیرد .در تحقیقات محلی احتمال ارائه اطلاعات غلط و غرض ورزی ویا تعریف بیخودی هم وجود دارد ،برای همین بایستی منابع تحقیق معتبر و معقول باشند.به طورکلی تحقیقات محل سکونت خیلی نتایج دقیقی ارائه نمی دهد ولی یک شمای کلی به سازمان میدهد.تحقیقات در سازمان قبلی کم وبیش اطلاعات دقیقتری میدهد.

 

6- معاینات پزشکی

مانند تست اعتیاد،آسم،....که در صورتی که فرد شرایط سلامت کار در سازمان را نداشته باشد رد خواهد شد. بدیهی است شرایط سلامت در سازمانهای مختلف و برای شغلهای مختلف تفاوت دارد. بطو مثال یک تلفنچی حتی می تواند معلول هم باشد ولی برای خلبانی دندان خراب هم درابتدای استخدام مشکل ساز است.

مرحله معاینات پزشکی ،تقریبا پر هزینه ترین مرحله می باشد برای همین این مرحله در آخرین مرحله قرار داده می شود تا از تحمیل هزینه های اضافی برای افرادی که در سایر مراحل رد میشوند جلوگیری شود.

 

نکته:معمولا مراحل به همان ترتیبی که گفته شد رعایت و انجام می شود. ولی ممکن است بنا به تناسب و نیاز استخدام و اولویت های استخدامی این ترتیب از بین برود،بنابراین هر سازمانی با توجه به اولویتهای خود مراحل بالا را انجام می دهد. بطور مثال برای جذب نیرو برای آشپزخانه،انجام مرحله طب صنعتی در مراحل ابتدایی است .

 

7-استخدام موقت

دراستخدام موقت به نوعی فرد در شغل مورد نظر به کار گرفته و سنجیده می شود.معمولا ابتدا به صورت سه ماهه آزمایشی،و بعد بصورت پیمانی(سه ساله یا پنج ساله)و بعد از آن قراردادی و در نهایت رسمی آزمایشی.

 

8- استخدام دائم

استخدام دائم به معنی جذب کامل فرد می باشد،که به ان استخدام رسمی هم گویند.

لینک به دیدگاه

جذب و استخدام نیرو

 

کارشکافی/آنالیز شغل ،تجزیه و تحلیل مشاغل

برای انجام هر برنامه ای در زمینه مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان مانند انتخاب ،آموزش،ارزیابی عملکرد،حقوق و دستمزد،طراحی مشاغل و غیره نیاز به اطلاعات موثق و همه جانبه است که از طریق تحلیل شغلی میسر می شود.از این رو تجزیه و تحلیل مشاغل شرط لازم فعالیتهای مدیریت منابع انسانی است.

 

تعریف تجزیه و تحلیل مشاغل و بیان اهداف آن

 

تجزیه و تحلیل شغل فرآیند جمع اوری اطلاعات ،تجزیه و تحلیل اطلاعات و مرتب کردن اطلاعات در باره شغل است.و برخی آن را کشف منظم فعالیتهای یک شغل تعریف می نمایند که منجر به تهیه شرح شغل ،مشخصات شغل و ویژگیهای لازم برای احراز شغل می گردد.مراحل فرآیند تجزیه و تحلیل شغل به صورت زیر است:

  1. جمع آوری اطلاعات.
  2. تحلیل و طبقه بندی اطلاعات.
  3. شرح شغل
  4. مشخصه های شغلی.
  5. شرایط احراز .
  6. بازخور و بازگشت به 1 .

هدف از تجزیه و تحلیل شغل جمع آوری اطلاعات در پاسخگویی به پرسشهای اساسی زیر است:

  1. چه کاری انجام میشود؟
  2. چرا انجام می شود ؟
  3. چگونه انجام می شود؟
  4. برای انجام آن نیازمند چه ابزار و تجهیزاتی است؟
  5. مفاهیم واژه های کلیدی در رابطه با شغل کدام است؟
  6. کار در چه شرایطی انجام می شود؟
  7. توسط چه کسی(وبا چه مشخصاتی) باید انجام شود؟
  8. تا چه حد از متغیر های محیطی متاثر است؟
  9. تا چه میزان در نیل به اهداف سازمان موثر است؟
  10. تبلور ملاحظات قانونی به چه صورت باید در شغل منعکس گردد؟

با جمع آوری اطلاعات بر اساس پرسشهای مذکور ،و تحلیل آنها امکان هدایت واحدمنابع انسانی در امر استخدام و انجام دیگر فعالیتها میسر می شود.بنا براین اهمیت تحلیل شغل را در دستیابی به موارد زیر می توان یافت:

  • تعیین ارزش نسبی مشاغل .که جهت تعیین تعادل و برابری دستمزد پرداختی با دیگر مشاغل درون سازمان و بیرون از آن ضروری است.
  • کمک به مدیران و سرپرستان در جهت تعریف وظایف ومسئولیت های شاغلان و مستخدمان تحت پوشش آنان.
  • ارائه اسناد مدلل به کارکنان معترض پیرامون جایگاه مشخص و تناسب ان در ساختار سازمان.
  • تعیین نیازهای استخدامی زمانی، که امر برنامه ریزی نیروی انسانی و کارمند یابی باید تحقق یابد که کمک فراوانی به مدیران خواهد نمود.
  • مبنایی برای برنامه ریزی پیشرفت شغلی و توسعه شغلی.
  • و سرانجام مبنایی که براساس آن بتوان توان بالقوه کارکنان را به بالفعل تبدیل نموده وانتظارات مثبت رادرآنها برانگیخت و ترجیحات شغلی را به آنها نمایاند.

منبع:دکتر سید رضا سید جوادین،مدیریت منابع انسانی،ص212 و213.

لینک به دیدگاه

همانطور که گفته شد،وظایف مدیریت منابع انسانی عبارت بودند از :1- جذب و استخدام نیروی انسانی.2-آموزش و بهسازی نیروی انسانی.3-حفظ و نگهداری نیروی انسانی.

4-کاربرد نیروی انسانی.

 

2-آموزش و بهسازی نیروی انسانی

آموزش و بهسازی نیروی انسانی از اقداماتی است که برای ارتقا دانش،آگاهی،مهارتها و تخصص نیروی انسانی یا به عبارتی ارتقا و بالا بردن کیفیت سرمایه منابع انسانی بکار گرفته می شود.همانطور که پیداست این وظیفه از دو بخش آموزش و بهسازی تشکیل شده که مفهوم هر کدام از این واژه ها در مدیریت منابع انسانی عبارت است از:

  • آموزش: در آموزش افراد مطلبی را از ابتدا به صورت دقیق یاد می گیرد.
  • بهسازی: در بهسازی فرد اطلاعات پایه و مبنا را دارد،اما بر اساس پیشرفت تکنولوژی ،همگام بودن با دانش و مهارت روز،ارتقا و بالا رفتن دانش فرد،اطلاعات ،آگاهی و مهارتهای فرد افزایش داده می شود.

آموزش به دو صورت انجام می شود،روش پداگوژی و روش آندراگوژی.

  • پداگوژی: در این روش یک معلم و استاد مطالب خاص و از پیش تعیین شده را به یادگیرنده ها درس می دهد. معلم به شاگردان تکلیف می دهد و با انجام آزمونهایی توانائیهای انان را می سنجد.در این روش محور معلم است و شاگردان فقط وظیفه دارند مطالب ارائه شده را یاد بگیرند.معلم تنها کسی است که حق اظهار نظر دارد و شاگردان موجوداتی منفعل هستند که فقط باید با گوش دادن و توجه مطالب را بیاموزند.این روش معمولا همان روش اموزش کودکان است.و به گونه ای برای دانش آموز یک اجبار درنوع یادگیری ومطالب وجود دارد . در این روش محتوی مطالب ثابت است،روش تدریس ثابت است،مشارکت خیلی کم و پایین است و در کل اموزش یکطرفه است(مانند دبستانها).
  • آندراگوژی:در این روش معلم به عنوان یک واسطه ،مشاور و راهنما،در کنار یادگیرنده ها قرار گرفته وبه او در فهم ودرک مبحث مورد نظر کمک می کند.در این روش یاد گیرنده باید خودش جهت یادگیری را تعیین کند.این آموزش برای بزرگسالان است.دراین روش محتوی مطالب متغیر است،روش متفاوت است،مشارکت بالاست،و بطور کلی اموزش دو طرفه است و در نتیجه انگیزه افراد برای یادگیری زیاد می شود.

کنفسیوس :اگر به من بگویی،آن را فراموش خواهم کرد.اگر به من نشان دهی ،باید آن را بخاطر آورم.اگر من را در آموزش مشارکت دهی ،برای همیشه آن را درک خواهم کرد.

لینک به دیدگاه

آموزش و بهسازی نیروی انسانی

 

 

منافع حاصل از آموزش و بهسازی

هر سازمانی به افرادآموزش دیده و با تجربه نیاز داردتا ماموریت خود را به انجام برساندو به اهداف خود دست یابد.اگر توانائیهای کارکنان موجود پاسخگوی نیاز سازمان باشد ،آموزش ضرورت چندانی ندارد*،اما اگر افراد سازمان فاقد مهارت ،توانایی و انطباق پذیری با شرایط سازمان باشند،ضرورت آموزش پدیدار می گردد.

با گسترش علوم و فن آوری و پیچیده تر شدن مشاغل ،بر اهمیت آموزش افزوده شد .زمانی که مشاغل ساده بود به راحتی فرا گرفته می شد،اما هرچه بر پیچیدگی مشاغل افزوده گردد،انتقال فنون ان با دشواری بیشتری همراه خواهد بود و این فشار امروزه بر سازمانها بیشتر احساس می گردد،به ویزه در پنجاه سال اخیر که حدود نیمی از مشاغل موجود،زاده شده اند و تغییر شغل و حرفه را برای مردم عادی جلوه داده است.احتمال اینکه فردی حرفه ای را بیاموزد وتا چهل سال آینده به یادگیری مهارت دیگری نیاز نداشته باشد ،بسیار ضعیف است.تحول شگرف سرعت دگرگونی نه تنها مطلوب است بلکه نیازمند تخصیص منابع سرمایه ای برای انتقال نظریات و اموزش به کارکنان می باشد (1).

منافع حاصل از آموزش و بهسازی هم به سازمان بر می گردد وهم به خود افراد.به منافعی که به سازمان میرسد بهبود سازمان و به منافعی که به افراد میر سد بهبود مدیریت گویند.

 

 

 

الف )برای سازمان

  1. به سود آوری منجر می شود،یا به بهبود نگرش مثبتفدر رابطه با سود آوریمنتهی می گردد.
  2. دانش ،مهارت و توانایی های شغلی را در تمتم رده های سازمان بهبود می بخشد.
  3. روحیه کارکنان را بهبود می بخشد.
  4. به افراد کمک می کند تا هدفهای سازمانی را بشناسند.
  5. به ایجاد تصویر ذهنی بهتری از سازمان کمک می کند.
  6. صداقت،صراحتو اعتماد را افزایش می دهد.
  7. رابطه بین مافوق و مادون و مدیریت ونیروی کار بهبود می یابد.
  8. توسعه سازمانی را گسترش می دهد.
  9. از کار آموزان و هنر جویان باز خور میگیرد.
  10. امکان تنظیم دستور العملهای شغلی را میسر می کند.
  11. به درک و اجرای سیاستهای سازمانی کمک می کند.
  12. تدارک اطلاعات در رابطه با نیازهای آینده را موجب می شود.
  13. حل مساله و تصمیم گیری را اثر بخشتر می سازد.
  14. پیشرفت سازمانی را از درون میسر میسازد.
  15. به افزایش مهارتهای رهبری،انگیزش ،ارتباطات،وفاداری و دیگر ویژگیها منجر می شود.
  16. افزایش بهره وری و کیفیت فراگیر را موجب می شود.
  17. احساس مسئولیت نسبت به سازمان را افزایش داده و موجب توانمند شدن کارکنان می شود.
  18. هزینه مشاوران خارج از سازمان را کاهش می دهد.
  19. مدیریت بر اساس پیشگیری از وقوع حوادث را تقویت می کند.
  20. فرهنگ مناسب را رشد داده ،رفتار ناپسند را از بین می برد.و ارتباطات سازمانی را بهبود می دهد،در نتیجه زمینه تعارضات و فشار روانی کاهش می یابد.

ب)برای افراد

  1. به فرد کمک می کندتا مسائل را اثر بخشتر و تصمیمات را مناسبتر اخذ نماید.
  2. متغیرهای انگیزشی،مقبول بودن،رضایتمندی،پیشرفت،رشد و مسئولیت در فرد به طور مبنایی به عمل در می آیند.
  3. خود باوری و اعتماد بهنفس را تقویت و دست یابی به آنها را ممکن می سازد.
  4. به فرد کمک می کند تا بر فشار روانی ،تنش ،تعارض ویاس غلبه کند.
  5. رضایت شغلی و مقبولیت شغلی را افزایش می دهد.
  6. فرد را به سوی هدفهای شخصی هدایت می کند و همگام با مهارتهای نسبی افراد و تاثیر متقابل انها را بهبود می بخشد.
  7. نیازهای شخصی کارآموز و مربی را تامین می کند.
  8. مسیر رشد را برای کار اموز و هنر جو هموار می کندو آینده را برایش ترسیم می کند.
  9. توانایی یاد گیری را در فرد افزایش و ترس از انجام وظایف را در فرد کاهش می دهد.
  10. مهارتهای گفتاری ،شنیداری و رفتاری را در فرد تقویت می کند.(2)

منبع:

(1)دکتر سید رضا سید جوادین،مدیریت منابع انسانی،ص436.

(2)دکترسید رضا سید جوادین،مدیریت منابع انسانی،ص436و437.

لینک به دیدگاه

آموزش و بهسازی نیروی انسانی

 

اصل پیتر در مدیریت/اصل سطح بی کفایتی ،اصل سطح بی لیاقتی

اصل پیتر بیان میکند که:یک کارگذار در نظام اداری می تواند مدارج ترقی و کمال را تا حدی طی نماید که به سطح بی کفایتی و یا بی لیاقتی خود برسد. استفاد از فرد در سطحی بالاتر از این سطح برای سازمان نامطلوب است و بهره جویی نمودن از فرد در سطحی پایینتر باعث ایجاد ضرر در سازمان می شود.

اصل پیتر دو ویژگی مهم را بیان میکند ،یکی این که اگر فرد در مقامی بالاتر از سطح کفایتش باشد ،نامطلوب است و دیگر این که اگر در مقامی پایینتر از سطح کفایتش باشد باز هم نامطلوب است.نامطلوبی در مقام بالاتر از سطح کفایت بر همگان معلوم است،چرا که بدلیل عدم توانایی در انجام وظایف موجب بروز اشکال می شود.

اما خدمت در مقام پایینتر از سطح کفایت نیز موجب بروز کم کاری ،بی انگیزگی ،احساس تبعیض، سرکوبی توانائیها،احساس دلسردی و... می شود که در نهایت به ضرر سازمان و مدیریت است.

واکسن ضد اصل پیتر آموزش است،آموزش باعث می شود آگاهی و توانایی افراد و مدیریت بالا رفته از بروز بی کفایتی جلوگیری شود.

 

 

شرایط ارتقا کارکنان در یک سازمان

شرایط ارتقا افراد در سازمان باید بر اساس شایستگیها باشدتا سازمان با سلامت و توان بالا در جهت رسیدن به اهداف حرکت کند.

شرایط ارتقا عبارتند از:

1- مدرک تحصیلی: مدرک تحصیلی بر اساس لیاقت و تلاش فرد در بالا بردن علم ودانش بدست می اید و لیاقتی است.

2-سابقه کار : سابقه کار بر اساس تجربه بدست می آید.

3-در ژاپن و بعضی کشورهای پیشرفته تربیت جانشین: یعنی فرد در صورتی ارتقا و پیشرفت می کند که یک جانشین توانا در سازمان تربیت کرده باشد.(از این کارهایی که در ایران خیلی خطر ناک است!!! چون با تربیت جانشین زیرآب خود را میزنید!!!،یعنی برعکس ژاپن!!!)

شرایط ارتقا و پیشرفت در ایران فقط پارتی است.

لینک به دیدگاه

اهمیت ویژه آموزش در سازمانهای امروزی

یکی از با ارزشترین سرمایه های سازمانها نیروی انسانی است .سازمانهایی موفق هستند که نیروی انسانی خوب،تربیت یافته،ماهر و با اگاهی بالا داشته باشند.در مدیریت نوین اهمیت توجه به نیروی انسانی کاملا درک شده است. سازمانهای امروزی که عصر فن اوری اطلاعات است و با پدیده جهانی شدن روبرو هستند ،در رقابت شدید با یکدیگر بسر می برند و عامل بقا و پیروزی این سازمانها به نیروی انسانی بستگی دارد.نیروی انسانی باخوب کار کردن موجب بقا ، و اندیشه و فکر خود(تراوشات مغزی) باعث خلاقیت و نوآوری و در نهایت رشد سازمان می گردد .پس توجه و سرمایه گذاری بر روی نیروی انسانی می تواند موجب بقا و رشد سازمانهای امروزی باشد.

یکی از راه های بالا بردن مهارت،تخصص،توانائیها و دانش و اگاهی نیروی انسانی آموزش است،به عبارتی وقتی نیروی انسانی آموزش داده شود ارتقا پیدا میکند و در وضعیت جدید خود که دارای اگاهی بیشتر است موجب ارتقا و پیشرفت سازمان می شود.از این رو:

  • هر گونه پولی که برای آموزش پرداخت شودنوعی ارزش برای سازمان است.
  • هر گونه پولی که برای آموزش پرداخت شود نوعی سرمایه گذاری برای سازمان است.
  • پرداخت پول برای آموزش سرمایه گذاری محسوب می شود.
  • پدیده و واژه ای به نام هزینه های آموزش نداریم،این واژه اشتباه است،با ید گفته شود سرمایه گذاری برای آموزش.

لینک به دیدگاه

آموزش و بهسازی نیروی انسانی

 

توانائیهای انسانها

توانائیهای انسانها دو بخش عمده هستند،یکی توانائیهای ذاتی که مربوط به موجودیت خود اوست و ژنتیکی می باشد. و دیگری توانائیهای اکتسابی،که این توانائیها را در طول عمر خود و با گذر زمان بدست می آورد.توانائیهای ذاتی تقریبا 80%توانائیها را شامل میشود و مابقی یعنی 20%توانائیهای اکتسابی انسان است.مجموع این دو دسته از توانائیها به انسان قدرت فکر می دهد.

 

انسان توانائیهای اکتسابی را از طریق یاد گیری کسب می کند.و آن از سه طریق است(تئوریهای یاد گیری):

  1. شرطی شدن کلاسیک(تجربه):تجربه یعنی آزمایش و خطافرد از تجربیت خود می آموزد. در این حالت فرد شرطی میشود به این معنی که وقتی فرد برای مورد ویژه ای پاسخی را یاد گرفت از آن به بعد دربرخورد با مسئلهمشابه بدون فکر وتامل همان پاسخ را میدهد. .تجربه سختگیرترین معلم انسان در آموزش است.چون همیشه باید یک بار آزمایش کرد.تقریبا 20%از یادگیریهای ما از طریق تجربه است.از اشکالات تجربه اینست که زمان بر است و دیگر این که تجربه ها ممکن است برای هر کسی فرق کند.
  2. یادگیری اجتماعی: مراوده با دیگران،مشاهده اعمال و رفتار دیگران وانتخاب الگوهای مناسب و استفاده از کتاب.
  3. قانون تعادل شناختی:بنا بر این نظریه هر انسانی در تلاش است تاکل وجود او از نظامی متعادل و پایدار برخوردار باشد.پس مواجه شدن با چیزی که برای او ناشناخته است تعادل او را بهم می زند و فرد میخواهد دوباره به وضعیت تعادلی جدید برگردداین بازگشت به تعادل جدید باشناخت و یادگیری از پدیده ناشناخته همراه است.

آموزش کمک می کند تا سطح معلومات انسان و کارکنان بالا رود .بدلیل منابع مالی و زمان محدود در سازمانها،بهترین کار برای نهادینه کردن و اجرای اموزش برنامه ریزی آموزش است.

برنامه ریزی آموزش در سازمانها فرآیندی است که از طریق آن مشخص می گردد. شاغلیت سازمان نیازمند چه آموزشهایی با چه فنونی در چه موقعیتی هستند تا بتوانند وظایف را به نحو مطلوب به انجام برسانند.

 

برای برنامه ریزی آموزش باید این موارد را رعایت کرد:

  1. چه نوع آموزشهایی مورد نیاز است؟
  2. برای چه کسانی با چه مشخصاتی(سن،جنس،سطح سواد....)؟
  3. با چه روشی؟(26 روش آموزش داریم که متعاقبا تعدادی از انها شرح داده خواهد شد)
  4. زمان آموزش چه موقع باشد؟(برای مثال در ساعات اداری باشد یا بعد از ساعات اداری یا...)
  5. مکان آموزش کجا باشد؟(برای مثال در سازمان باشد یا در موسسه اموزشی یا در هتل ...)
  6. مربی چه کسی باشد؟
  7. مهارتهاو نگرش اندازه گیری شود.
  8. مشارکت در آموزش و نیازهای آموزشی در نظر گرفته شود.
  9. وجود وسایل کمک آموزشی.
  10. ارزیابی درست و اصولی انجام شود. یعنی اینکه به نتیجه نمره داده شود.

کتاب پیشنهادی برای آموزش و بهسازی:آموزش و بهسازی نیروی انسانی ،دکتر حسین ابطحی،انتشارات سازمان گسترش و نوسازی.

لینک به دیدگاه
  • 1 سال بعد...

در غالب سازمان‌هاي پروژه محور، يکي از بزرگ‌ترين مشکلات پيش روي مديريت، گردش شديد نيروها در درون سازمان و همين طور ورود نيروها به سازمان و خروج سريع آنها از آن‌جا است.

 

 

يک مشکل پروژه‌هاي بلند مدت خروج افراد از پروژه به علت‌هاي گوناگون است که باعث مي‌شود دانش اجرايي پروژه نيز همراه آنها برود.

 

بنابراين يکي از سوالات کليدي در مديريت پروژه اين است که در برابر چنين مشکلي چه بايد کرد؟ مقاله‌‌ حاضر به همين مساله و تشريح راهکارهاي حل آن پرداخته است.

 

به صورت کلي مشکلات پديد آمده از آمدن و رفتن آدم‌ها به چهار دسته تقسيم مي‌شوند و هر دسته راه‌حل خاص خودش را دارد:

 

1. از دست رفتن دانش

وقتي آدم‌ها مدتي در يک شغل کار مي‌کنند، مأموريت کلي تيم خودشان و روش انجام کار را ياد مي‌گيرند. اما با ترك كردن تيم اين دانش از گروه خارج مي‌شود. دو راه‌حل کلي براي اين مشکل وجود دارد:

 

1-1. فعاليت‌ها را تا حد امکان استاندارد کنيد تا كارمندان نياز به آموختن نكات متعدد در حين كار نداشته باشند. مثلا وقتي پزشکي در اورژانس استخدام مي‌شود، ديگر لازم نيست به او ياد داد که در موقعيت‌هاي بحراني چه کند.

 

اين استاندارد کردن مي‌تواند حتي وقتي آدم‌ها ثابت هستند هم انجام شود و بعدها تازه‌واردين را براساس آن آموزش داد.

 

1-2. مطمئن شويد چند آدم متخصص و کارآزموده‌ ثابت در تيم‌تان داريد: کساني که دانش توليد شده را حفظ و نگه‌داري مي‌کنند تا بعدها به تازه‌واردين منتقل کنند.

 

2. تفکر متفاوت آدم‌ها

 

وقتي آدم‌ها مدتي در کنار هم کار مي‌کنند ديدگاه مشترکي نسبت به کار و شيوه‌ ارتباط با يكديگر پيدا مي‌کنند. تغيير در اعضاي تيم باعث از بين رفتن اين ديدگاه مشترک مي‌شود. براي اين مشكل چند راه‌حل وجود دارد. يکي اينکه تلاش کنيم نقش اعضاي تيم را تا حد امکان از يکديگر مستقل کنيم؛ تا ديگر نيازي به ايجاد آن ديدگاه مشترک نداشته باشند. راه‌حل دوم رسميت بخشيدن و استاندارد کردن روابط ميان اعضاي تيم است.

 

علاوه بر اين دو، ايجاد سيستم‌هاي مديريت دانش و اطلاعات در سازمان و ثبت کليه‌ اطلاعات و دانش‌هاي در اختيار افراد و سپس به‌اشتراک‌گذاري آنها با ديگر اعضاي تيم (از طريق سيستم‌هاي رايانه‌اي تحت شبکه‌ مديريت دانش / مديريت اسناد و مدارک يا ديگر موارد مشابه) نيز براي موفقيت، ضروري است. وقتي چنين سيستمي ايجاد شود، اگر کارفرمايي با سازمان تماس بگيرد و فردي حضور نداشته باشد، همکارش مي‌تواند پاسخگوي سوال کارفرما باشد.

 

 

3. تعهد ناکافي

وقتي آدم‌ها مدتي کنار هم‌ديگر کار مي‌کنند، به گروه‌شان تعهد پيدا مي‌کنند. بر همين اساس است که ورود عضو جديد به گروه‌ توسط اعضاي قديمي به دليل نگراني نسبت به تعهد او، به راحتي پذيرفته نمي‌شود! چه بايد کرد؟ به‌عنوان مدير تيم يا طراح سازمان بايد مطمئن شويد که خود شغل براي هر فرد ذاتا انگيزش‌بخش است.

 

مثال جالب در اين زمينه پرستاران يک شيفت بيمارستان هستند. در سيستم قديمي هر پرستار مسوول بخشي از کار پرستاري براي همه بيماران بود: يعني يک نفر مسوول پذيرش، يک نفر مسوول دارو دادن و... اما در سيستم جديد هر پرستار مسوول رسيدگي به همه‌ کارهاي مربوط به چند بيمار خاص است و بنابراين، هم انگيزه‌ بيشتري براي کار مي‌يابد و هم ارتباط عاطفي با بيمار برقرار مي‌کند.

 

خوب همين‌جا يک سوال ديگر: با سواران مجاني(Free Riders، کساني که هميشه هيچ کاري نمي‌کنند و از نتايج کار ديگران هم استفاده‌ مي‌کنند) چه کنيم؟ براي حل اين مشکل بايد از نظر فني کاري کنيم که فعاليت‌هاي هر يک از اعضاي گروه کاملا شفاف و قابل اندازه‌گيري باشد. سپس عملکرد هر فرد در جلسات هفتگي به صورت کاملا دوستانه اما دقيق با حضور همه بررسي ‌شود. کساني که نتوانند در سطح انتظاراتي که از آنها مي‌رود کار کنند، طبيعي است که بايد تيم را ترک کنند.

 

 

4. احساس عدم هويت

وقتي فردي مدتي در شغلي فعاليت مي‌کند، در آن شغل احساس هويت مي‌کند. براي مثال گفتن اينکه «من کارمند بخش شبکه‌ واحد آي‌تي سازمان هستم»، براي فرد خوشايندتر است تا اينکه «من کارمند واحد آي‌تي هستم و مي‌توانم همه‌ مشکلات نرم‌افزاري و سخت‌افزاري را حل بکنم.»

 

راه‌حل چيست ‍؟ بگذاريد آدم‌ها در شغل‌شان احساس هويت کنند. آنها را به يک کار خاص بگماريد و بگذاريد آنها كاركنان ثابت شركت را که دارند همان کار را در سازمان شما انجام مي‌دهند بشناسند و در همان گروه رشد کنند.

علاوه بر آن سعي کنيد آدم‌ها را با چرخش مداوم در سازمان گيج نکنيد. انتظارات و سبک مديريت مديران مختلف متفاوت است. اين کار مشکل ديگري هم دارد: فرد احساس مي‌کند در سازمان هيچ کس به رشد شغلي او اهميتي نمي‌دهد؛ چيزي که يک عامل از بين برنده‌ انگيزه‌‌ است.

 

کار کردن زير دست يک مدير حداقل اين احساس خوب را براي فرد به وجود مي‌آورد که کسي هست که نگران رشد شغلي او باشد و او را به‌عنوان يک فرد با اهميت در سازمان به رسميت بشناسد.

 

مترجم: علي نعمتي شهاب

 

منبع:

برای مشاهده این محتوا لطفاً ثبت نام کنید یا وارد شوید.

لینک به دیدگاه

به گفتگو بپیوندید

هم اکنون می توانید مطلب خود را ارسال نمایید و بعداً ثبت نام کنید. اگر حساب کاربری دارید، برای ارسال با حساب کاربری خود اکنون وارد شوید .

مهمان
ارسال پاسخ به این موضوع ...

×   شما در حال چسباندن محتوایی با قالب بندی هستید.   حذف قالب بندی

  تنها استفاده از 75 اموجی مجاز می باشد.

×   لینک شما به صورت اتوماتیک جای گذاری شد.   نمایش به صورت لینک

×   محتوای قبلی شما بازگردانی شد.   پاک کردن محتوای ویرایشگر

×   شما مستقیما نمی توانید تصویر خود را قرار دهید. یا آن را اینجا بارگذاری کنید یا از یک URL قرار دهید.

×
×
  • اضافه کردن...