رفتن به مطلب
spow

پایان نامه روانشناسی با عنوان : بررسی رابطه تيپ شخصيتی (برونگرا ـ درونگرا ) با رضايت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان ذوب آهن اصفهان

پست های پیشنهاد شده

فصل سوم

 

ـ روش پژوهش

ـ جامعه ي آماري ، نمونه گيري ، روش نمونه گيري

ـ روش نمره گذاري

ـ ابزار پژوهش

ـ روش تجزيه و تحليل آماري

مقدمه :

 

محقق مي بايست پس ازتعليم و تنظيم موضوع پژوهش ،در فکر انتخاب روش تحقيق خود باشد .منظور از انتخاب روش انجام پژوهش آن است که مشخص نماييم چه نوع روش تحقيقي براي بررسي موضوع مورد نظر ما مناسب است انتخاب روش انجام شده تا حدود زيادي بستگي به اهداف و ماهيت موضوع مورد بررسي و امکانات اجرايي و فرضيه ها دارد .به بيان ديگر هدف از انتخاب اين روش تحقيق آن است که محقق مشخص نمايد که چه شيوه اي اتخاذ نمايد تا او را هرچه دقيق تر و سريعتر و ارزانتر در دستيابي به پاسخ ، يا پاسخهايي براي پرسش يا پرسشهاي پژوهش مورد نظر کمک کند .(نادري و نراقي ، 1372).

روش پژوهش :

 

روش تحقيقي ،توصيفي از نوع همبستگي است زيرا پژوهشگر با استفاده از پرسشنامه درصدد بررسي رابطه بين تيپ شخصيتي (درونگرا و برونگرا ) کارکنان ذوب آهن اصفهان و رضايت شغلي و تعهد سازماني آنها مي باشد و اينکه آيا تيپ شخصيتي کارکنان باعث افزايش يا کاهش رضايت شغلي و تعهد سازماني آنها خواهد بود .

هدف از انتخاب روش تحقيق آن است که محقق مشخص نمايد چه شيوه و روشي را اتخاذ نمايد تا او را هرچه سريعتر ،دقيقتر ،آسانتر و ارزانتر در دستيابي به پاسخ هاي احتمالي کمک کنند .

اين امر به هدف ها ماهيت هاي موضوعات پژوهش و امکانات اجرايي محقق بستگي دارد .پژوهشگر دراين تحقيق به دنبال توصيف عيني ، واقعي و منظم خصوصيات يک موقعيت با يک موضوع مي باشد يا به عبارتي سعي دارد که به کشف عقايد .ادراکات و تجربيات افراد بپردازد و آنچه را که هست بدون هيچ گونه دخالت و استنتاج عيني گزارش کنند و نتايج عيني را از موفقيت اخذ نمايند (دلاور ،1388).

جامعه ي آماري :

 

جامعه در هرتحقيق عبارتند ازهمه ي اعضاي واقعي يا قرضي که علاقمند هستيم يافته هاي پژوهش را به آنها تعميم دهيم (دلاور ،1378)جامعه ي آماري عبارت است از مجموعه اي ازافراد يا واحدها که داراي حداقل يک صفت مشترک باشند معمولاً در هرپژوهش ،جامعه مورد بررسي يک جامعه آماري است که پژوهشگر مايل است درباره ي صفت متغير و واحدهاي آن به مطالعه بپردازد .نحوه نمونه گيري در اين پژوهش موردي است .بدين ترتيب جامعه ي آماري اين پژوهش کارگران اصفهان مي باشد مورد کارخانه ي ذوب آهن اصفهان مي باشد .

دليل نمونه گيري ،دريافت مجوز و تنوع کارگران مي باشد که دراين کارخانه مشغول به کارهستند و نماينده ي جامعه بزرگ کارگران اصفهاني مي باشد .

نحوه ي آماري و روش نمونه گيري

 

نمونه ي آماري عبارت است از مجموعه اي ازنشانه ها که از يک قسمت ، يک گروه يا جامعه اي بزرگتر انتخاب مي شود ،به طوري که اين مجموعه معرف کيفيات و ويژگيهاي آن قسمت ،گروه يا جامعه بزرگتر باشد (نادري و نراقي ، 1382)دراين تحقيق نمونه آماري تحقيق کارگران ذوب آهن اصفهان مي باشد که از پرسشنامه هايي که در بين آن پخش شد ،تنها 90 عدد از آن به پژوهشگر برگردانده شد .نمونه آماري محدود شده ي اين تحقيق 30 نفر است .

روش نمونه گيري ،به صورت تصادفي و خوشه اي است خوشه اي به اين علت که بزرگي کارخانه به ما امکان تهيه ي ليست افراد را نمي دهد .به همين دليل از بخش هاي مختلف کارخانه ليستي تهيه شد.و ازبين آنها به صورت تصادفي افرادي را انتخاب کرده پرسشنامه ها به آنها تحويل داده شد .نمونه گيري تصادفي بدين صورت است که شانس انتخاب شدن هرکدام از افراد جامعه برابر است و انتخاب يک عضو هيچ تأثيري درانتخاب ساير اعضاء جامعه ندارد (مصاحبي ،1381).

روش اجرا و نمره گذاري :

 

روش اجراي اين پرسشنامه ها به اين صورت است که در کارخانه ذوب آهن اصفهان سه نوع پرسشنامه اي را که پژوهشگرانتخاب کرده و تيپ شخصيتي ، رضايت شغلي و تعهد سازماني را مي سنجد در بين کارکنان اين سازمان پخش کرده و براي هرکدام از افراد توضيحات لازم جهت تکميل پاسخنامه ها داده

شد.که به دليل بزرگي اين سازمان و ترس کارکنان از دادن اطلاعات ، تنها 90 عدد از پاسخنامه ها به پژوهشگر برگردانده شد .

شيوه ي نمونه گذاري اين پرسشنامه ها به اين صورت است .پرسشنامه تعهد سازماني :سئوالات 1 ، 2 ، 4 ، 5 ، 6 ، 7 ، 8 ، 10 ، 13 ، 14 را به صورت مثبت از راست به چپ و از (1 تا 7)نمره گذاري کرده و سئوالات 3 ، 9 ، 11 ، 12 ، 15 را به صورت معکوس از چپ به راست و از 1 تا 7 نمره گذاري مي کنيم و سپس نمرات کل رديفها را با هم جمع مي کنيم .حداقل امتيازات 15 و حداکثر آن 105 مي باشد ،هرچه امتياز بالاترباشد ميزان تعهد سازمان فرد بالاتر مي باشد .

پرسشنامه رضايت شغلي :اعدادي را که روبروي جمله ها توسط کارکنان نوشته شده با همديگر جمع کرده .امتيازات حداقل 21 و حداکثر 105 خواهد شد.دراينجا هرچه قدر نمرات پايين تر باشد ،رضايت شغلي افراد بالاتر

است .

پرسشنامه تيپ شخصيتي :اگرافراد به سئوال هاي 1 ، 2 ، 3 ، 5 ، 6 ، 7 ، 10 ، 17 ، 22 ، 24 ، 25 ، 27 ، 28 ، 39 ، 41 ، 44 ، 46 ، 49 ، 51 ، 53 ، 56 جواب خيرداده باشند برونگرا هستند .

و اگر به سئوال هاي 4 ، 8 ، 9 ، 11 ، 12 ، 13 ، 14 ، 15 ، 16 ، 18 ، 19 ، 20 ، 21 ، 23 ، 26 ، 29 ، 30 ، 31 ، 32 ، 33 ، 34 ، 35 ، 36 ، 37 ، 38 ، 40 ، 42 ، 43 ، 45 ، 47 ، 48 ، 50 ، 52 ، 54 ، 55 ، 57 جواب بله داده باشند درون گرا هستند نمرات هريک از اين گروهها را در جدول نمره ي خام رتبه ي درصدي نگاه کرده ،درصد درون گرايي و برون گرايي افراد مشخص مي شود .

ابزار پژوهش :

 

دراين پژوهش از سه پرسشنامه استفاده شده :

1 ـ پرسشنامه آزمون شخصيت آيزنک .که توسط آيزنگ در سال 1965 ساخته شد .اين آزمون داراي 57 سئوال مي باشد که دو گزينه بلي يا خير را دارا مي باشد .چهارعامل شخصيتي برون گرا ، درون گرا ، با ثبات و بي ثبات از اين آزمون به دست مي آيند .

براي آشنايي با اين پرسشنامه به ضميمه شماره ي 1 مراجعه کنيد .

2 ـ پرسشنامه تعهد سازماني تأليف مقيمي 1380 ، به صورت ابزاري با هدف اندازه گيري تعهد کارکنان درسازمان تهيه و طراحي گرديده است اين پرسشنامه داراي 15 سئوال مي باشد و گزينه هاي آن از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم ادامه مي يابد نمره آلفاي کروبناج آن 85 % برآورد گرديده است . ده سئوال به صورت مثبت و 5 سئوال به صورت منفي است .براي آشنايي با اين پرسشنامه به ضميمه شماره 2 مراجعه شود .

3 ـ پرسشنامه رضايت شغلي (JDI)سومين آزموني است که پژوهشگر استفاده کرده است .اين آزمون توسط اسميت و همکارانش در سال 1969 ساخته شد .پرسشنامه رضايت شغلي شامل 21 سئوال 5 گزينه اي است که از گزينه کاملاً موافق (1)تا کاملاً مخالف 5 ادامه دارد و بر اساس مقياس ليکرت نمره بندي شده است .براي آشنايي با اين پرسشنامه به ضميمه شماره ي 3 مراجعه شود .

روش تجزيه و تحليل آماري :

 

در پژوهش هاي ،آماري پس از گرد آوري داده ها گروه نمونه لازم است که بر روي داده ها تجزيه و تحليل هايي انجام پذيرد تا داده هاي کمي گردآوري شده تبديل به داده هاي کيفي شود ؛ و بتوانيم بر اساس آنها بگوييم فرضيه هاي پژوهش ما ثابت شده يا رد مي شود .همچنين روشي که استفاده مي کنيم بسيار مهم است زيرا رعايت نکردن اين مسئله باعث مي شود نتايجي که به دست مي آوريم صحيح نبوده و زحمت هاي ما به هدر رود .دراين پژوهش با توجه به فرض هاي تحقيق و گروه نمونه از آمارتوصيفي و آماراستنباطي (آزمون استودنت {تي مستقل }،آزمون همبستگي پيرسون ،آزمون تحليل واريانس يک طرفه )استفاده شده است .تجزيه و تحليل داده ها توسط نرم افزار spss صورت پذيرفته است .

به اشتراک گذاری این ارسال


لینک به ارسال
به اشتراک گذاری در سایت های دیگر

فصل چهارم

 

ـ تجزيه و تحليل داده ها

(يافته هاي پژوهش )

 

در پژوهش هاي کمي ،پس از جمع آوري داده ها از گروه نمونه ،براساس آزمون هاي آماري ،استنباط هايي صورت مي گيرد .دقت و صحت اين استنباط ها دردرجه ي اول مربوط به روش نمونه گيري است .با استفاده از يک روش نمونه گيري مناسب ،افرادي که معرف جامعه باشند ،انتخاب

مي شوند.مورد ديگري که رعايت آن لازم است تا بتوان به استنباط هاي آماري صحيح دست يافت ،انتخاب آزمون آماري مناسب با توجه به متغيرها و مقياس هاي اندازه گيري است (مصاحبي1381).دراين پژوهش با توجه به فرض هاي تحقيق و گروه نمونه از آمار توصيفي و آماراستنباطي (آزمون همبستگي پيرستون ،آزمون تحليل واريانس يک طرفه ،آزمون تي استودنت ( تي مستقل )استفاده شده است .spss بدين منظور از نرم افزارآماري و بهره برده شده است.

فرضيه هاي اصلي پژوهش :

 

فرضيه اصلي (1)بين تيپ شخصيتي برون گرا و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .

فرضيه اصلي (2)بين تيپ شخصيتي درون گرا و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .

*جدول (4 ـ 1) Group statistics

 

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD]

Std.Error

mean

[/TD]

[TD=width: 131]

Std

Deviation

[/TD]

[TD=width: 131]

Mean

[/TD]

[TD=width: 131]

N

[/TD]

[TD=width: 131]

Type

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 131]

4.82

[/TD]

[TD=width: 131]

21.04

[/TD]

[TD=width: 131]

44.42

[/TD]

[TD=width: 131]

19

[/TD]

[TD=width: 131]1.00

Organize

2.00[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 131]

6.00

[/TD]

[TD=width: 131]

19.93

[/TD]

[TD=width: 131]

54.27

[/TD]

[TD=width: 131]

11

[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD]

نوع تیپ شخصیتی

[/TD]

[TD=width: 131]

فراوانی

[/TD]

[TD=width: 131]

میانگین

[/TD]

[TD=width: 131]

انحراف معیار

[/TD]

[TD=width: 131]

آزمون t

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 131]

درون گرا

[/TD]

[TD=width: 131]

19

[/TD]

[TD=width: 131]

4/44

[/TD]

[TD=width: 131]

04/21

[/TD]

[TD=width: 131]

T=1/25

P=0/21

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 131]

برون گرا

[/TD]

[TD=width: 131]

11

[/TD]

[TD=width: 131]

2/54

[/TD]

[TD=width: 131]

9/19

[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

 

بين تيپ شخصيتي برون گرا و درون گرا با رضايت شغلي تفاوت معني داري وجود دارد در اينجا فرضيه ي اصلي (1)و (2)پژوهش ثابت شد .بدين معني که ميزان رضايت شغلي درافرادي که داراي تيپ شخصيتي برون گرا و افرادي که داراي تيپ شخصيتي درون گرا هستند متفاوت است .طبق داده هاي اين پژوهش و براساس نحوه ي جمع آوري اطلاعات پرسشنامه رضايت شغلي ،هرچه عدد کل به دست آمده پايين ترباشد ميزان رضايت شغلي بيشتر است .پس براساس جدول بالا ميزان رضايت شغلي درافراد درون گرا بيشتر از افراد برون گرا است .

نکته :نکته اي که دراينجا بايد به آن توجه کرد اعداد به دست آمده است و اينکه تفاوت فاحشي ميان آنها وجود ندارد .اين نکته بدين سبب گفته مي شود که در انجام پژوهش هاي رفتاري ،که با انسان ها سرو کار داريم ،بايد تمام جوانب پژوهش را مورد توجه قرار دهيم تا دچاراشتباه و سوء تعبير نشويم .

فرضيه اصلي (3)بين تيپ شخصيتي برون گرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .

فرضيه اصلي (4)بين تيپ شخصيتي درون گرا و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .

به اشتراک گذاری این ارسال


لینک به ارسال
به اشتراک گذاری در سایت های دیگر

جدول (2ـ 4)Grop statistics

 

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD]

Std.Error

mean

[/TD]

[TD=width: 131]

Std

Deviation

[/TD]

[TD=width: 131]

Mean

[/TD]

[TD=width: 131]

N

[/TD]

[TD=width: 131]

Type

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 131]

3.09

[/TD]

[TD=width: 131]

13.47

[/TD]

[TD=width: 131]

58.57

[/TD]

[TD=width: 131]

19

[/TD]

[TD=width: 131]1.00

SATHSFAC

2.00[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 131]

3.70

[/TD]

[TD=width: 131]

12.27

[/TD]

[TD=width: 131]

49.45

[/TD]

[TD=width: 131]

11

[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD]

نوع تیپ شخصیتی

[/TD]

[TD=width: 131]

فراوانی

[/TD]

[TD=width: 131]

میانگین

[/TD]

[TD=width: 131]

انحراف معیار

[/TD]

[TD=width: 131]

آزمون t

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 131]

درون گرا

[/TD]

[TD=width: 131]

19

[/TD]

[TD=width: 131]

5/58

[/TD]

[TD=width: 131]

4/13

[/TD]

[TD=width: 131]

T=1/84

P=0/07

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 131]

برون گرا

[/TD]

[TD=width: 131]

11

[/TD]

[TD=width: 131]

4/49

[/TD]

[TD=width: 131]

2/12

[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

 

بين تيپ شخصيتي درون گرا و برون گرا با تعهد سازماني تفاوت معني داري نيست .

دراينجا فرضيه (3)و (4)پژوهش رد شد .بدين معني که ميزان تعهد سازماني در افرادي که داراي تيپ شخصيتي برون گرا افرادي که داراي تيپ شخصيتي درون گرا هستند تفاوتي ندارد .

فرضيه ي اصلي (5)بين رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .

جدول (4 ـ 3)

Correlations

 

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD]

Organize

[/TD]

[TD=width: 219]

Satisfac

[/TD]

[TD=width: 219][/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 219]

.221.241

30

[/TD]

[TD=width: 219]

1.000

.

30

[/TD]

[TD=width: 219]

Satisfac.pearson

Correlation

Sig.(2.tailed)

N

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 219]

1.000.

30

[/TD]

[TD=width: 219]

.221.241

30

[/TD]

[TD=width: 219]

Organize.pearson

Correlation

Sig.(2.tailed)

N

[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD=colspan: 2]

متغیرها

[/TD]

[TD=width: 325]

تعهد سازمانی

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 146]

رضایت شغلی

[/TD]

[TD=width: 186]ضریب همبستگی[/TD]

[TD=width: 325]

22/0

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 186]سطح معناداری[/TD]

[TD=width: 325]

24/0

[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

 

ضريب همبستگي بين رضايت شغلي و تعهد سازماني مثبت است .بدين معنا که رابطه مستقيمي بين آنها وجود دارد و با افزايش رضايت شغلي تعهد سازماني هم افزايش مي يابد و بالعکس .

 

فرضيه هاي فرعي پژوهش :

 

فرضيه فرعي (1)بين تحصيلات و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .

جدول (4ـ4)

satisfac Descriptires

 

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD]

maximum

[/TD]

[TD=width: 85]

Minimum

[/TD]

[TD=width: 78]

Fidence for mean

[/TD]

[TD=width: 78]

95% con interrval

[/TD]

[TD=width: 80]

Std.error

[/TD]

[TD=width: 89]

Std deviation

[/TD]

[TD=width: 62]

mean

[/TD]

[TD=width: 46]

N

[/TD]

[TD=width: 54]

.

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 78]

Upper bound

[/TD]

[TD=width: 78]

Lower bound

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 86]

81.00

77.00

59.00

59.00

81.00

[/TD]

[TD=width: 85]

46.00

31.00

51.00

30.00

30.00

[/TD]

[TD=width: 78]

75.09

66.89

65.87

48.10

60.30

[/TD]

[TD=width: 78]

49.57

51.95

45.29

33.32

50.15

[/TD]

[TD=width: 80]

4.96

3.45

2.33

3.02

2.48

[/TD]

[TD=width: 89]

12.16

12.93

4.04

7.99

13.58

[/TD]

[TD=width: 62]

62.33

59.42

55.33

40.71

55.23

[/TD]

[TD=width: 46]

6

14

8

7

30

[/TD]

[TD=width: 54]1.00

2.00

3.00

4.00

Total[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD]Sig[/TD]

[TD=width: 63]F[/TD]

[TD=width: 114, colspan: 2]Mean square[/TD]

[TD=width: 86, colspan: 2]F D[/TD]

[TD=width: 147, colspan: 2]Sum of squares[/TD]

[TD=width: 184, colspan: 2][/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 63]

.006

[/TD]

[TD=width: 63]

5.26

[/TD]

[TD=width: 114, colspan: 2]

G74.8

128.11

[/TD]

[TD=width: 86, colspan: 2]

3

26

29

[/TD]

[TD=width: 147, colspan: 2]

2024.51

3330.85

5355.36

[/TD]

[TD=width: 184, colspan: 2]

Between groups

Within groups

Total

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 192, colspan: 3]

تحصیلات / شاخص ها

[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

فراوانی

[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

میانگین

[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

انحراف معیار

[/TD]

[TD=width: 163]

نتیجه ی آنالیز واریانس

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 192, colspan: 3]سیکل[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

6

[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

3/62

[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

1/12

[/TD]

[TD=width: 163]

F=5/26

P=0/006

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 192, colspan: 3]دیپلم[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

14

[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

4/59

[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

9/12

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 192, colspan: 3]فوق دیپلم[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

3

[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

3/55

[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

04/4

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 192, colspan: 3]لیسانس[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

7

[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

7/40

[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

9/7

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 192, colspan: 3]کل[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

30

[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

2/55

[/TD]

[TD=width: 101, colspan: 2]

7/13

[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

 

*نتيجه آزمون نشان مي دهد که بين ميزان رضايت شغلي کارمندان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت معناداري وجود دارد و فرضيه تحقيق ثابت شد .

بر اساس نحوه ي تبيين اطلاعات پرسشنامه رضايت شغلي ،هرچه عدد کل به دست آمده پايين تر باشد ميزان رضايت شغلي بيشتر است .نتايج جدول بالا بيشترين ميزان رضايت شغلي (40/7)مربوط به کارمندان داراي سطح سواد ليسانس و کمترين رضايت شغلي (62/3)مربوط به کارمندان سيکل

مي باشد .

فرضيه ي فرعي (2)بين تحصيلات و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .

به اشتراک گذاری این ارسال


لینک به ارسال
به اشتراک گذاری در سایت های دیگر

جدول (4 ـ5)

Organize desciptives

 

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD]

maximum

[/TD]

[TD=width: 89]

Minimum

[/TD]

[TD=width: 160, colspan: 2]

95% confidence for mean

[/TD]

[TD=width: 83]

Std.error

[/TD]

[TD=width: 88]

Std .deviation

[/TD]

[TD=width: 57]

mean

[/TD]

[TD=width: 36]

N

[/TD]

[TD=width: 54][/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 98]

upper

[/TD]

[TD=width: 63]

Lower

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 90]

48.00

87.00

75.00

50.00

87.00

[/TD]

[TD=width: 89]

27.00

22.00

32.00

18.00

18.00

[/TD]

[TD=width: 98]

44.5

72.5

105.5

44.1

55.8

[/TD]

[TD=width: 63]

27.1

48.1

-6.2

22.1

40.2

[/TD]

[TD=width: 83]

3.38

5.66

12.99

4.49

8.80

[/TD]

[TD=width: 88]

8.28

21.10

22.50

11.89

20.86

[/TD]

[TD=width: 57]

35.83

60.35

49.66

33.14

48.03

[/TD]

[TD=width: 36]

6

14

3

7

30

[/TD]

[TD=width: 54]1.00

2.00

3.00

4.00

Total[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD]Sig[/TD]

[TD=width: 63]F[/TD]

[TD=width: 114]Mean square[/TD]

[TD=width: 86]F D[/TD]

[TD=width: 147]Sum of squares[/TD]

[TD=width: 184][/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 63]

.008

[/TD]

[TD=width: 63]

4.93

[/TD]

[TD=width: 114]

1526.46

309.36

[/TD]

[TD=width: 86]

3

26

29

[/TD]

[TD=width: 147]

4579.39

8043.57

12622.96

[/TD]

[TD=width: 184]

Between groups

Within groups

Total

[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD]

تحصیلات / شاخص ها

[/TD]

[TD=width: 101]

فراوانی

[/TD]

[TD=width: 101]

میانگین

[/TD]

[TD=width: 101]

انحراف معیار

[/TD]

[TD=width: 163]

نتیجه ی آنالیز واریانس

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 192]سیکل[/TD]

[TD=width: 101]

6

[/TD]

[TD=width: 101]

8/35

[/TD]

[TD=width: 101]

2/8

[/TD]

[TD=width: 163]

F=4/9

P=0/008

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 192]دیپلم[/TD]

[TD=width: 101]

14

[/TD]

[TD=width: 101]

3/60

[/TD]

[TD=width: 101]

1/21

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 192]فوق دیپلم[/TD]

[TD=width: 101]

3

[/TD]

[TD=width: 101]

6/49

[/TD]

[TD=width: 101]

5/22

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 192]لیسانس[/TD]

[TD=width: 101]

7

[/TD]

[TD=width: 101]

1/33

[/TD]

[TD=width: 101]

8/11

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 192]کل[/TD]

[TD=width: 101]

30

[/TD]

[TD=width: 101]

03/48

[/TD]

[TD=width: 101]

8/20

[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

*نتيجه آزمون تحليل واريانس نشان داد که بين ميزان تعهد سازماني کارمندان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت معناداري وجود دارد و اين فرضيه ثابت شد .

 

طبق نتايج جدول بالا بيشترين ميزان تعهد سازماني (60/3)،مربوط به کارمندان داراي سواد ديپلم بوده و کمترين ميزان تعهد سازماني (33/1)، مربوط به کارمندان سواد ليسانس مي باشد .

فرضيه فرعي (3)بين مجرد و متأهل بودن با رضايت شغلي رابطه وجود دارد .

جدول (4-6 Grop statistics )

 

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD]

Std.error mean

[/TD]

[TD=width: 131]

Std deviation

[/TD]

[TD=width: 169]

mean

[/TD]

[TD=width: 93]

N

[/TD]

[TD=width: 131]

Married

[/TD]

[/TR]

[TR]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 131]

4.63

[/TD]

[TD=width: 131]

10.36

[/TD]

[TD=width: 169]

60.00

[/TD]

[TD=width: 93]

5

[/TD]

[TD=width: 131]

1.00

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 131]

2.83

[/TD]

[TD=width: 131]

14.12

[/TD]

[TD=width: 169]

54.28

[/TD]

[TD=width: 93]

25

[/TD]

[TD=width: 131]

2.00

[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD]

تاهل * شاخص

[/TD]

[TD=width: 131]

فراوانی

[/TD]

[TD=width: 131]

میانگین

[/TD]

[TD=width: 131]

انحراف معیار

[/TD]

[TD=width: 131]

آزمون t

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 131]مجرد[/TD]

[TD=width: 131]

5

[/TD]

[TD=width: 131]

60

[/TD]

[TD=width: 131]

36/10

[/TD]

[TD=width: 131]

T=0/85

P=0/4

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 131]متاهل[/TD]

[TD=width: 131]

25

[/TD]

[TD=width: 131]

28/54

[/TD]

[TD=width: 131]

12/14

[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

 

*طبق نتايج جدول بالا بين ميزان رضايت شغلي کارمندان مجرد و متأهل تفاوت معناداري وجود ندارد .اين فرضيه پژوهش رد شد .

فرضيه فرعي (4)بين مجرد و متأهل بودن با تعهد سازماني رابطه وجود دارد .

جدول 4 ـ 7 Grop statistics

 

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD]

Std.error mean

[/TD]

[TD=width: 131]

Std deviation

[/TD]

[TD=width: 169]

mean

[/TD]

[TD=width: 74]

N

[/TD]

[TD=width: 150]

Married

[/TD]

[/TR]

[TR]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 131]

14.18

3.76

[/TD]

[TD=width: 131]

31.72

18.80

[/TD]

[TD=width: 169]

52.40

47.16

[/TD]

[TD=width: 74]

5

25

[/TD]

[TD=width: 150]

Organize 1.00

2.00

[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD]

تاهل * شاخص

[/TD]

[TD=width: 131]

فراوانی

[/TD]

[TD=width: 131]

میانگین

[/TD]

[TD=width: 131]

انحراف معیار

[/TD]

[TD=width: 131]

آزمون t

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 131]مجرد[/TD]

[TD=width: 131]

5

[/TD]

[TD=width: 131]

4/52

[/TD]

[TD=width: 131]

7/31

[/TD]

[TD=width: 131]

T=0/05

P=0/61

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 131]متاهل[/TD]

[TD=width: 131]

25

[/TD]

[TD=width: 131]

1/47

[/TD]

[TD=width: 131]

8/18

[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

 

بين مجرد و متأهل بودن و تعهد سازماني تفاوت معناداري وجود ندارد و فرضيه پژوهش در اينجا رد شد .

فرضيه فرعي (5)بين سن و رضايت شغلي رابطه وجود دارد .

فرضيه فرعي (6)بين سن و تعهد سازماني رابطه وجود دارد .

(جدول 4 ـ 8)

 

[TABLE=class: t]

[TR]

[TD=colspan: 2]

متغیرها

[/TD]

[TD=width: 187]

رضایت شغلی

[/TD]

[TD=width: 187]

تعهد سازمانی

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 92]

سن

[/TD]

[TD=width: 191]ضریب همبستگی[/TD]

[TD=width: 187]

07/0

[/TD]

[TD=width: 187]

13/0-

[/TD]

[/TR]

[TR]

[TD=width: 191]سطح معناداری[/TD]

[TD=width: 187]

7/0

[/TD]

[TD=width: 187]

47/0

[/TD]

[/TR]

[/TABLE]

 

*طبق نتايج به دست آمده از جدول بالا بين سن کارمندان با رضايت شغلي و تعهد سازماني آنها رابطه معناداري وجود دارد و اين فرضيه پژوهش ثابت نشد.

به اشتراک گذاری این ارسال


لینک به ارسال
به اشتراک گذاری در سایت های دیگر

فصل پنجم

 

ـ خلاصه ، بحث و نتيجه گيري

ـ جايگاه مسئله پژوهش در عرصه ي علم و کاربرد

ـ مشکلات و محدوديت هاي پژوهش

ـ پيشنهادات کاربردي

ـ قلمرو تحقيق

خلاصه ، بحث و نتيجه گيري :

 

تاکنون پژوهش هاي زيادي درزمينه رضايت شغلي ، تعهد سازماني و همچنين تيپ شخصيتي صورت گرفته است و اين به دليل اين مسئله است .پژوهش حاضر مجدداً با همين عناوين صورت گرفته ولي آنچه که آن را خاص کرده است سه متغيره بودن پژوهش است و اينکه ببينيم اين سه عامل آيا بر روي هم تأثيرگذار هستند .آيا بين آنها رابطه معني داري وجود دارد ؛و همان طور که گفته شد هرکدام از اين عوام تا چه اندازه در شغل و محيط کار مؤثرند رضايت شغلي به نگرش فرد درباره ي شغلش اطلاق مي شود و منعکس کننده انواع احساس فرد درباره ي شغلش مي باشد .

اين عامل باعث افزايش کارآيي و احساس خشنودي فرد (دروني )مي باشد . همچنين تعهد سازماني يکي ازعوامل تأثيرگذار در افزايش بهره وري است و با احساس تعهد و نگرش مثبت نسبت به سازمان باعث افزايش عملکرد کارکنان مي شود .

باتوجه به اهميت اين مسئله و اينکه مي دانيم نگرش افراد از شخصيت آنها سرچشمه مي گيرد اين تحقيق مي تواند به ما درجهت انتخاب افراد با شغل مناسب با شخصيتشان ياري رساند .

در اين پژوهش جامعه کارکنان ذوب آهن اصفهان انتخاب شد به دليل اينکه کارمندان آنجا از شهرهاي مختلف و داراي گوناگوني زيادي هستند .از پرسشنامه هايي که به کارکنان داده شد حدود 90 پرسشنامه به پژوهشگر برگردانده شد و انتخاب افراد کاملاً تصادفي صورت گرفت .در اين پژوهش 11 فرضيه داريم شامل 5 فرضيه اصلي و 6 فرضيه فرعي که دراينجا به ذکر نتيجه ازآنها مي پردازيم .

فرضيه اصلي (1)(تعيين رابطه بين برون گرا و رضايت شغلي )

فرضيه اصلي (2)(تعيين رابطه بين درون گرا و رضايت شغلي )

با توجه به جدول (4 ـ 1)نتيجه مي گيريم بين تيپ شخصيتي برون گرا و درون گرا با رضايت شغلي تفاوت معني داري وجود دارد لذا اين دو فرضيه پژوهش تأييد شد .دربررسي پژوهش هاي قبلي دراين باره وجود رابطه ي معني دار بين اين دو متغير تأييد شده بود و با ثابت شدن اين فرضيه بر پژوهش هاي قبلي صحه اي ديگري گذاشته شد .

تأييد اين دو فرض بدين معنا است که ميزان رضايت شغلي درافرادي که داراي تيپ شخصيتي برون گرا و افرادي که داراي تيپ شخصيتي درون گرا هستند ، متفاوت است .طبق داده هاي جدول (4 ـ 1)و براساس نحوه تحليل اطلاعات پرسشنامه رضايت شغلي ، هرچه عدد کل به دست آمده پايين تر باشد ميزان رضايت شغلي بيشتر است .لذا ميزان رضايت شغلي در افراد درون گرا بيشتر از افراد برون گرا است .دليل اين امر را مي توان اين طور توجيه کرد افراد درون گرا کمتر به دنبال فرصت هاي شغلي چالش برانگيز هشتند .کاري را که به آنها واگذارمي شود با رضايت بيشتري انجام مي دهند به شرطي که کسي کاري به آنها نداشته باشد و در امور محوله به آنها دخالت نکند .آنها مي توانند بدون يک مديريت مشارکتي به انجام وظايفشان بپردازند درصورتي که افراد برون گرا تمايل زيادي براي کارهاي چالش برانگيزدارند و مي خواهند خودشان درباره ي وظايفشان تصميم بگيرند و يا با مديريت و ديگر کارکنان مشورت کنند .آنها کمتر قادرند مديريت آمرانه را تحمل کنند .تحريک پذيري بيشتري دارند و تمايلي به انجام کارهاي تکراري و يکنواخت ندارند .همچنين افراد برون گرا در مشاغلي که ارتباط اجتماعي نياز مي باشد و موفق ترند و افراد درون گرا تنها سرشان به کار خودشان است و چندان تمايلي به ارتباط اجتماعي گسترده ندارند .آنها بيشتر از افراد برون گرا مي توانند به دور از محيط اجتماعي کار کنند .همه اين عواملي که گفته شد در کارخانه ي ذوب آهن اصفهان حکمفرماست و بدين جهت زمينه مساعدي براي افراد درون گرا ،براي کار به وجود آورده و به تبع آنها از محيط کاريشان و شرايط حاکمه بيشترراضي هستند تا افراد با تيپ شخصيتي برون گرا .

فرضيه اصلي (3)تعيين رابطه بين برون گرا و تعهد سازماني

فرضيه اصلي (4)تعيين رابطه بين درون گرا و تعهد سازماني

با توجه به جدول (4 ـ 2)بين تيپ شخصيتي برون گرا با تعهد سازمان تفاوت معني داري نيست .

بدين معني که ميزان تعهد سازماني در افراد برون گرا ،درون گرا ، تفاوتي ندارد .دليل اين امر را مي توان اين طور بيان کرد که تعهد سازماني بيشتر تحت تأثيرعوامل بيروني مي باشد تا عوامل دروني شخصيتي سه نوع تعهد سازماني وجود دارد .

1 ـ تعهد عاطفي

2 ـ تعهد مستمر

3 ـ تعهد هنجاري

ـ تعهد عاطفي بيانگر گرفتن ارزش ها و اهداف سازمان و درگير شدن با سازمان

ـ تعهد مستمربيانگر آن است که افراد تا هنگامي که حقوق برمبناي انصاف دريافت مي کنند در سازمان باقي مي مانند و تعهد هنجاري بيانگراحساس دين و الزام به باقي ماندن درسازمان است عواملي که برتعهد سازماني اثرمي گذارند :

1)عوامل شخصي مانند ،سن ، تحصيلات ، تأهل و ...

2)عوامل شغلي مانند ماهيت شغل ، چالش شغلي

3)عوامل سازماني مثل بزرگي و کوچکي سازمان

4)عوامل و ويژگيهاي نقش مثل ابهام نقش ،تضاد نقش ، تعدد نقش .

اين عوامل مي توانند تعهد سازماني افراد را به سوي تعهد عاطفي سوق دهد . بر مبناي اين فرض مي توانيم اين برداشت را بکنيم که همه ي افراد با تيپ هاي مختلف شخصيتي نيازبه تعهد سازماني دارند و عواملي که منجربه افزايش تعهد سازماني در آنها مي شود يکسان است .

فرضيه اصلي (5)تعيين رابطه بين رضايت شغلي و تعهد سازماني

با توجه به جدول (4 ـ 3)بين رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه معني داري وجود دارد سطح معناداري اين رابطه0/2 است و ضريب همبستگي بين رضايت شغلي و تعهد سازماني0/22 که در پژوهش هاي رفتاري مناسب است به اين دليل که نزديک (1)مي باشد .علامت اين ضريب همبستگي مثبت مي باشد .لذا رابطه بين اين دو متغيرمستقيم است و با افزايش رضايت شغلي تعهد سازماني هم افزايش مي يابد و بالعکس .همان طور که قبلاً گفته شد رضايت شغلي و تعهد سازماني نگرش هستند و چون از يک مقوله هستند برروي هم اثر مي گذارند .همچنين عواملي که باعث به وجود آمدن رضايت شغلي مي شود باعث افزايش تعهد سازماني نيزمي شوند يک نکته ي جالب که به نظرمي رسد صحيح باشد اين است که تعهد سازماني جزيي از رضايت شغلي است و همانند نمونه و مرجع برروي هم اثر مستقيم دارند .اين رابطه در پژوهش هاي قبلي نيز تأييد گرديده و مي تواند به مديران و سازمان ها اين کمک را بکند که با افزايش يکي از اين دو متغير ، ديگري هم افزايش مي يابد .

فرضيه ي فرعي (1)تعيين رابطه بين تحصيلات و رضايت شغلي :

با توجه به جدول (4 ـ 4)بين ميزان رضايت شغلي کارمندان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت معناداري وجود دارد و فرضيه تحقيق ثابت شد . بر اساس نحوه ي تبيين اطلاعات پرسشنامه رضايت شغلي هرچه عدد کل به دست آمده پايين تر باشد ،ميزان رضايت شغلي بيشتر است .طبق نتايج اين جدول بالاترين رضايت شغلي مربوط به مقطع ليسانس و کمترين رضايت شغلي مربوط به کارمندان سيکل مي باشد .اين نتيجه را مي توان اين طور تبيين کرد ، کساني که تحصيلات بالاتري دارند ،درمشاغلي مشغول به کار مي شوند که داراي امکانات بهتروبيشتري مي باشند .محيط فيزيکي اين کارکنان تميزتر مي باشد .البته اين دلايل بدين سبب مطرح مي شود که واقعاً محيط کار يک کارگر درحد سيکل مثلاً در کارگاه نورد و محيط کار يک کارمند در طب صنعتي قابل مقايسه نيست .سطح رفاه ميزان استراحت ، نحوه ي برخورد ديگر کارکنان و به خصوص مديريت با پست هاي مختلف کارخانه متفاوت است و مي دانيم پست هاي شغلي با توجه به سطح تحصيلات و مهارت به افراد داده شده است .

فرضيه ي (2)(تعيين رابطه بين تحصيلات و تعهد سازماني ):

با توجه به جدول (4 ـ 5)فرضيه ي فرعي (2)اين پژوهش ثابت شد و اين بدين معني است که بين ميزان تعهد سازماني کارمندان به تفکيک سطح تحصيلات آنها تفاوت وجود دارد طبق جدول بيشترين ميزان تعهد سازماني ( 60/3)مربوط به کارمندان مقطع ديپلم بوده و کمترين ميزان تعهد سازماني (33/1)مربوط به کارمندان مقطع ليسانس مي باشد .

نکته ي جالب -به دست آمده در اين پژوهش اينجاست که يک کارمند ديپلم بيشتر از يک کارمند ليسانس تعهد سازماني دارد .اين شايد به اين خاطر باشد که کشورها با کمبود شغل رو به روست و يک کارمند ديپلمه که شغلي را در اين هياهو به دست آورده سعي مي کند تا آخرين لحظات وابستگي خود را به سازمان حفظ کند و خودش را ملزم بداند که سرنوشت اين سازمان به سرنوشت او گره خورده اما يک فرد ليسانسه که با مشقت فراوان اين دوره ي تحصيلي را طي کرده است و اکنون مي بيند جايگاه شغلي اش متناسب با تحصيلاتش نيست ، اگر درجاي ديگر و سازمان ديگرفرصتي براي کار بيابد که حداقل حقوق و مزاياي بيشتري داشته باشد ،اين سازمان را ترک کرده ، نکته اي که در اينجا ذکر آن مهم است نوع تعهد سازماني است که بر اساس مشاهدات و اطلاعات گردآوري شده بيشترازنوع تعهد مستمرو يا هنجاري بوده و به خاطر عوامل بيروني است تا دروني .

فرضيه ي فرعي (3)تعيين رابطه مجرد و متأهل بودن با رضايت شغلي

فرضيه ي فرعي (4)تعيين رابطه مجرد و متأهل بودن با تعهد سازماني

طبق جدول (4 ـ 6)و (4 ـ 7)بين مجرد و متأهل بودن با رضايت شغلي و تعهد سازماني رابطه معناداري وجود ندارد و اين دو فرض پژوهش رد

مي شود.اين نتيجه نشان مي دهد ، تأهل و روابط خانوادگي با کار و محيط کاري کمتري بستگي دارد و چون عوامل پديد آورنده ي رضايت شغلي و تعهد سازماني اموري مربوط به سازمان بوده و از عوامل شخصي کمتر تأثير مي پذيرد مي توان رد اين فرضيه را صحيح دانست .هرچند احتياج به پژوهش هاي بي شماري است تا اين مسئله به صورت همه جانبه تأييد شود .در پژوهش هاي قبلي تنها رابطه بين ازدواج و تعهد سازماني تأييد شده که شايد عوامل ديگري هم درآن تأثير داشته است .

فرضيه فرعي (5)(تعيين رابطه بين سن و رضايت شغلي )و فرضيه ي فرعي (6)(تعيين رابطه بين سن و تعهد سازماني ).

طبق جدول (4 ـ 8)اين فرضيه ثابت نشد و راه معناداري بين آنها وجود

ندارد.يکي از دلايلي که مي توان در اين مورد مطرح کرد و توسط استاد حميد آتش پور عنوان شده اين مسئله است که تجربه کاري تنها در چند سال اول ورود به سازمان به دست مي آيد و اين مورد براي اکثريت کارکنان در بيشتر سازمان ها مصداق دارد اگر فرد سازمان را ،محيط کاريش را ،شغلش را ، حقوق و درآمدش را ، کارکنان ديگر و مديريتش را درهمين چند سال شناخت ميزان رضايت شغلي اش و تعهد سازمان اش با افزايش سن و به تبع آن افزايش تجربه ي کاري اش بيشتر نخواهد شد .مگراينکه سازمان ، يک سازمان پويا باشد که اصولاً درايران کمتر سازماني درطي سالهاي کاري يک کارمند تغيير مي يابد .بعضي از عوامل تأثير گذار، فرهنگي هستند مثل نوع مديريت که براي پويا بودن و تغييرآنها سالهايي بيش از سالهاي کاري يک کارکن در سازمان نياز مي باشد و مستلزم تلاش همگاني و مستمر مي باشد .

جايگاه مسئله ي پژوهش در عرصه علم و کاربرد :

 

هر پژوهش بي شک يک برگ به دفتر دانش جامعه اضافه خواهد کرد .پژوهش ها همانطور که از نام آنها برمي آيد ، چون برخواسته از اطلاعات جامعه هستند مي توانند آن جامعه را در راه بهتر ساختن خويش رهنمون سازند . جمله ي معروفي مي گويد :اگرخواهان پيشرفت هستي ، نقاط ضعف و قوت خويش را پيدا کن ؛و پژوهش ها يکي از راههاي مشخص کردن اين نقاط ضعف و قوت هستند .سه متغيري که دراين پژوهش مطرح شد ،از جمله عواملي هستند که مي توانند سازمان ها را توسعه بخشند و بهره ور سازند . چرا که سازمان ها بازوان جامعه اند و افراد درون سازمان بازوان سازمانها . اگر ما بدانيم چه عواملي موجب افزايش رضايت شغلي و تعهد سازماني دو مقوله اي که افراد و سازمان ها با آنها در گيرند ،خواهد شد گاه مؤثر درجهت رونق بازار اقتصادي و رونق و شادابي روان جامعه برداشته ايم .روانشناسان صنعتي و سازماني سعي مي کنند افراد مناسب را براي شغلها در نظر گيرند و هرساله هزينه هاي زيادي درجهت استخدام افراد تازه پرداخته خواهد شد ،پس چه بهتر است کار اين روانشناسان را ساده تر کرده و هزينه هاي آزمون و خطا را به حداقل برسانيم .اين پژوهش مي تواند به روانشناسان صنعتي کمک کند و اين آگاهي را به آنها بدهد که کدام متغيرها با شغل سر و کار دارند و کدام باعث افزايش رضايت شغلي و تعهد سازماني خواهد شد .به تبع سودآوري اين روش مفيد و علمي به نفع سازمان ها و به طور کلي به نفع جامعه علمي کاربردي خواهد شد .

مشکلات و محدوديت هاي پژوهش :

 

1 ـ اولين محدوديتي که براي پژوهشگر دراين تحقيق اتفاق افتاد ، انتخاب گروه نمونه بود،به علت گستردگي کارخانه پژوهشگر نتوانست از تمام قسمت هاي کارخانه نمونه اي جمع آوري کرده و پس از ميان آنها به انتخاب بپردازد . بدين جهت نمونه گيري کاملاً تصادفي و از بخش هاي در دسترس صورت گرفت .

2 ـ به علت تنوع نمونه ها و اينکه هرکدام در قسمتي از کارخانه مشغول به کار بودند و همچنين عدم دسترسي به همه آنها از پرسشنامه هايي که توزيع شد تنها 90 عدد از آنها به پژوهشگر باز گردانده شد .

3 ـ يکي ديگر از محدوديت هاي اين پژوهش جنسيت محقق بود که شخصاً نتوانست تمام پرسشنامه ها را در بخش هاي انتخاب شده و در ميان نمونه ها توزيع کند .

4 ـ در اين کارخانه ، کارکنان زن نيزمشغول به کارند و به علت اقليت بودن آنها از توزيع پرسشنامه ها در بين آنها خودداري شد .

5 ـ يکي از محدوديت هاي تحقيق که براي پژوهشگر جالب بود ،ترس کارکنان از پخش شدن اطلاعات مربوط به پاسخنامه ها بود و با اينکه پژوهشگر براي آنها توضيح مي داد که دسترسي به پاسخنامه ها توسط مديران امري غيرممکن است و هيچ کدام از پاسخنامه ها اسم و مشخصات نداشت اما باز بعضي از کارکنان که با پژوهش سرو کار نداشته سطح سواد پاييني داشتند و يا به شدت از مديريتشان وحشت داشتند پژوهشگر را دچار درد سرکردند و گاه پاسخنامه را به پژوهشگر پس نمي دادند .

6 ـ در اين کارخانه سه شيفت کار مي کنند .که به علت جنسيت پژوهشگر و حرکت سرويس ها درساعت 4 مانع توزيع پرسشنامه در بين بقيه شيفت ها

شد.

7 ـ عوامل مختلف ديگري دررضايت شغلي و تعهد سازماني تأثيرگذارند مثل دوري و نزديکي از محل کار و نوع مديريت که تنها به صورت مشاهده اي صورت گرفت و در اين پژوهش به صورت عملي ناديده گرفته شد .

8 ـ به علت محدود بودن نمونه ها ، با توجه به حجم عظيم کارخانه افراد متنوع و محيط هاي گوناگون نمي توان با اطمينان نتايج تحقيق را به سازمان هاي ديگر تعميم داد .

9 ـ برخي از کارکنان که سطح سواد دانشگاه داشته و به نتايج پاسخنامه ها آگاهي داشتند جواب هايي مي دادند که نتايج دلخواهشان را به دست آورند و به طور ساده مي توان گفت صادقانه پاسخ نمي گفتند .

10 ـ کافي نبودن سواد برخي از پرسنل هم مشکل ديگري بود که جملات پرسشنامه ها را نمي فهميدند و پژوهشگر مجبور بود براي آنها وقت دو برابري صرف کرده و سؤالات را توضيح دهد .

11 ـ محدود بودن زمان براي جمع آوري مطالب و اجراي آزمون ها ، چون زمان لازم است که افراد به پژوهشگر اعتماد کنند و به پرسش ها صادقانه تر پاسخ گويند .

پيشنهادات کاربردي :

 

الف )پيشنهادات به مديران :

 

1 ـ کارکنان بر اساس علاقه ،توانايي و تخصص نسبت به مشاغل خود کار گمارده شوند .

2 ـ براساس سختي کار ،حساسيت و پيچيدگي کاربه تنظيم حقوق و مزايا پرداخته شود .

3 ـ ارائه فرصت ها و امکانات براي ترفيع و پيشرفت کارکنان در سازمان ، ترفيع ها براساس معيارهاي ملموس و دست يافتني صورت گيرد .

4 ـ تأمين امنيت شغلي به منظور ابقاء کارکنان درمشاغل خود .اين مي تواند شامل تأمين آينده بازنشستگي افراد شود و تأمين هزينه هاي درمان که درطي شغل و براثر آن به وجود آمده .

5 ـ به کارگيري مديريت مشارکتي و حمايتي (شرکت دادن کارکنان در تصميم گيريهاي مختلف سازماني )

6 ـ تلاش براي ارضاي نيازهاي مادي و رواني کارکنان .

7 ـ ايجاد جو اداري آزاد عاري از هرگونه تهديد و بهره مندي از تفويض اختيار

8 ـ ايجاد ارتباطات همه جانبه در سازمان (بين مديران و سرپرستان ، بين سرپرستان و کارکنان و بين کارکنان ).

9 ـ توجه به تقسيم کارمطلوب درسازمان و ايجاد عدالت سازماني در سازمان

10 ـ سهيم کردن کارکنان درتعيين اهداف و ارزش هاي سازمان تا از اين طريق اعمال آنان در جهت منافع سازمان باشد .

11 ـ به منظورآگاهي از تعهد کارکنان و تعيين ميزان تعلق آنان نسبت به وظايفشان همچنين براي سنجش رضايت شغلي افراد پيشنهاد مي شود ارزيابي ها و بررسي هاي مستمري به عمل آيد چنين کاري مستلزم برخورداري از يک سيستم اطلاعاتي مناسبي است که بتواند اطلاعات مورد نياز را جمع آوري ، تجربه به تحليل و خلاصه نموده و پس از يافتن نقاط ضعف و قوت براي تصميم گيري دراختيارمديران عالي قرار دهد ، اين اطلاعات مي تواند از طريق گزارش هاي مربوط به نرخ ترک خدمت ،غيبت ها ، تأخير،اخراجها و ... گردآوري شود .

12 ـ شغل افراد چالش برانگيزکنيم و انگيزه را در افراد توسعه بخشيم .

13 ـ پيشنهاد مي شود به منظورافزايش رضايت شغلي کارکنان مديريت ، ارزش هرشغلي را براي آن شغل تشريح کند تا شاغل به اهميت و ارزش کار خود همچنين ميزان نقش خود در کارکرد اداره آگاه شود تا محتواي ارزش شغلي کارکنان تلاش برانگيزتر ،متنوع ترلذت بخش تر و راضي کننده تر بشود .

14 ـ پيشنهاد مي شود با توجه به اينکه ارتقاء و پيشرفت فرصت هايي را براي رشد شخصي فراهم مي کند .پذيرش مسئوليت هاي بيشتر و در نتيجه افزايش موفقيت اجتماعي و غيبت کمترو از همه مهمتر حقوق بالاتر را براي کارکنان فراهم مي کند و به تناسب پاداش ها هم قابل ملاحظه تر مي شود ، مديريت اداره با ديدي مثبت و کارآمد و ارزنده با اين عامل برخورد مي نمايد .

15 ـ توصيه مي شود روابط مديريت اداره و کارکنان درحد خوب و دوستانه اي باشد و تلاش درجهت هرچه بيشترکردن اين روابط شود تا منجر به يک محيط مناسب و دورازهرگونه تنش و اصطکاکي بشود و جو سازماني برازنده در اداره حاکم شود .

16 ـ پيشنهاد مي شود سيستم اطلاعاتي مناسب براي دسترسي سريعتر کارکنان به اطلاعات مورد نياز فراهم گردد که اين دسترسي سريع به اطلاعات با اثر قابل ملاحظه اي برافزايش نتيجه مثبت مشارکت و رضايت کارکنان و تعهد سازماني آنها دارد .

ب )پيشنهاد به سايرپژوهشگران :

 

1 ـ پيشنهاد مي شود به منظوراطمينان از نتايج آزمون مي توان ، درشش ماه بعد يک آزمون ديگر ازهمان افراد صورت گيرد و نتايج با يکديگر مقايسه شود. 2 ـ با توجه به اينکه آزمودني ها دراين پژوهش همگي مرد بودند ، مي توان در پژوهش ديگر از آزمودن ها صرفاً زن آزمون گرفت و نتايج متغيرها را بين دو جنس زن و مرد مقايسه کرد .

3 ـ همانطورکه مي دانيم تعهد سازماني سه نوع دارد ،مي توان تحقيقات بعدي را به تفکيک سه نوع تعهد سازماني انجام داد .

4 ـ انجام پژوهش هاي مشابه درصنايع بزرگ ديگر و مقايسه نتايج ديگر صنايع با ذوب آهن اصفهان .

5 ـ استفاده از ديگرمتغيرهاي مربوط به شخصيت و ديگرتيپ هاي شخصيتي و رابطه آن با رضايت شغلي و تعهد سازماني .

6 ـ انجام پژوهش با افراد سايکوز و پسيکوز (به طور کلي بيماريهاي رواني )و سنجش رابطه آنها با رضايت شغلي و تعهد سازماني.

7 ـ انجام اين پژوهش دربين مديران و سرپرستان سازمان هاي مختلف و مقايسه نتايج حاصله.

8 ـ مقايسه ديدگاه مديران با کارکنان درباره رضايت شغلي و تعهد سازماني .

9 ـ انجام اين پژوهش در بين کارگران صف و ستاد و مقايسه نتايج آنها با يکديگر .

10 ـ پيشنهاد مي شود محققين در پژوهش هاي بعدي خود از رضايت شغلي و تعهد سازماني به عنوان متغيرمستقل استفاده کنند .

11 ـ مي توان با روش پيش آزمون ـ پس از آزمون که به پژوهشگر در مورد ميزان اطلاعات آزمودن ها و آگاهي آنها خبرمي دهد استفاده کرد و همچنين مي توان در طي آن به افراد يک سري آموزش هايي بدهيم و سپس نتايج آزمون ها را مقايسه کنيم .

قلمرو تحقيق :

 

1 ـ قلمرو مکاني :اين تحقيق در کارخانه ي ذوب آهن اصفهان صورت گرفته است .واقع در 45 کيلومتري جنوب غربي اصفهان

2 ـ قلمرو زماني :تحقيق حاضردرمحدود زماني بهمن ماه سال 1383 تا تيرماه سال 1384 صورت پذيرفته است .

3 ـ قلمرو موضوعي :دراين تحقيق رابطه بين تيپ شخصيتي (درون گرا ـ برون گرا )با رضايت شغلي و تعهد سازماني کارکنان ذوب آهن اصفهان مورد بررسي قرار گرفته است .

به اشتراک گذاری این ارسال


لینک به ارسال
به اشتراک گذاری در سایت های دیگر

منابع :

1ـ آيزنک ،اچ .جي .ويلسون ، گلن .(1369)خودشناسي (ترجمه ي شهاب الدين قهرمان )تهران انتشارات شباويز .

2 ـ اتکينسون ، ريتال و همکاران (1381 ).زمينه روانشناسي (ترجمه ي محمد تقي براهني )تهران ،انتشارات رشد

3 ـ ازکمپ ، استوارت (1370)روانشناسي اجتماعي کاربردي(ترجمه فرهاد ماهر )مشهد .انتشارات آستان قدس رضوي .

4 ـ برهان ، زهرا (1380 ).بررسي رابطه بين رضايت شغلي و تيپ شخصيتي کارکنان شرکت زمزم استان اصفهان :پايان نامه کارشناسي در رشته روانشناسي صنعتي و سازماني .دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان .

5 ـ حسيني ،آسيه .(1382).بررسي رابطه تعهد سازمان با رضايت شغلي در کارکنان شبکه ي بهداشت شهرستان مبارکه .پايان نامه دانشجويي جهت مدرک کارشناسي رشته ي روانشناسي صنعتي و سازماني .دانشگاه آزاد اسلامي .خوراسگان.

6 ـ دلاور ،علي (1378)احتمالات و آمار کاربردي در روانشناسي و علوم تربيتي ، تهران .انتشارات رشد .

7 ـ ديويس ، کيت .نيواستورم ، جان (1373).رفتار انساني در کار ( رفتار سازمان ).(ترجمه ي محمد علي طوسي ).تهران انتشارات مرکز آموزش مديريت دولتي .

8 ـ رابينز ،استيفن پي (1374)رفتار گروهي (ترجمه ع ، پارسيان و م ، اعرابي )جلد اول تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه .

9 ـ رابينز ،استيفن پي (1374)رفتار گروهي (ترجمه ي ع ، پارسيان و م ، اعرابي )جلد دوم تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه .

10 ـ رابينز ،استيفن پي (1374)رفتار گروهي (ترجمه ع ، پارسيان و م ، اعرابي )جلد سوم تهران مؤسسه انتشارات وزارت امور خارجه .

11 ـ رابينز ،استيفن پي (1374)مديريت رفتار سازماني (ترجمه سيد محمد اعرابي و علي پارسيان ).تهران ، مؤسسه انتشارات مطالعات و پژوهش هاي بازرگاني .

12 ـ رابينز ، ا .(1369).مباني رفتار سازماني (ترجمه ق ، کبيري ) تهران انتشارات جهان

13 ـ رضائيان ، علي (1370)اصول مديريت تهران ، انتشارات سمت .

14 ـ رضائيان ، علي (1374).مديريت رفتار سازمان .تهران ، انتشارات دانشگاه تهران

15 ـ رنجبران ، بهرام (1375)تعهد سازماني .مجله دانشکده اداري و اقتصادي دانشگاه اصفهان ، شماره ي 1 و 2

16 ـ ساعتچي ، محمود (1374)روانشناسي کاربردي براي مديران . تهران .انتشارات ويرايش

17 ـ ستوده ، هدايت الله .(1382 )آسيب شناسي اجتماعي .تهران . انتشارات آواي نور .

18 ـ سياسي ، علي اکبر (1377)نظريه هاي شخصيت .

19 ـ شفيع آبادي ، عبدالله .(1382)راهنمايي و مشاوره شغلي و حرفه اي و نظريه هاي انتخاب شغل .تهران ، انتشارات رشد .

20 ـ شکلتون ، و يويان .فلچر ،کليو .(1382)تفاوت هاي فردي ( ترجمه دکتر يوسف کريمي و فرهاد جمهري )تهران ، انتشارات مؤسسه فرهنگي فاطمي .

21 ـ شولتز ،دوان پي .شولتز ، سيدني الن (1378)تاريخ روانشناسي نوين (ترجمه علي اکبر سيف و همکاران )تهران ، انتشارات دوران .

22 ـ شهبازي ، شهنار (1378)بررسي رابطه جو سازماني و رضايت شغلي کارکنان اصفهان ، پايان نامه دانشجويي کارشناسي رشته روانشناسي صنعتي و سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان

23 ـ شولتز ،دوان پي .شولتز ، سيدني الن (1381)نظريه هاي شخصيت (ترجمه يحيي سيد محمدي )تهران .مؤسسه نشر ويرايش .

24 ـ علويجه ، محمد (1377)بررسي و مقايسه ويژگيهاي شخصيتي و رضايت شغلي معلمين دبستان هاي عادي و استثنايي شهر اصفهان . کارشناسي ارشد روانشناسي عمومي

25 ـ عيسي پره ،فاطمه (1382)بررسي رابطه تيپ هاي شخصيتي درونگرا و برونگرا با فرسودگي شغلي دربين کارکنان شرکت فولاد سابان در شهرک صنعتي اصفهان .پايان نامه :کارشناسي رشته روانشناسي صنعتي دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان .

26 ـ کريمي ، يوسف (1375).روانشناسي شخصيت .تهران ، نشر ويرايش .

27 ـ ک .کورمن ، آبرهام (1370)روانشناسي صنعتي و سازماني ( ترجمه دکتر حسين شکر کن )تهران ، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي .

28 ـ لارنس ، اي .(1373)روانشناسي شخصيت (نظريه و تحقيق )( ترجمه محمد جعفر جوادي و پروين کديور )انتشارات رسا .

29 ـ لاک ، آ .تام .جي .جي .(1380)انگيزش کار (ترجمه ي علي مهداد ).

30 ـ مهداد ،علي (1380).روانشناسي صنعتي و سازماني .اصفهان انتشارات جنگل .

31 ـ مصاحبي ،محمد رضا .(1381).گام اول در پژوهش در علوم رفتاري .اصفهان .نشر پردژ.

32 ـ نوري ، احمد (1377)بررسي عوامل شخصيتي درونگرايي ـ برونگرايي و تيپ هاي شخصيتي AوB دردانش آموزان رشته هاي مختلف نظام جديد متوسطه شهر اصفهان (دانش آموزان پسر سال دوم مقطع متوسطه ناحيه يک )اصفهان پايان نامه کارشناسي ارشد رشته ي روانشناسي عمومي دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان .

33 ـ نادري ، عزت الله .نراقي .مريم .(1382)روش هاي تحقيق و چگونگي ارزشيابي آن در علوم انساني .تهران .انتشارات بدر .

34 ـ وتن ، ديويداي ،کمرون ، کيم اس .(1380).پژوهش مهارت هاي مديريت :انگيزش کار (ترجمه مهداد ايران نژاد و پاليزي ).تهران ، انتشارات مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت .

35 ـ هافمن ، کارل .و رنوي ،مارک ، ورنوي ، جوديت (1379). روانشناسي عمومي (از نظريه تا کاربرد )(ترجمه ي هادي بحيرايي و همکاران )جلد دوم ،تهران ،انتشارات ارسباران .

36 ـ هاکمن واولد هام (1976)،رفتار سازماني و عملکرد انساني ،(ترجمه ي علي مهداد)

37 ـ هوشنگي ،هاجر (1382)،بررسي عوامل مؤثر بر رضايت شغلي کارکنان سازمان مديريت و برنامه ريزي استان اصفهان ، پايان نامه کارشناسي رشته ي روانشناسي صنعتي و سازمان دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان.

38 ـ bandura.a(1977).social learning theory.englewood cliffs,n.j:prenticehall

39ـ bettelhem,b(1982) freud and manُs soul. new your : knopf

40 ـ freud,s . (1954) the orgins of psychoanalysis :letters to wilhelm fliess, drafts and notes 1887 - 1902 . new york basic books.

41 ـ mischel, r.p.bansoll,r.w and warner , p (1914) human raginal.Secretions:volatile fatty acid content.science،186:1217-19.

42 ـ maslow , a h (1970) maturation . and personality . new york

43 ـ rogers, c.r.(1977) carl rogers on person : a therapistُ view of psychotherapy . boston. Houghton Mifflin.

44 ـ rogers , c.r(1951) client - centered thered therapy.Boston : Houghton Mifflin.

45 ـ skinner , b .f.(1990) can psycholigy be a science of mind?American pSYChOLOgiSt,45 , 1906 -1210

46 ـ Watson , j.b.(1930) . behariorism.Chicago:phoenix

پيوست ها

پيوست (1)

 

آزمون شخصيتي آيزنک :

1 ـ شغلي را دوست داريد که در آن با اشخاص زيادي معاشرت داشته باشيد؟ 2 ـ بدون کمک و دلسوزي دوستان غالب افسرده و غمگين هستيد ؟

3 ـ سرگرميهاي دسته جمعي را به سرگرميهاي انفرادي ترجيح مي دهيد ؟

4 ـ فراموش کردن غمها و شکستهاي گذشته براي شما واقعاً دشوار است ؟

5 ـ کارهاي خود را معمولاً از روي نقشه و مطالعه قبلي انجام مي دهيد ؟

6 ـ تا به حال در زندگي در تمام موارد به قول و وعده خود عمل کرده ايد ؟

7 ـ خلق و خوي شما معمولاً متغير و دمدمي است ؟

8 ـ معمولاً بدون تفکر و مطالعه کافي چيزي مي گوييد يا کاري انجام مي دهيد ؟

9 ـ گاهي بي آنکه علتي درکار باشد ناگهان احساس غم و اندوه مي کنيد ؟

10 ـ حاضريد به کارهاي شانسي ولي جالب دست بزنيد ؟

11 ـ آدم کمرويي هستيد ؟

12 ـ ممکن است گاهي آرامش خود را از دست بدهيد و عصباني شويد ؟

13 ـ کارها را معمولاً از روي احساس آني انجام مي دهيد ؟

14 ـ معمولاً درباره ي گفته ها و کارهاي گذشته خود احساس پشيماني و نگراني مي کنيد ؟

15 ـ کارهايي مثل مطالعه کتاب و مجله را به معاشرت با مردم ترجيح

مي دهيد ؟

16 ـ آدم حساس و زود رنجي هستيد ؟

17 ـ علاقه زيادي به تفريح و گردش با دوستان داريد ؟

18 ـ گاهي منافع خود را به منافع دوستان ترجيح مي دهيد ؟

19 ـ گاهي ناگهان خود را سرشار از نيرو و نشاط و گاهي سست و خسته احساس مي کنيد ؟

20 ـ ترجيح مي دهيد که به جاي دوستان فراوان فقط چند دوست صميمي داشته باشيد ؟

21 ـ زياد خيالبافي مي کنيد ؟

22 ـ اگر کسي سرشما داد بزند شما هم سراو داد مي زنيد ؟

23 ـ احساس گناه و پشيماني شما را رنج مي دهد ؟

24 ـ تمام عادتهاي شما مطلوب و پسنديده هستند ؟

25 ـ از شرکت در مهمانيها و مجالس گرم و با نشاط واقعاً لذت مي بريد ؟

26 ـ در برابر مشکلات زندگي معمولاً زود مأيوس و دلسرد مي شويد ؟

27 ـ آشنايانتان شما را شخصي سرزنده و با نشاط مي دانند ؟

28 ـ پس از انجام کارمهمي معمولاً احساس مي کنيد که مي توانستيد آن را بهتر انجام دهيد ؟

29 ـ در معاشرت با ديگران معمولاً کم حرف و خاموشيد ؟

30 ـ گاهي پشت سرديگران حرف مي زنيد ؟

31 ـ شبها افکار و خيالات مختلف مانع خواب شما مي شود ؟

32 ـ تنها کار کردن را به کارهاي دسته جمعي ترجيح مي دهيد ؟

33 ـ گاهي دچار طپش قلب مي شويد ؟

34 ـ کارهايي را دوست داريد که در آنها دقت فوق العاده لازم است ؟

35 ـ گاهي چنان ناراحت مي شويد که بدن شما مي لرزد ؟

36 ـ گاهي نسبت به دوستان خود احساس حسادت مي کنيد ؟

37 ـ با معاشرت با اشخاصي که اهل شوخي هستند متنفريد ؟

38 ـ معمولاً زود عصباني مي شويد ؟

39 ـ کارهايي را دوست داريد که در آنها سرعت عمل مهم است ؟

40 ـ غالباً نگران هستيد که حوادث شوم و ناگواري براي شما اتفاق بيفتد ؟

41 ـ رفتار و حرکت شما معمولاً با عجله و شتاب همراه است ؟

42 ـ گاهي با دوستان خود قهر مي کنيد ؟

43 ـ خوابهاي آشفته زياد مي بينيد ؟

44 ـ به قدري به معاشرت علاقه داريد که حتي با اشخاص ناشناس فوراً سر صحبت را باز مي کنيد ؟

45 ـ اغلب اوقات دردهاي مختلفي در بدن خود احساس مي کنيد ؟

46 ـ اگر نتوانيد اکثراوقات با عده ي زيادي معاشرت کنيد واقعاً ناراحت مي شويد ؟

47 ـ معمولاً آرامش و خونسردي خود را زود از دست مي دهيد ؟

48 ـ ممکن است از ميان آشنايان خود از يکي دو نفر واقعاً متنفر باشيد ؟

49 ـ اعتماد به نفس کافي داريد ؟

50 ـ وقتي ديگران از شما انتقاد مي کنند زود ناراحت مي شويد ؟

51 ـ اکثر مهمانيها و ديد و بازديدها را اتلاف وقت مي دانيد ؟

52 ـ آيا دچار احساس حقارت هستيد ؟

53 ـ مي توانيد با شوخي و گفتن داستانهاي با مزه دوستان خود را شاد و سرگرم کنيد ؟

54 ـ گاهي معايب خود را از ديگران مخفي مي کنيد ؟

55 ـ نگران سلامتي خود هستيد ؟

56 ـ دوست داريد که سربه سر ديگران بگذاريد و با آنها شوخي کنيد ؟

57 ـ شبها دچاربي خوابي مي شويد ؟

پيوست (2)

پاسخنامه آزمون شخصيت آيزنک

 

نام و نام خانوادگي :

شغل :

ميزان تحصيلات :

متأهل /مجرد :

پرسشنامه رضايت شغلي

پرسشنامه زير يک کار پژوهشي دانشگاهي است که به منظور بررسي رابطه درون گرا و برون گرا با رضايت شغلي تدوين گرديده است .از شما کارمند نمونه خواهشمندم سؤالات را به دقت مطالعه نموده و پاسخ دهيد مسلم است که پاسخهاي شما ما را در پيشبرد امر تحقيق کمک خواهد کرد .لازم به تذکر است اطلاعات ارائه شده از طرف شما محرمانه خواهد بود .قبلاً از همکاري و مساعدت جنابعالي نهايت تشکر را دارم .هريک از بندهاي پرسشنامه داراي مقياسهايي به شکل زير مي باشد که بايد مقياسها را با توجه به اعداد مقابل آنها در برابر هر يک از بندها بنويسيد .

هر چه امتياز بالاتر رضايت کمتر

1 ـ کاملاً موافق

2 ـ نسبتاً موافق

3 ـ ممتنع

4 ـ نسبتاً مخالف

5 ـ کاملاً مخالف

شغل فعلي من :

1 ـ خوب است . ( )

2 ـ راضي کننده است . ( )

3 ـ لذت بخش است . ( )

4 ـ متنوع است . ( )

5 ـ تلاش برانگيز است .( )

6 ـ محتواي آن با ارزش است .( )

7 ـ براي هزينه هاي روزمره زندگي کافي است .( )

8 ـ درحد بالايي است .( )

9 ـ منصفانه و عادلانه است .( )

سرپرست فعلي من :

10 ـ از کار رضايت بخش قدرداني مي کند .( )

11 ـ داراي نفوذ است . ( )

12 ـ ثبات اخلاقي دارد . ( )

13 ـ روابط دوستانه اي با ما دارد .( )

14 ـ از من نظر مي خواهد . ( )

همکاران در شغل فعلي من :

15 ـ به يکديگر کمک مي کنند .( )

16 ـ دوستان يکديگرند . ( )

17 ـ تشويش کننده اند . ( )

18 ـ نسبت به همديگر احساس مسئوليت دارند .( )

ترفيعات :

19 ـ شغل فعلي من امکان ترفيع دارد .( )

20 ـ دستورالعمل ترفيع منصفانه است .( )

21 ـ ترفيع بستگي به توانايي افراد دارد .( )

به اشتراک گذاری این ارسال


لینک به ارسال
به اشتراک گذاری در سایت های دیگر

پي نوشتها :

 

1-H.J.Eysenck

2-Clenn Willson

3-Carl Juny

4-Geen

5-Hutchison & sowa

6-Personality

7-Huffman,Karel

8-Extravert

9-introvert

10-Job Satisfaction

11-Ginzberg

12-Organizational commitment

13-Vivian Shakleton & Clive fletcher

14-Persona

15-Walter mischel

16-Wright

17-Ernst Keretschmer

18-Physique Chracter

19-unthro Pometry

20-pykic

21-Asthnic

22-Athletic

23-Cyclothymic

24-Schizoid

25-Epileptohd

26-Function

27-Sensing

28-Intuiting

29-Thinkig

30 -Feeling

31-Self Administered

32-Tabula Rasa

33-Blank Slate

34- id

35-ego

36-Superego

37-Bettelheim

38-Libido

39-masochism

40-Self Control

41-Objective Anxiety

42-neurotic Anxiety

43-Defense Mechanisms

44-projection

45-Reaction Formation

46-Reyressian

47-Sublimation

48-Psycho***ual Stages

49-Oral Stage

50-nal stage

51-anal expulsive

52-anal Retentive

53-phallic stage

54-Oedipus Complex

55-Lat ency

56-Genital Stage

57-puberty

58-Hetero***ual

59-Self direction

60-self theories

61-self actualization

62-Rogers

63-Maturity

64-معادل واژه هاي «I»و «Me» در زبان انگليسي

65ـ self -concept

66-Self image

67-ideal self

68-Abraham Maslow

69-Wvlie

70-Vroom

71-content theory

72-Motivator Hygiene(two -factor) theory

73-Fredrick Herzberg

74-job enrichment

75-Need - fulfillment theory

76-Vroom

77-Subtractire model

78-Multiplicatire model

79-Abraham Mazlow

80-physiogical needs

81-safety needs

82-belongingness and lave needs

83-esteem meeds

84-Self actualization need

85-deficit

86-deficiency needs

87-growth needs

88-being needs

89-frak stark

90-Goal setting theory

91-Edwin Lacke

92-Latham

93-Rererence- Group Theory

94-High Performance Cycle

95-Earlay & Lituchy 1991 & Gellatly 1988 . wood & Bandura 1989

96-diference theory

97-Stacy Adams

98-Husemun , Hatfield & Miles 1987

99-Benevclent

100-Eguity sensitive

101-Entitled

102-Valance Instrumentality Expectency (VIE

103-victor vroom

104-Role theory

105-lockes value theory

106-Climate Organize

107-fricko & Beehr 1992 , Gottfrdson & Holland 1990

108-brush , moch & pooyn 1987

109-Forgionne & Peeters 1982 , weaver 1978

110-Stout , slocum & Cron 1987

111-Alienation

112-Locus of Contorl

113-King , murray & Atkinson 1982

114-Bluen , Barling & Burns 1990

115-Korenha & ser 1965

116-Fergosen

117-baurck

118-Palmour

119-Schmit and Velclan

120-Williamson & Anderson

121-Citizen behavior

122-salanic

123-Knirol& Sakamora

124-Sheldon

125-Cantr

126-Herenbic

127-Salanic

128-Hal

129-Share & tetrick

130-Meyer , paunonen , Gellatly , goffin & Jackson

131-Action

132-Binding

133-Explicthoness

134-Unequivocality

135-Revocability

136-Marthin

137-Nicholls

138-Rendall

139-Stephenson & Adigum

140-Jans & Mcmahan

141-us

142-Odriscoll

143-Becker

144-Eisenberger , Fasolo & Davis , Imastre

به اشتراک گذاری این ارسال


لینک به ارسال
به اشتراک گذاری در سایت های دیگر

Join the conversation

You can post now and register later. If you have an account, sign in now to post with your account.

مهمان
ارسال پاسخ به این موضوع ...

×   شما در حال چسباندن محتوایی با قالب بندی هستید.   حذف قالب بندی

  تنها استفاده از ۷۵ اموجی مجاز می باشد.

×   لینک شما به صورت اتوماتیک جای گذاری شد.   نمایش به عنوان یک لینک به جای

×   محتوای قبلی شما بازگردانی شد.   پاک کردن محتوای ویرایشگر

×   شما مستقیما نمی توانید تصویر خود را قرار دهید. یا آن را اینجا بارگذاری کنید یا از یک URL قرار دهید.


×
×
  • جدید...